【正文】 精神病患者解除勞動合同爭議的處理。 集體爭議的本質(zhì)：是勞動者依據(jù)團結(jié)權(quán)進行團體交涉，進而行使爭議權(quán)，已達到改善勞動條件之目的。 移送管轄。調(diào)解協(xié)議只能依靠當事人之間的承諾、信任以及道德約束自覺遵守，如果任何一方反悔，不履行協(xié)議，任何人都無權(quán)強制其履行。 在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理原則。每一次協(xié)商，如果形成一致意見，都要締 結(jié)協(xié)商協(xié)議。 工會具有社團法人資格。 三方機制主體中雇主組織的概念：雇主組織是雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關(guān)系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。 三方協(xié)商機制內(nèi)涵： 是專門為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系而建立的管理體制和組織體系。 4)“權(quán)利分享”原則 . 5)“工作權(quán)利”原則。勞資雙方應(yīng)絕對遵守法制原則，任何協(xié)商與合意最終都不得違反國家法律、法規(guī)規(guī)定。 集體協(xié)議制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標之一。法律對罷工行為是否予以限制 的重要標準，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會公共利益的工作。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成 立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個來源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量 附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，而是準確判斷對方讓步位置的能力。4P 原則：即政策、預(yù)測、準備、陳述 。 用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿 10 年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 勞動合同管理 勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。 勞動合同制度的歷史發(fā)展：⑴建國初至 20世紀 80 年代初：探索和反復(fù)階段； ⑵ 20 世紀 80 年代初至 1995 年：試點和實踐階段；⑶ 1995 年至目前：全面實 施階段。 特殊條件：⑴發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因 ，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；⑵生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸路線、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和共眾利益，必須及時搶修的；⑶法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 休息休假：指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。認為，為獲取權(quán)利資源，工會應(yīng)當形成強有力的政治力量，使階級沖突從工廠轉(zhuǎn)向政治舞臺，才能獲取執(zhí)政黨的支持。 財產(chǎn)保障：企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或者上級工會可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；對不?zhí)行支付令的，工會可以依法申請人民法院強制執(zhí)行。 勞資合作的條件：⑴建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運目標；⑵人性的相互尊重； ⑶建立良好的溝通管道；⑷利潤分享符合國家勞動法律。 管理模式的含義及分類： 含義：作為指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。 角色：主要從事四種活動：⑴參與談判；⑵解決糾紛；⑶提供幫助和建議；⑷代表和維護。 經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：新時代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運用使工作組織和工作設(shè)計發(fā)生了更本性的變化。梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影響的試驗。工會很不完善，資方占絕對優(yōu)勢地位，政府表面上采取自由放任態(tài)度，對勞資糾紛不干預(yù)，但實際政府的立法和政策傾向于雇主一方。 價值觀的使用范圍： 傳統(tǒng)型企業(yè) 精明的家長型企業(yè) 精明的現(xiàn)代型企業(yè) 標準現(xiàn)代型企業(yè) 勞動關(guān)系調(diào)整的幾種模式： 斗爭模式（以激進派理論為基礎(chǔ)，認為勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾，主張以斗爭方式解決勞動問題。工會在國家政策和管理方面影響力大，集體談判在產(chǎn)業(yè)層面上進行，允許更大的變更，談判在個部門之間顯示高度的協(xié)調(diào)性，另工人可以自由組成工會， 其協(xié)議自動覆蓋該工會所在行業(yè)。特點是終身雇用、年功序列、企業(yè)工會。 合作的根源： “被迫” “獲得滿足”。 我國勞動關(guān)系：指勞動者在運用勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關(guān)系。管理政策和實踐，c。工會的作用不大，集約談判對經(jīng)濟和社會起到負面作用。認為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用非常有限。資本主義處于原始積累階段，對內(nèi)表現(xiàn)對本 國勞動者剝削，對外表現(xiàn)為殖民地掠奪。 “泰勒制”的含義：隨著技術(shù)革命和流水線作 業(yè)為基礎(chǔ)的生產(chǎn)的發(fā)展，產(chǎn)生了新的勞動組織和現(xiàn)代管理體系。得克魯。 我國在向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特征： ⑴不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)則還有一定差別；⑵在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存；⑶勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用；⑷勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題； ⑸勞動爭議大幅上升，勞動 關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。 勞動過程理論的主要內(nèi)容及其評價： 內(nèi)容：關(guān)注組織的政治運行。 權(quán)變 /寬容管理模式的主要特征及對工會的措施： 特征：專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。 