【正文】 布和沖突的作用持不同看法； (4)在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。 四、法律和制度環(huán)境 法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制。 一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 所謂經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場(chǎng)上雇主所要面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)程度。 1．人力資源策略的局限性 盡管管理方可以獲得來(lái)自員工的高度的忠誠(chéng)和認(rèn)同，但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。 四、沖突與合作的影響因素 (一 )文化因素的解釋 它包括工人找到工作時(shí)的價(jià)值觀和信仰，以及在工作期間對(duì)工作的態(tài)度和道德觀的變化。 其他的沖突表現(xiàn)形式還有 “ 退出 ” 行為，或稱辭職。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時(shí)，就可能引發(fā)工人罷工。 (二 )背景根源 1．廣泛的社會(huì)不平等 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相對(duì)很少。在其他條件不變的情況下，雇員的利益在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量少工作。 二、沖突的根源 沖突的根源可以分為 “ 根本根源 ” 和 “ 背景根源 ” 。 (一 )“ 被迫 ” “ 被迫 ” 是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。 五、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn) 勞動(dòng)關(guān)系的特性可以概括為幾個(gè)方面。 (二 )集體勞動(dòng)關(guān)系 集體勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者通過(guò)行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組 成工會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)，并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。二是勞動(dòng)者要服從用人單位的指示和命令。 管理方是分層級(jí)的，權(quán)力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。 法定某種或某幾種人員不 屬于雇員，如公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者。 三、勞動(dòng)關(guān)系主體 勞動(dòng)關(guān)系主體，是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員(勞動(dòng)者 )和使用勞動(dòng)力的雇主 (用人單位 )。勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對(duì)比。 (3)從性質(zhì)上看，它是履行勞動(dòng)法律義務(wù)的勞動(dòng)。 勞動(dòng)關(guān)系是發(fā)生在勞動(dòng)過(guò)程中的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)過(guò)程即勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料兩種要素的動(dòng)態(tài)結(jié)合過(guò)程。 勞動(dòng)關(guān)系究竟應(yīng)包含哪些內(nèi)容，一直存在很大爭(zhēng)議。一些學(xué)者將勞動(dòng)關(guān)系界定在一個(gè)較窄的范圍之內(nèi)，僅指勞資之間、以及工會(huì)與管理方之間的關(guān)系。 在我國(guó)，勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)，還有其特定的內(nèi)涵。 (4)從形式上看，它是用人單位內(nèi)部有組織的 集體勞動(dòng)。力量分為勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量和雙方對(duì)比關(guān)系的力量。 從廣義上講，勞動(dòng)關(guān)系的主體還包括政府。 (二 )雇員團(tuán)體 雇員團(tuán)體是指因?yàn)楣餐妗⑴d趣或目標(biāo)而組成的雇員組織。 (四 )雇主組織 雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會(huì)，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶。三是接受監(jiān)督、檢查的義務(wù)。 集體勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)是； 1．獨(dú)立自主性。 (一 )個(gè)別性與集體性 (二 )平等性與隸屬性 (三 )對(duì)等性與非對(duì)等性 對(duì)等性義務(wù)，屬于雙方利益的相互交換，而非對(duì)等性義務(wù)則屬于倫理上的要求。 (二 )“ 獲得滿足 ” 1． “ 獲得滿足 ” 主要建立在員工對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來(lái)自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。前者是指由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的 沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國(guó)家等因素的屬性所造成的沖突。毋庸置疑，雇主與雇員之間的利益是直接沖突的。 2．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 3．工作場(chǎng)所的不公平 4．工作本身的屬性 三、沖突的表現(xiàn)形式 沖突按其表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。罷工從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟(jì)，但從勞動(dòng)者角度而言，卻非常理性。辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。換句話說(shuō)，就是沖突是否出現(xiàn)，在很大程度上取決于工人對(duì)現(xiàn)實(shí)中自身所處地位的感受以及工人對(duì)自身可以接受的行為的理解。 2．理解工會(huì)和集體談判制度 工會(huì)既是問(wèn)題的一部分，又是解決問(wèn)題的方法的一部分。 經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量的對(duì)比。 五、社會(huì)文化環(huán)境 社會(huì)文化環(huán)境由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。 一、新保守派的主要觀點(diǎn) 這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率 最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。工會(huì)的作用就不大了。 該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。 日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范。 三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn) 該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。 正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過(guò)勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散。 自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了 “ 結(jié)構(gòu)不公平 ” 理論。但自由改革主義學(xué)派同時(shí)又經(jīng)常嚴(yán)厲地批判當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系體系，甚至對(duì)工會(huì)也表示不滿。 五、激進(jìn)派的主要觀點(diǎn) 主要由西方馬克思主義者組成。 (2)管理方通過(guò)監(jiān)督和強(qiáng)迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為。 