【正文】 3) 解除合同的程序：提前書面通知征求工會意見經(jīng)濟補償提供書面證明我國現(xiàn)行解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準主要取決于勞動者在本單位的工作年限和勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資水平。協(xié)商解除指雙方經(jīng)協(xié)商一致而提前終止勞動合同的法律效力。勞動合同的變更，其實質(zhì)是雙方的權(quán)利義務發(fā)生改變。② 工作內(nèi)容③ 勞動保護和勞動條件④ 勞動報酬⑤ 勞動紀律勞動紀律是用人單位組織生產(chǎn)經(jīng)營活動、完成工作任務的保證條件，是規(guī)范勞動行為的一項重要內(nèi)容，也是勞動者必須履行的義務。對無效勞動合同造成的損失，應分清責任輕重，分別采取返還財產(chǎn)、賠償損失的責任方式處理。 勞動合同履行的條件：履行主體明確、履行標的明確、履行期限明確、履行地點明確勞動合同履行的原則：全面履行原則、實際履行原則 無效勞動合同的確認與處理⑴概念：無效勞動合同，是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動合同。③ 在傳統(tǒng)的保護勞動者權(quán)益的理念中引入了效率原則，勞動合同作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有效工具，在堅持保護弱者、公平合理的基礎上，必須將效率原則引入用工期限、崗位配置、工資福利待遇和晉升等條款，以調(diào)節(jié)變動活躍、具有創(chuàng)造力和競爭力的企業(yè)勞動關(guān)系。 勞動合同制度的歷史發(fā)展1) 我國勞動合同制度的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：建國初至20世紀80年代初：探索和反復階段20世紀80年代初至1955年：試點和實踐階段1995年至目前：全面實施階段 《中華人民共和國勞動法》的實施標志我們勞動用人制度從此走向了法制化。非全日制勞動合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應當包括工作期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。 勞動合同的特征1) 主體的特定性2) 主體意志的限制性3) 合同履行中的隸屬性4) 勞動 合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)5) 勞動合同是通過雙方選擇確定的6) 勞動合同是有償?shù)暮贤?) 勞動合同一般有試用期限的規(guī)定（最長不得超過6個月）8) 勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益 勞動合同的種類按照期限分為三種：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同按照用工形式分為：全日制勞動合同非全日制勞動合同1) 有固定期限勞動合同：是指明確約定合同終止時間的合同。而對于關(guān)系國計民生的特殊部門的工會罷工，政府一般是限制這些工會的罷工權(quán)，通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。 社會正義勞動保護立法的內(nèi)容包括反對性別歧視與種族歧視、公平報酬、安全與衛(wèi)生、冗員與解雇等許多方面。1) 失業(yè)政策政府的勞動力市場政策可以分為積極的勞動力市場政策與消極的勞動力市場政策。⑵如何保證勞動力在企業(yè)層面和國家層面的公平競爭。12個月＝每月平均工作天數(shù) （）9) 休息休假：是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。②不得超過法定時數(shù)，即每日不得超過1小時，特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。6) 彈性工作時間：是指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。我國實行縮短工作日的情況主要有：從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者；夜班工作；哺乳期工作的女職工。拖欠工資的法律責任：欠付1個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的20%賠償金，欠付3個月以內(nèi)的支付50%,欠付3個月以上的支付100% 工作時間和加班加點相關(guān)概念：1) 工作時間：是法律規(guī)定的，勞動者在工作場所為履行勞動義務而消耗的時間，即勞動者每天工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。2) 工資支付的原則：協(xié)商同意原則、平等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則3) 工資的法律保障： ① 工資處理不受干涉② 禁止克扣和無故拖欠勞動者工資③ 特殊情況下工資的支付：履行國家和社會義務期間的工資； 年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權(quán)；工資的訴訟保護。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權(quán)和保障權(quán)，而且還規(guī)定了保證這些權(quán)利實現(xiàn)的司法機制，這是民主法制的基本要求。激進主義者認為，為了獲取權(quán)力資源，工會應當形成強有力的政治力量，使階級沖突從工廠轉(zhuǎn)向政治舞臺，才能獲得執(zhí)政黨的支持。② 精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異③ 國家是由精英統(tǒng)治的，因此，政府的政策與法律主要體現(xiàn)精英階層的權(quán)力結(jié)構(gòu)，而不是不同利益群體力量平衡的結(jié)果。4. 自由改革主義政府理論自由改革主義的代表是精英理論。在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法，反對建立工會。