【正文】 的理性行為具有很大的局限性；⑵企業(yè)內普遍存在管理權術，對“管理方是理性人”命題構成挑戰(zhàn)；⑶管理方易受當前流行管理模式的影響。假設企業(yè)的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產出獲得，工人的反抗引發(fā)管理控制問題。 評價：⑴沒有指出使企業(yè) 效率最大化的內部工作模式；⑵降生產率等同于盈利，從而忽視勞動關系中的“政治”方面；⑶建立在吧管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想上；⑷沒有意識到管理者理性的局限性；⑸沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。 雇主組織的含義： 指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的團體組織。發(fā)展同下。 系統(tǒng)認識建國后我國勞動關系的建立、變化、發(fā)展的過程：建國時期，我國實行的計劃經(jīng)濟，勞動者與用人單位建立的勞動關系的方式表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式。 勞動關系發(fā)展的規(guī)律：⑴勞動關系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術社會發(fā)展 的背景有著非常密切的聯(lián)系。認為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。認為經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關系。認為管理科學階段側重以工作為中心，忽視人的一面，而行為科學相反。巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。 工業(yè)心理學：⑴尋求如何使人們的智能同從事的工作相匹配；⑵在何種心理條件下，才能從個人的工作中獲取最多并令人滿意的產出；⑶企業(yè)如果去影響工人，以便從他們那獲得好的結果。 時代背景： 20 世紀上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟危機。 科學管理思想：以提高生產率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。資本主義經(jīng)濟從自由競爭向壟斷過渡。完全由勞動力市場自動調節(jié)。主張以市場“看不見的手”來自動調整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。大批勞動者離開土地，靠出賣勞動力衛(wèi)生，形成現(xiàn)實意義上的雇用關系。秉承新古典學派勞動關系理論，認為市場是決定就業(yè)狀況的至關重要因素，工會 和工會組織對市場機制的運作和發(fā)展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關系的干預）； 協(xié)約自治模式（法國、德國、意大利等西歐國家為主。認為工會不 僅是勞資沖突的發(fā)起者，也被看作是爭議的調整者，對于調整雇員與雇主工資爭議、就業(yè)合同的談判發(fā)揮重要作用。 一元論觀點：認為每個工作場所是完整、和諧的整體，不同的員工為共同目的作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的組織目標，勞動者與管理者之間沒有利益沖突。 典型模式：前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得爾計劃、西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系。關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。 典型模式：瑞典。認為現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權利保護。 典型模式：美國，加拿大，新愛爾蘭。關注經(jīng)濟效率最大化，主要研究、分析市場力量的作用。對集體談判制度的態(tài)度靈活。工會和集約談判有積極作用。宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策）。 沖突的表現(xiàn)方式：明顯的沖突（罷工）和潛在的沖突（各種不服從、權利義務的協(xié)商）。 特點是： 獨立自主性； 明確的團體利益意識。 勞動關系主體：指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者。 合作：指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。勞動關系學 03325 勞動關系概論 勞動關系：是勞動者與雇主之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關系的統(tǒng)稱。 沖突：由于雙方的利益、目標和期望出現(xiàn)的分歧。 個別勞動關系：是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權力義務。 勞動關系的特點： 個別性與集體性； 平等性與隸屬性； 對等性與非對等性； 經(jīng)濟性、法律性與社會性。 