【正文】 動者對用人單位商業(yè)秘密負保密義務的合同條款，它包括對保密的內容、范圍、期限和措施等的約定A禁止同業(yè)競爭條款B第二職業(yè)條款C保密條款D保證金條款，應當采用（C)A口頭B 約定C 書面 D 口頭或書面（C）是非常必要的A履行B指定C監(jiān)督D管理10.（D）是企業(yè)勞動者自己的組織，是勞動者的代言人，可以代表勞動者集體就工資和勞動條件等問題與企業(yè)管理者進行集體談判，簽訂集體合同A企業(yè)法人 B企業(yè)辦公室C企業(yè)人力資源部D 企業(yè)工會（C）A農(nóng)民合同制工B臨時工C公有制性質的固定工和城鎮(zhèn)合同工D學徒期、試用期或見習期未滿者12.(A)是指勞動者由一個用人單位流入另一個用人單位，或者由一個地區(qū)流入另一個地區(qū)就業(yè)A勞動力流動就業(yè) B職工調動 C勞動就業(yè) D勞動就業(yè)服務企業(yè)（B）A工會管理B歸口管理C企業(yè)管理D 員工自治（C）原則，實行成本工資與稅后利潤，按股分紅和勞動分紅的分配辦法A按資分配B按生產(chǎn)要素分配 C 按勞分配D 按勞和按生產(chǎn)要素分配、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障廳設立的勞動就業(yè)服務機構，負責（D）A知道勞動就業(yè)服務企業(yè) B職業(yè)介紹求職登記D擬定本地區(qū)勞動就業(yè)服務的政策和發(fā)展規(guī)劃，并組織實施16在我國，一般認為，內部勞動規(guī)定瑞然被稱為廠規(guī)廠法，但并不是法律，其效力只是來自（D）A工會的義務B職工的權利C公司的授予D法律的賦予17（A）是職工履行崗位職責所必備的自身條件.A上崗標準B崗位職責C崗位名稱D生產(chǎn)技術規(guī)程（B）的方法，對企業(yè)的勞動組織進行再構造，使企業(yè)的勞動力配置得以合理A公開B擇優(yōu)C優(yōu)化D平等19.（D）是指勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序A職業(yè)素質B法律規(guī)范C職業(yè)道德D勞動紀律（C）個月A一B二C三D四21.（B）是指職代會對廠長關于企業(yè)經(jīng)營管理的大局和關系企業(yè)前途命運的大事、方案的科學性、可行性提出意見和建議的權利A同意或否決權B審議權C審議決定權D評議監(jiān)督權（A）小時，每周工作（A）在1周（7日）內工作（A）天A840 523.（C）是指勞動者在工作日的工作時間內校友的休息時間和用餐時間。（√）。（√），在一晝夜之內或一周之內完成本職工作的時間。（√）、勞動或人事行政部門和用人單位主管部門職工由一個用人單位調往另一個用人單位就業(yè)。（√），簽訂集體合同。（）『合同法』，而勞務關系則是用『勞動法』。（），其法定形式必須是書面的。（），具有多數(shù)人履行的特點。（√）。（√）（）（√），每年給予一方探親假一次，20天（），它是指直接保護勞動者在勞動中（或工作中）的安全和健康的法律保障（√），必須先行設計，經(jīng)批準后才可搭設（√）『高處作業(yè)分級』國家標準第二級以上的高處作業(yè)（），潛在于作業(yè)場所、設備設施以及生產(chǎn)、管理行為之中的安全缺陷（√），由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的不屬于工傷保險范圍（），自主決定工資標準、工作形勢，以及晉級增薪和降級減薪的辦法、條件和時間（） 勞動必須按法定最低標準支付的工資（√）、繁重性和責任大小劃分等級，按等級發(fā)放工資的標準（√）、計件工資兩種基本形式和獎金、津貼兩種輔助形式（√）（√）。（）、企業(yè)代表及企業(yè)工會代表組成。A探親假B公休假日C工作間隙休息D日休息時間，每年給假一次，20天，也可根據(jù)實際情況，2年給假一次，（D）天A25B30C40D45，由（B）負擔A職工自己B所在單位C所在單位和職工自己D沒有明缺規(guī)定，即（D），經(jīng)考試合格后方可進入操作崗位。政府擬定促進就業(yè)的基本政策和措施，起草勞動法律法規(guī)，制定相關勞動條件保護的標準并組織實施。