【正文】 社會伙伴關(guān)系：工會和資方被稱為“社會合作伙伴”，社會伙伴可以對話、協(xié)商、談判簽訂協(xié)議，促進勞資雙方在共同體的水平上進行協(xié)商，在提出社會政策之前要與社會伙伴協(xié)商。政府通過制定法律，禁止、限制工人結(jié)社，對結(jié)社工給人以“共謀罪”論處。 依法保護權(quán)益，增強仲裁時效意識。這些制度都應(yīng)該用書面文件形式，且必須公開透明。 我國集體爭議處理制度的主要內(nèi)容： 因集體協(xié)商發(fā)生的爭議處理。（解決爭議遵循的原則是城市原則、自主性原則和政府積極合作原則） 通行的解決集體爭議的方法： 自行交涉。 界定了非法取證的范圍。此外，根據(jù)勞動爭議案件的特殊性，還應(yīng)體現(xiàn)密切與有關(guān)單位配合的原則。 勞動爭議訴訟的概念：是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。 仲裁調(diào)解的程序： 調(diào)解準備。 回避的方式主要有兩種，即申請回避和自行回避 我國勞動仲裁管轄制度： 地域管轄。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起 15 日內(nèi)，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。勞動爭議仲裁委員會由組成仲裁委員會的三方組織各自選派。 勞動爭議仲裁委員會：是國家授權(quán)的，依法獨立處理勞動爭議的專門機構(gòu)。發(fā)生勞動爭議的職工一方在 3 人以上，并有共同申訴理由的，應(yīng)當推舉代表參加調(diào)解活動。 調(diào)解的程序和期限：調(diào)解委員會調(diào)節(jié)勞動爭議，一般包括調(diào)解準備、調(diào)節(jié)開始、實施調(diào)解、調(diào)解終止等幾個階段。 調(diào)解案件的受理范圍： 必須是勞動爭議。 勞動爭議調(diào)節(jié)機構(gòu)：勞動爭議調(diào)解委員會是進行調(diào)解工作的機構(gòu)。促進改革開放的順利發(fā)展，是勞動爭議立法的根本目的。3)爭議行為的實施期限短。 勞動爭議處理方法： 一般調(diào)整方法。 勞動爭議的分類： 根據(jù)爭議的主體不同，可將勞動爭議分為個別正義與集體爭議 根據(jù)勞動爭議性質(zhì)不同，勞動爭議可區(qū)分為權(quán)利事項爭議和調(diào)整事項爭議 （我國目前通常把勞動爭議分為“一般勞動爭議”和“因簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭議”） 勞動爭議的特征： 勞動爭議的當事人是特定的。經(jīng)過一定階段的準備工作后，三方協(xié)商機構(gòu)按確定的日期召開協(xié)商會議進行協(xié)商。 對地方建立三方協(xié)調(diào)機制和企業(yè)開展 平等協(xié)商、簽訂集體合同等勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，指導(dǎo)地方的勞動爭議處理工作，總結(jié)推廣典型經(jīng)驗。一些省市還將三方委員會向地 (市 )、縣 (市、區(qū) )、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道延伸，形成多層次的三方協(xié)調(diào)機制。 工會在與雇主的關(guān)系中受到法律的特別保護。 政府在三方協(xié)商中的作用：維護國家利益；組織作用；平衡協(xié)調(diào)作用；監(jiān)督作用；服務(wù)作用 工會在三方協(xié)商中的地位和作用： 工會是雇員的團體，并且必須是一定人數(shù)以上的雇員的聯(lián)合。 三方協(xié)商的級別： 國家一級的協(xié)商。 設(shè)立綜合性的三方聯(lián)系制度。 三方協(xié)商機制的組織形式： 由三方代 表組成常設(shè)機構(gòu)。 三方機制主體中工會的概念：工會是由工人自愿組織起來的團體或聯(lián)合體。 確立工會地位，保護勞動者合法權(quán)益。雇主最關(guān)心的是企業(yè)利益的最大化，獲取更大利潤。 三方處于平等的地位，在相互理解、相互合作的基礎(chǔ)上，進行對話、協(xié)商和談判。 三方協(xié)商機制 三方協(xié)商機制：是指政府、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟與社會政策而進行的所有交往和活動。 法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。 集體協(xié)議終止的含義：是指由于一定法律事實的發(fā)生而導(dǎo)致集體協(xié)議效力消滅。 我國集體協(xié)議的主要條款和內(nèi)容： 法定條款，它直接來源于法規(guī)和政策，在集體協(xié)議的有效期內(nèi)持續(xù)有效，是集體協(xié)議中最重要的一類條； 約定條款，只要條款本身不違法又符合雙方當事人意愿，就可以作為集體協(xié)議的條款。 2)“公平管理”規(guī)則。集體協(xié)議內(nèi)容的確定，從理論上講，其實質(zhì)是對傳統(tǒng)雇主權(quán)利的分享和分配。企業(yè)實行自由雇傭，不論是否工會會員都可以招雇。 工會制企業(yè)：在工會制企業(yè)制度下，雇主優(yōu)先股用工會會員，若無工會會員則可招用費工會會員，但他們必須在規(guī)定的時間內(nèi)加入工會。 作為法律規(guī)范所具有的內(nèi)容。