第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論 一、一元論與多元論 一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠(chéng)于企業(yè)的價(jià)值觀。 勞動(dòng)關(guān)系多元論意味著不同利益的團(tuán)體必須有某種程度的妥協(xié)。 (四 )標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè) 這一模式是目前最典型的一種勞動(dòng)關(guān)系管理類型，其特征是實(shí)用主義或機(jī)會(huì)主義。 二、多元放任模式 工會(huì)又傾向于以短期利益換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為 多元放任模式。這種工會(huì)與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)為德國(guó)、奧地利所特有。 (2)勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對(duì)國(guó)家干預(yù)。 (三 )國(guó)家統(tǒng)合模式 國(guó)家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國(guó)家決定。 (4)勞動(dòng)力市場(chǎng)政策主要是為了配合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少?gòu)膭趧?dòng)者的立場(chǎng)進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動(dòng)者利益。 “ 統(tǒng)合模式 ” 則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取代了小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，社會(huì)結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜化。勞動(dòng)關(guān)系就成為資本主義社會(huì)的一種基本關(guān)系。 斯密主張以市場(chǎng) “ 看不見(jiàn)的手 ” 來(lái)自動(dòng)調(diào)整市場(chǎng)的供求，政府僅僅作為看門(mén)人。 四、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn) 早期工業(yè)化時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對(duì)抗，雖然產(chǎn)生了工會(huì)，這一時(shí)期的工會(huì)還很不完善。壟斷組織在各個(gè)部門(mén)陸續(xù)建立，并發(fā)展為工業(yè)資本與銀行資本相融合的金融資本的統(tǒng)治。 泰勒制加強(qiáng)了資本家對(duì)工人的實(shí)際的隸屬，使工人進(jìn)一步附著在工作崗位上。 四、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn) 管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在： l．工人運(yùn)動(dòng)繼續(xù)發(fā)展，工會(huì)組織廣泛建立，工人力量開(kāi)始不斷增強(qiáng)。 第三節(jié) 沖突的制度化 一、時(shí)代背景 在 20 世紀(jì)上半葉，世界經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。 1935 年羅斯福當(dāng)政的美國(guó)政府通過(guò)了《社會(huì)保障法》，標(biāo)志著現(xiàn)代社會(huì)保障制度從社會(huì)保險(xiǎn)制度向綜合性社會(huì)保障制度的轉(zhuǎn)變。 (二 )霍桑試驗(yàn) 在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系 (一種歸屬感 )，以及有效的管理等一系列社會(huì)因素。 四、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn) 1．促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的加速發(fā)展。 第四節(jié) 成熟的勞動(dòng)關(guān)系 一、時(shí)代背景 成熟的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期是從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至 20 世紀(jì)八九十年代。 (三 )權(quán)變理論學(xué)派 權(quán)變理論，也稱超 Y 理論，主要代表人物有約翰 ?莫爾斯和杰伊 ?洛西。 各國(guó)公共部門(mén)的工會(huì)發(fā)展壯大起來(lái)。 第五節(jié) 新的矛盾和問(wèn)題 一、經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景 使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了根本性的變化： (1)“ 藍(lán)領(lǐng) ” 和 “ 白領(lǐng) ” 的界線變得越來(lái)越模糊。另一方面，一國(guó)政府控制國(guó)際資本流動(dòng)的能力是有限的。呈現(xiàn)出固定、單一、行政化的特點(diǎn)。 (三 )勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性 用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系是通過(guò)政府的行政指令來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 (二 )勞 動(dòng)關(guān)系形成的合同化 以勞動(dòng)合同的形式建立勞動(dòng)關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系在構(gòu)成、運(yùn)行、處理等方面將全部實(shí)行法制化。 (2)雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的。 我國(guó)的雇主組織 —— 中國(guó)企聯(lián)。 二、權(quán)變管理理論 (一 )主要內(nèi)容 權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是： (1)強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制； (2)把一個(gè)組織看作社會(huì)系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。 2．管理者對(duì)工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制程度更強(qiáng)，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。 四、利益相關(guān)者理論 (一 )主要內(nèi)容 企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。 3．管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響。 六、戰(zhàn)略選擇理論 (一 )主要內(nèi)容 管理人員的決策受到以下限制： (1)企業(yè)過(guò)去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、工會(huì)與政府之間的力量對(duì)比； (2)圭婁決策者的價(jià)值觀，信仰與世界觀，以及企業(yè)理念 和企業(yè)文化。 (一 )主要特征 由于缺乏制度與規(guī)程，獨(dú)裁／剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩，因此相對(duì)說(shuō)來(lái)比較簡(jiǎn)單。 3．在集體談判中釆取強(qiáng)硬立場(chǎng)和破壞罷工。 3．忠誠(chéng)感 (二 )對(duì)待工會(huì)的措施 權(quán)威／寬容模式 承認(rèn)工人參加工會(huì)組織的合法權(quán)利。 2．雇員參與計(jì)劃 雇員參與計(jì)劃這一術(shù)語(yǔ)首次出現(xiàn)在 1979 年福特公司與汽車工人聯(lián)合會(huì)簽訂 的一份協(xié)議中，標(biāo)志著管理思想發(fā)展到一個(gè)新的階段。 內(nèi)部公平制度是非工會(huì)化企業(yè)的一項(xiàng)正式制度安排，是由雇主主動(dòng)實(shí)施的、確保雇員在受到不公正待遇時(shí)能夠表達(dá)不滿的一種制度。 (二 )對(duì)待工會(huì)的措施 人力資源管理模式改變了勞資雙方的 “ 你我對(duì)立 ” 關(guān)系，勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判。 不能保證員工對(duì)每一問(wèn)題的決策與雇主的權(quán)力或權(quán)威完全對(duì)等，通常是對(duì)員工有重大利害關(guān)系的問(wèn)題實(shí)現(xiàn)共同決策。