4) 對工會干部勞動關(guān)系的保護針對工會干部因維護職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動合同的問題，《工會法》第18條、第52條的規(guī)定這保護工會干部的勞動權(quán)利提供了法律依據(jù)。工會組織建立的基礎是職工自愿結(jié)合，這是工會組織民主的基礎。4) 教育職能工會的教育職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務和科學文化素質(zhì)的職能。通過依法維護職工的合法權(quán)益，進一步保護和調(diào)動職工的積極性。② 工會積極參與政治活動③ 工會積極參與社會公益事業(yè)5) 階級革命職能 主要分為工團主義與社會主義兩類 工會的職能分類和工會職能的理論分析1) 從職能角度出發(fā)，可以把工會分為三類：工聯(lián)工會、福利工會、政治工會2) 工會性的概念：工會性分為“企業(yè)工會性”和“社會工會性”兩類企業(yè)工會性，是指在不做出意識形態(tài)判斷的條件下，工會在工具主義和局部利益驅(qū)動下，為改善成員的就業(yè)條件在工作場所所采取集體運動。表現(xiàn)在：工會能夠提高雇員的團體感與歸屬感，有助于員工發(fā)揮其才能。④經(jīng)濟影響力比較小2) 行業(yè)工會時期（20世紀30至50年代）勞工聯(lián)合會 產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會3) 總工會時期（20世紀50年代至今） 工會化的原因① 對資方的不滿最主要的原因② 工會的有效性③ 雇員對待工會的態(tài)度④ 雇員的集體凝聚力⑤ 一種社會化途徑利用工會的支持來實現(xiàn)自己的社會需求⑥ 提供獲取領(lǐng)導權(quán)的機會⑦ 強迫加入工會或者來自同事的壓力二、 工會的職能 工會的職能包括：經(jīng)濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能與階級革命職能?？梢约毞譃椋和泄?、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會、白領(lǐng)工會2) 行業(yè)工會：是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。工會最首要的任務是通過團結(jié)工人，爭取改善雇員的工作條件。與以上兩種相比，雇員參與程度更低，沒有建立建議機制。適用于①人數(shù)較少的企業(yè)（通常少于1000人） ②適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè) ③管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段。1) 斯坎隆計劃包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四個方面。五、 勞資合作策略 勞資合作的含義含義：勞資合作，是指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。④工人董事：是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。它的作用主要體現(xiàn)為：ⅰ 共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致。④促進勞資關(guān)系的溝通，使企業(yè)更好地滿足顧客的需要，更好地適應市場的需求，并使企業(yè)前景以及為之工作的人獲得最好的發(fā)展。所謂員工參與和參加管理，是指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略的制度的行為，其目的是促進勞資和諧和企業(yè)發(fā)展。對待工會的措施：改變了勞資雙方的“你我對立”關(guān)系，通過雇員廣泛參與管理實踐，融洽了勞資雙方的關(guān)系，雙方更積極地看待集體談判，為共同訂立集體協(xié)議而互相合作。②雇員參與計劃：雇員參與計劃這一術(shù)語首次出現(xiàn)1979年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)議中，標志著管理思想發(fā)展到一個新的階段。因此，只要這些程序與規(guī)則不至于嚴重限制管理職權(quán)或損害企業(yè)效率，管理方通常愿意考慮工會提出的要求。管理方想方設法削弱或暗中破壞工會組織的主要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠。從職權(quán)結(jié)構(gòu)和管理理念兩個維度把管理模式分為以下兩種： ⑴職權(quán)結(jié)構(gòu) 職權(quán)結(jié)構(gòu)是工作場所管理權(quán)力的構(gòu)成、組織的主要管理形式以及對工作的監(jiān)控方式，具體體現(xiàn)為分配工作任務的方式、監(jiān)督工人行為的方法以及獎懲辦法。雖然這種程序是非正式的，但可以在某種程度上規(guī)范他們的行為② 從組織內(nèi)部的權(quán)利關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為③ 從決策的重要性看，雖然大量的日常決策在某種程度上存在許多非理性因素，但重大決定通常是由高層管理人員經(jīng)過更改規(guī)劃和審核后做出的。因此，管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。批評者指出，這不符合現(xiàn)實。②布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。布雷弗曼在其論文《勞動與壟斷資本》指出，20世紀初產(chǎn)生并逐漸普及的工業(yè)管理與科學管理思想反映了雇主的政策與實踐：分割工作任務，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。該理論主要關(guān)注管理過程的技術(shù)方面，強調(diào)在設計最有效的企業(yè)組織形式過程中各種權(quán)變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導致勞資沖突公開化。