依據(jù)“協(xié)約必須遵守”原則，集體協(xié)議的雙方當事人均應(yīng)盡其注意義務(wù)，履行契約，維持和諧義務(wù)，并敦促其成員履行義務(wù)。按照期限形式的不同，分為不定期集體協(xié)議和定期的集體協(xié)議。 集體協(xié)議制度是法律、法規(guī)的重要補充 集體協(xié)議的當事人： 有協(xié)約能力者為協(xié)約當事人，在 勞動這一方主要應(yīng)以工會為限，在雇主方則不僅雇主組織有協(xié)約能力，單個的雇主也具有談判簽約的能力。 集體協(xié)議的意義： 集體協(xié)議制度是勞動力市場機制運行的必要條件。這種解釋認為只要在勞資關(guān)系中存在著一定程度的不滿或不信任，就總會有發(fā)生罷工的可能。 對罷工行為的限制。 1)“社會適當”原則。 對罷工的法律約束和限制： 對公用事業(yè)的罷工限制。 5．依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。 罷工的分類： 1．依爭議手段的先 后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工。 我國勞動立法 與誠信談判責任： 協(xié)商代表應(yīng)履行的職責： 1)參加集體協(xié)商；2)接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見； 3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料； 4)代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理； 5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ椉w合同的履行； 6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責。確立了企業(yè)和工會的集體談判義務(wù)，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務(wù)時的法律責任。勞動委員可以基于民法“全面救濟”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護措施，對不當勞動行為進行全面救濟。 不當勞動行為的救濟的主要措施： 行政救濟。 法律規(guī)定的不當勞動行為的情形： 工人不能因為從是合法的工會活動而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。包括雙贏原則、 4P 原則、 2C原則 談判力量的含義及組成要素：談判力量是三個因素中最重要、最難解決的問題。 協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當做到： 熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。 分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時意味著對方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的 減少，是單方獲益的談判 整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。 因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當承擔賠償責任。 招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)承擔連帶賠償責任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的 70%。 雙方當事人因勞動合同的訂立、履行、變更、 解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。 當事人必須嚴格履行勞動合同中隨規(guī)定的義務(wù)，一方當事人也有權(quán)要求對方當事人全面履行勞動合同所確定的義務(wù)。 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿 時，用人單位應(yīng)當將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。 勞動者單方解除合同 提前通知解除：《勞動法》第 31 條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前 30 日以書面形式通知用人單位” 隨時解除 (1)在試用期內(nèi)的； (2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； (3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； (4)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； (5)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 在上述情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前 30 日以書面形式通知勞動者本人，并受用人單位不得解除勞動合同的限制，并要依法給予勞動者經(jīng)濟補償。 勞動合同變更的條件和程序：條件包括須有正當理由、須雙方協(xié)商一致。 在傳統(tǒng)的保護勞動者權(quán)益的理念中引入了效率原則。 勞動合同 6 個月內(nèi)，試用期不超 15 日； 6月以上 1 年內(nèi)，不超 30 日； 1 年上 2 年內(nèi)，不超 60 日； 2 年以上，不超 6 個月。