沖突和合作的影響因素： 文化因素的解釋； 非文化因素的解釋（ a。 外部環(huán)境對勞動關系的影響： 經(jīng)濟環(huán)境，技術環(huán)境， 政策環(huán)境， 法律和制度環(huán)境， 社會文化環(huán)境。 典型模式：德國：特色是強勢勞動法雇員參與制度、工作委員會制度、政府為工會提供信息咨 詢服務和共同決策等制度。 典型模式：日本，比較接近的還有英國。 新保守派主要觀點和典型模式： 觀點：勞動關系是具有經(jīng)濟理 性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關系，雙方具有不同的目標和利益。特點：法律體系完整但功能較弱雇員相信、遵從“意思自治，選擇自由”理念，雇主不違反國家制定的反歧視法或勞動法可以任何時候、以任何理由合法地解雇工人，而無需提前通知、支付解雇補償費。為保工人等到工平待遇，需加大政府對經(jīng)濟的干預。特點：遵循“積極的勞動力市場”臨時解雇工人享有不錯的失業(yè)福利，用于再培訓計劃及培訓后尋找新工作補貼。 激進派主要觀點和典型模式： 觀點：認為在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。特點：面臨的問題是用何種社會制度代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題，頃向是建立雇員集 體所有制。認為工會存在分散雇員對企業(yè)的忠誠度，應盡量消除或避免成立工會。認為集體談判是規(guī)范和調整勞資利益關系最好形式。以正統(tǒng)多元論學派理論為基礎，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則處理勞資事務。工業(yè)革命成果是工廠制度建立管理嚴密，殘酷，使雇主和工人形成對壘態(tài)勢。在政府不干預政策的影響下，雇主具有相當大的雇用、使用和解雇員工的權力。 特點：勞動關系表現(xiàn)形式是激烈的對抗，處于不穩(wěn)定和直接對立之中。新技術革命帶來了生產組織變革，貧富擴大，社會矛盾日趨尖銳，導致經(jīng)濟危機。內容包括勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度等 管理時代的勞動關系及其特點： 關系：⑴美國 1886 年 12 月美國勞動工人聯(lián)合會成立，是以熟練工人為主的不同職業(yè)的基礎組織起來的全國性的總工會，目的是為工人謀取更多的利益。資本主義國家經(jīng)濟與政治陷入動蕩，生產、貿易嚴重破壞，民族矛盾突出，勞資矛盾居次。 霍桑試驗：指在 19271932 年間由美國人埃爾頓。 沖突的制度化時期勞動關系的制度化：⑴從國家干預向制度化、法 制化過渡；⑵產業(yè)合理化⑶三方性原則 沖突的制度化時期勞動關系的特點：⑴促進了勞動關系的加速發(fā)展；⑵政府加強了勞動保障立法，對產業(yè)發(fā)展和勞動力市場進行了宏觀調控；⑶企業(yè)的管理關注員工的社會性特征，緩和了勞動關系緊張狀態(tài)；⑷沖突逐漸制度化，集體談判范圍擴大，使調整勞動關系渠道寬，選擇余地更大。目標管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結合。 權變理論學派及其特點：也稱超 Y 理論，代表人物約翰。 成熟勞動關系時期的勞動關系特點：⑴立法體系完善、社會保障制度健全；⑵管理方與員工愿意通過相對緩和的形式解決沖突，沖突激勵程度下降，合作成為勞動關系主流；⑶“三方格局”形 成，員工參與管理的產業(yè)民主制度，集體談判制度完善，解決勞資矛盾、糾紛的途徑趨于制度化和法律化。勞動關系的變化受歷史背景因素變化的影響，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影響勞動關系的發(fā)展。計劃經(jīng)濟體制的勞動關系表現(xiàn)和特征為：勞動關系類型的單一性、內容的國家計劃性、運行規(guī)則的行政性、主體利益的一體性。 論述我國勞動關系的發(fā)展趨勢： ⑴主體利益明晰化；⑵形成的合同化；⑶運行的市場化；⑷規(guī)范的法制化。 雇主組織的角色和作用： 作用：是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會。 權變管理理論的主要內容及其評價： 內容：強調在管理中要根據(jù)組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求最合適的管理模式、方案或方法。 評價：⑴降低生產技能收到普遍質疑；⑵只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視對工人的間接控制。 評價：決策過程理論有助于認清管理實踐的復雜性，但管理方的行為并非完全非理性的：⑴從管理者自身素質看，管理者通過教育培訓，積累了經(jīng)驗，形成了決策程序；⑵從組織內部權力關系看，高層通過規(guī)則制度控制 中下管理人員，并建立考評體系監(jiān)督管理人員行為；⑶從決策的重要性看：重大決策由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后作出的。選擇高績效范式不僅受管理者價值觀、信仰與世界觀的影響，而且還受企業(yè)規(guī)模、技術水平與市場 條件等環(huán)境變量的制約。 獨裁 /剝削管理模式的主要特征及對工會的措施： 特征：強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性。