要達到這一目標，管理者必須投入勞動力、資金、設備、原材料等生產(chǎn)要素并進行優(yōu)化組合，使單位產(chǎn)品的成本最小化，從而在市場競爭中贏得成本優(yōu)勢。②雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的。 勞動關(guān)系的新變化1) 全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化2) 跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡思考：結(jié)合勞動關(guān)系發(fā)展的歷史，總結(jié)出勞動關(guān)系發(fā)展的規(guī)律3) 跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后4) 發(fā)展中國家面臨新問題5) 發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)六、 我國勞動關(guān)系的發(fā)展 計劃經(jīng)濟體制下我國勞動關(guān)系的建立計劃經(jīng)濟體制的勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式，基主要表現(xiàn)和基本特征是：① 勞動關(guān)系類型的單一性② 勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性③ 勞動關(guān)系運行規(guī)則的行政性④ 勞動關(guān)系主體利益的一體性 向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的變化在其形態(tài)上，既有計劃經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的“烙印”，又有市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的許多因素，主要表現(xiàn)為：① 不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)則還有一定的差別② 在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存③ 勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用④ 勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題⑤ 勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多 市場經(jīng)濟條件下我國勞動關(guān)系的發(fā)展我國經(jīng)濟體制改革的目標是實現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟。解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑趨于制度化和法律化。 成熟的勞動關(guān)系 經(jīng)濟發(fā)展的新要求和持續(xù)不斷的工人運動中，使政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策集體談判制度在進一步完善，并且被西方國家普通采用。明茨伯格、喬蘭、科斯庭（加拿大）觀點：以對經(jīng)理角色的職務和工作為研究對象，認為經(jīng)理提高工作效率的方法是，與下屬共享信息，有意識地克服工作的表面性，處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等?？状?命名1) 經(jīng)驗主義學派 代表人物：彼得② 政府進一步放棄了原來的不干預的政策，不但加強了勞動保障方面的立法，而且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領(lǐng)域進行了宏觀調(diào)控。巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。梅奧和羅特利斯伯格認為在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系以及有效的管理等一系列社會因素。1) 工業(yè)心理學的出現(xiàn)：“工業(yè)心理學之父”雨果④ 政府的政策發(fā)生了變化，從不干預到出臺大量的法律，建立相應的機構(gòu)干預勞資關(guān)系，勞動關(guān)系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。美國芝加哥1905年成立世界產(chǎn)業(yè)工會各國政府改變了早期工業(yè)化時期對工人運動和工會的或放任或壓制的政策，采取了所謂的“建設性”干預政策，開始對改善工人狀況進行國家干預，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。泰勒為主要代表人物的科學管理理論以提高生產(chǎn)率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。4. 勞動關(guān)系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中，雇主通過強硬手段剝削利潤，工人運動總體上處于分散、個別和局部的狀態(tài)，因此，資方占有絕對的優(yōu)勢地位，政府在表面上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資糾紛采取不干預的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。3. 勞動關(guān)系：①雇主對工人殘酷剝削 ②各國政府普遍信奉古典主義“自由競爭”理論，認為市場是最有效率的。四、 各調(diào)整模式對應相關(guān)生產(chǎn)關(guān)系理論多元放任模式新古典學派勞動關(guān)系理論 美國協(xié)約自治模式正統(tǒng)多元論學派理論 法國 、德國、意大利統(tǒng)合模式： 社會統(tǒng)合模式自由改革主義學派理論 瑞典 經(jīng)營者統(tǒng)合模式管理主義學派理論 日本 斗爭模式激進派理論第三章 勞動關(guān)系的歷史和制度背景一