三、當前我國勞資沖突的現(xiàn)實狀況及原因：，就集中的程度和特點來看分為三個階段：第一個階段是20世紀80年代中起到后期，沖突主要由于國有企業(yè)勞動制度改革和轉換經(jīng)營機制所引起的勞動者利益受損而致，以集體上訪情愿為主，以怠工罷工為輔；第二個階段是20世紀90年代初到《勞動法》頒布實施，在國企由于勞動關系市場化爭議內容由政策引發(fā)的爭議轉變?yōu)橛蓹嗬嬗“l(fā)的爭議，在私企由于勞動者權益被侵害引起；第三個階段是1997年至今，在公有制企業(yè)改革中，相當部分的國有集體資產(chǎn)流失到有權勢的人手中，工人的權益被嚴重侵害，許多工人一夜之間由國企工人成為私營企業(yè)雇傭勞動者甚至失業(yè)者。：一是靜態(tài)意義上得理解，即指關于勞動關系的法律法規(guī)本身；二是動態(tài)意義上的理解，即指以法律為手段對勞動關系進行規(guī)范，對勞動關系進行法律調整。組織承諾的3種形式：感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾。，在實施正統(tǒng)多元論學派政策的國家中，最為典型的國家是 A.《產(chǎn)業(yè)復興法》C.《瓦格納法》 B.《社會保障法》 D.《企業(yè)主和工人法》，實施各種計劃以贏得員工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)員工對企業(yè)的獻身精神，這種管理模式是 ，假定企業(yè)的利潤通過最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得，此理論是 ，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度是 ，代表雇員維護其在工作場所以及整個社會的利益的組織是 《工會法》規(guī)定，可設專職工會主席的企事業(yè)單位，其工會職工人數(shù)應達到 《勞動法》規(guī)定，安排勞動者延長工作時間，％％ ％ ％，平均日工資為80元／人。這種協(xié)商技巧的原則是 ，針對解除參加工會和從事工會工作的人員的勞動關系應當承擔的法律責任，其處罰方式可以是：勞動行政部門責令恢復其工作，并責令給予賠償， ，成為工會會員，但必須向工會支付一定的費用，其金額相當于會員的會費，以作為對工會服務的回報。 ，對其絕對有利的一方是 二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并在“答題紙”上將相應代碼涂黑。五、論述題(本大題12分)。不久，該廠改為電腦打字，考慮到李某不適宜從事此項工作，廠領導多次與李某協(xié)商將其調至裝訂車間工作，均被李某拒絕。蘇某是某企業(yè)的勞動合同制工人，從事送貨工作。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，在法定期限內將應訴通知書交給了用人單位。(1)勞動仲裁委員會可對此案做出裁決嗎?其法律依據(jù)是什么?判決結果是什么?(2)從勞動爭議的角度看，該案例有何啟示?第五篇：勞動關系學整理版1．主要研究雇員的社會問題的學派答：新保守派，管理主義學派，正統(tǒng)多元論學派，自由改革主義學派，激進派）2．在促進勞資合作的方法中，鼓勵收入較高的高資歷雇員積極參與績效改進的計劃答：斯坎隆計劃3．以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間答：（計件工作時間）4．勞動合同法定條款答：分為法定條款和約定條款5．我國建立的三方協(xié)商機制三方的含義答：動行政部門，工會，雇主代表）6．勞動爭議調解委員會受案范圍答：必須是勞動爭議；②必須是本企業(yè)范圍內的勞動爭議；③必須是我國法律規(guī)定受案范圍內勞動爭議；④必須是爭議雙方自愿調解的勞動爭議）7．管理時代的勞動關系的背景和特點答：背景：①資本主義經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過渡，壟斷組織在各個部門陸續(xù)建立，并發(fā)展為工業(yè)資本與銀行資本相融合的金融資本的統(tǒng)治；②新技術革命帶來生產(chǎn)組織的變革，在這個階段，貧富差距不斷擴大，社會矛盾日趨尖銳，資本主義制度暴露的越