⑴工會的存在使企業(yè)成本增加⑵工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則。 雇員參與和參加的含義：指組織內部雇員有權參與與其工作有關的決策，即由員工或期代表與資方代表在某一共同之厲害關系領域內，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為，其目的是促進勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。 勞資合作的特征：⑴企業(yè)組織經(jīng)營的主體責任屬于資方與勞方共同承擔；⑵勞資合作須借 助 員 工 參 與 才 能 ⑶勞資雙方將對抗的相對力量，轉化為組織的總力量；⑷勞資合作所帶來的成果應公平分享。 工會的產生和發(fā)展：工會運動從 18 世紀 90年代至今 ，有 200 多年歷史，他是工業(yè)化的產物。 工會性的職能分析： ⑴階級 意識法：在資本主義生產方式下，資本與勞動是相互分割的生產要素，勞動的所有者雇傭工人在社會中既無權利又無地位，因而迫切需要組成工會來保護她們的利益。 工會的社會職能：⑴社會工會；⑵工 會積極參與政治活動；⑶工會積極參與社會公益事業(yè)。 工會的經(jīng)費和財產保障： 經(jīng)費：企業(yè)、事業(yè)單位、機關按職工工資總額的 2％撥繳工會經(jīng)費。 政府在勞動關系中的角色－ 5P 角色： ⑴勞工基本權利的保護者⑵集體談判與雇員參與的促進者⑶勞動爭議的調停者 ⑷就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者⑸公共部門的雇用者 保守主義政府理論：主張政府扮演“守夜人”的角色，除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外，政府應該盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預。傳統(tǒng)管理主義者至關注勞動關系中企業(yè)管理方的政策與實踐，而不考慮政府行為。主張政府應該在不損害第三方利益的前提下適度干預經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。 激進主義政府理論：從勞資雙方的利益沖突和更本對立出發(fā)分析政府的角色。 標準工作日：是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。 不定時工作日：指沒有固定工作時間限制的工作日。（需履行審批手續(xù)） 彈性工作時間：指在標準工作時間的基礎上每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下 可以調節(jié)。加點：指勞動者在標準工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。 勞動 法的功能、本質和形式： 功能：⑴保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護⑵解決糾紛⑶確定基本勞動標準。 工資的法律保障：⑴工資處理不受干預；⑵禁止克扣和無故拖欠勞動者工資；⑶特殊情況下工資的支付。批準后 7 日內發(fā)布。即每日不超 1h，特殊原因延長的，不超 3h，但每月不超 36h。 收入政策：除通過財政政策與貨幣政策對收入分配進行宏觀調整，還可以直接管 制集體談判確定的工資水平。 政府在社會傾銷方面需要面對三個問題：⑴什么是勞動力市場公平競爭的基礎；⑵政府如何協(xié)調提供就業(yè)保護的社會正義目標和促進就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟目標；⑶政府應該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作。 非全日制用工的定義：國際勞工組織，指正常工作時間少于可比性全日制正常工作時數(shù)的就業(yè)；在我國，指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過 5小時，累計每周工作時間不超過 30 小時的用工形式。雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。 勞動合同的形式：⑴書面；⑵口頭。 處理：⑴確認勞動合同是全部無效，還是部分無效；對全部無效部分，制 作無效勞動合同確認書，終止仲裁審理程序；對于部分無效合同，以裁定方式終止仲裁程序，有效部分按仲裁程序審理。 用人單位的主要義務：⑴勞動報酬給付義務；⑵照料義務；⑶提供勞動條件的義務。 競業(yè)限制，最長不超 3 年。 在勞動合同中將更多地引入國際因素。具體做法，提出要求、做出答復、簽訂協(xié)議 用人單位解除合同 過失性解除 (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； (3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； (4)被依法追究刑事責任的。 經(jīng)濟性裁員 《勞動法》第 27 條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前 30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動和社會保障行政部門報告后