勞動者的主要義務(wù)：⑴勞動給付義務(wù)；⑵忠誠義務(wù)；⑶附隨義務(wù)。 無效勞動合同的確認及處理： 確認：⑴一方或雙方當事人主體不合格；⑵內(nèi)容不合法；⑶嚴重違反一方當事人真實意思的合同。 訂立勞動合同的程序：⑴提議；⑵協(xié)商；⑶簽約。終止條件按照雙方的約定辦理，未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可隨時通知對方終止合同。 勞動合同的特征：⑴主體的特定性；⑵主體意志的限制性；⑶合同履行中的隸屬性；⑷勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)；⑸勞動合同是通過雙方選擇確定的；⑹勞動合同是有償?shù)暮贤虎藙趧雍贤话阌性囉闷谙薜囊?guī)定；⑻勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益。體現(xiàn)四個方面：直接勞動成本、間接勞動成本、社會附加成本、雇用弱勢群體。 失業(yè)政策：⑴積極的勞動力市場政策（英國和美國信奉自由放任式主義理念）：指由國家提供資金為失業(yè)者提供培訓或者創(chuàng)造新的工作崗位，使失業(yè)者重新就業(yè)； ⑵消極的勞動力市場政策（法國和德國信奉社團主義理念）：指國家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。 我國《勞動法》對延長勞動時間有哪些主要規(guī)定： 一般條件：⑴必須是生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須與工會協(xié)商，必須與勞動者協(xié)商，征得勞動者同意，不得強迫勞動；⑵不得超過法定時數(shù)。 15 天回復(fù)， 25 天未回復(fù)，默認許可。 工資支付的原則：⑴協(xié)商同意原則；⑵平等付酬原則；⑶緊急支付原則；⑷依法支付原則 工作場所規(guī)則的主要內(nèi)容：⑴勞動就業(yè)標準（禁止歧視、強迫勞動、使用童工）；⑵女工保護標準（就業(yè)權(quán)利的 保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護、保護設(shè)施和保健措施）；⑶未成年工（ 16 周歲到 18 周歲）保護標準（最低就業(yè)年齡年滿 16 周歲、禁止未成年人從事有害健康的工作、定期體檢、實行登記制度）；⑷勞動安全與衛(wèi)生（勞動安全衛(wèi)生管理規(guī)定、技術(shù)規(guī)程、衛(wèi)生規(guī)程、傷亡事故報告和處理制度、勞動者權(quán)利和義務(wù)）。 最低工資：指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。加班：指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。一般使用于從事受自然條件或技術(shù)條件限制的勞動。我國縮短工作日情況有：從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動者；夜班工作；哺乳期工作的女職工。 20 世紀 90 年代，開始關(guān)注資本市場的全球化。認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力。 正統(tǒng)多元主義理論：主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動。 管理主義政府理論：主張對企 業(yè)、機構(gòu)、組織等采用經(jīng)營技術(shù)進行規(guī)劃和管理的學說。 政府在勞動關(guān)系中的作用： ⑴政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度；⑵為勞動關(guān)系的發(fā) 展提供示范“樣本”；⑶創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境。 工會的組織體系：全國總工會、地方總工會、全國和地方產(chǎn)業(yè)工會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會基層工會委員 工會干部崗位設(shè)置：⑴ 200 人以上的企業(yè)、事業(yè)單位，不論所有制和經(jīng)營管理方式如何，都可設(shè)專 職工會主席； ⑵根據(jù)工作需要，還可設(shè)其他工會專職工作人員，具體人數(shù)由工會與企業(yè)、事業(yè)單位協(xié)商確定。 工會的民主職能： ⑴可為會員提供準法律代表；⑵代表雇員與雇主進行集體談判；⑶有助于確保雇員在工作過程中獲得自由； ⑷平衡和協(xié)調(diào)不同派系、群體之間的相互競爭甚至沖突；⑸有章程制度保證雇員享有各種民主權(quán)利。 工會的職能分類：⑴工聯(lián)工會⑵福利工會⑶政治工會 工會性的概念：指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度。 工會的結(jié)構(gòu)分類：職業(yè)工會、行業(yè)工會、總工會。 勞資合作的含義：指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。為共同訂立集體協(xié)議而互相合作。 對工會的措施：承認工 人參加工會組織的合法性。⑵按管理理念分：剝削型、寬容型、合作型。 評價：科可恩提出目的解釋 20 世紀 80 年代普遍采用的高績效范式。 決策過程理論的主要內(nèi)容及其評價： 內(nèi)容：⑴管理方所謂