工會化的原因：⑴對資方的不滿；⑵工會的有效性；⑶雇員對待工會的態(tài)度；⑷雇員的集體凝聚力； ⑸一種社會化的途徑；⑹提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機會；⑺強迫加入工會或來自同事的壓力。也反對建立工會，認為工會是一個追求經(jīng)濟租的壟斷性組織。 縮短工作日：指法律規(guī)定的少于 標準工作日時數(shù)的工作日。 主要形式：⑴憲法；⑵法律；⑶勞動行政法規(guī)；⑷地方性法規(guī)；⑸行政規(guī)章；⑹法律解釋；⑺國際勞工公約和建議書。 政府在維持勞動力市場的社會正義上所做的努力：⑴最低工資立法：保證雇員獲得“維持生活工資”水平以上的工資；⑵社會傾銷：指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。 原則：⑴全面履行原則；⑵實際履行原則。 勞動合同變更：指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等 勞動合同解除：指勞動合同在期限屆滿之前雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。 勞動合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)： 勞動合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立，當事人必須按照親自旅行和全面履行的要求完成各自的全部義務(wù)，以實現(xiàn)勞動合同的目的。 集體談判 集體談判的含義：集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和 待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。 共同確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任集體協(xié)商記錄員 （二）確定協(xié)商代表。 雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建立的工會而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。罷工權(quán)是勞動者為改善勞動條件，締結(jié)或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權(quán)利。 1)必須是原集體協(xié)議期限屆滿 2)工會已經(jīng)履行了“真誠”與雇主談判、達成協(xié)議的義務(wù) 3)必須通知勞動行政部門 4)投票表決 5)提前通知。 集體協(xié)議的期限：是指協(xié)議的有效存續(xù)期間。 開放式企業(yè)：開放式企業(yè)制度既不要求工人必須加入工會，也不要求其繳納一定的費用。 集體協(xié)議的變更的概念： 是指因訂立集體協(xié)議所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協(xié)議進行修改和補充。 三方機制的本質(zhì)是在市場經(jīng)濟條件 下，協(xié)調(diào)與平衡不同利益主體之間各自不同的利益需求，實行三方權(quán)利分享，共同協(xié)商，消除誤解，增進了解、弱化爭議，取得共識。 設(shè)立三方勞動爭議處理機構(gòu)。 2020 年 8 月 2日，全國建設(shè)系統(tǒng)建立了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議制度，這是全國第一個行業(yè)性最高層面的勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制。 不同的勞動爭 議適用不同程序處理。 勞動爭議調(diào)解 的原則：自愿原則；民主協(xié)商原則；當事人適用法律一律平等原則；尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。仲裁委員會的組成人數(shù)必須是單數(shù)，這樣才不會出現(xiàn)持不同意見的仲裁員相持不下，不能取得一致的局面，仲裁委員會也才能實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。 制作調(diào)解書。是解決集體勞資爭議最有效，也是最后的方法。 黃狗協(xié)議：是只有勞資雙方共同簽訂的，禁止員工以個人名義參加工會及其活動的書面協(xié)議。管理制度的健全完善和可具操作性，是避免引發(fā)勞動糾紛的基礎(chǔ)。 勞動爭議訴訟案件應(yīng)注意的證據(jù)規(guī)則： 舉證責(zé) 任后果。 勞動仲裁回避制度：仲裁委員會組成成員或仲裁員有下列情形之一的，應(yīng)當回避： 1)是勞動爭議的當事人或當事人的近親屬的。當事人申請調(diào)節(jié)，應(yīng)當自知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起 30 日內(nèi)。 勞動爭議處理的目的：是為了和諧勞動關(guān)系、化解沖突。 對跨地區(qū)或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進行調(diào)查研究，提出解決的意見和建議。 產(chǎn)業(yè)一級的協(xié)商。 促進經(jīng)濟發(fā)展，推動社會進步 三方協(xié)商是國際勞工組織的基本原則： 三方 性原則體現(xiàn)在國際勞工組織的組織結(jié)構(gòu)中。 集體協(xié)議終止的原因： 因有效期限屆滿而終止。保障和實現(xiàn)雇員的基本勞動權(quán)，某種意義上就要限制雇主的財產(chǎn)自由權(quán)。集體協(xié)議一經(jīng)簽訂，就產(chǎn)生了相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，主要表現(xiàn)為： 1)維持和諧義務(wù)。在這方面應(yīng)特別關(guān)注以下因素： 1)工人的不滿程度 2)管理方的讓步程度 3)工人辭職離職的意愿和罷工自身的可行性 4)社會影響力的大小 罷工的處理和解決：（方式通常有兩種：和解和裁決） 斡旋、調(diào)節(jié)和實情調(diào)查（和解）。 罷工的功能： 是解決沖突的主要方法。 我國法律對不當勞動行為的規(guī)定 : 實行差別待遇。 雙方首席代表歸納意見。 集體談判結(jié)構(gòu)的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。 用人單位的法律責(zé)任： 違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動合同的約定支付勞動報酬，造成勞動者工資收入損失的，除勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者外，還應(yīng)加付勞動者應(yīng)得工資收入 25%的賠償費用 解除勞動合同后，未依法支付勞動者經(jīng)濟補償金的，勞動保障行政部門可以責(zé)令支付勞動者賠償金 違反勞動法律、法規(guī)，對女職工或未成年工造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 經(jīng)濟性裁員 《勞動法》第 27 條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前 30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員”“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在 6 個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員”經(jīng)濟性 裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動者支付經(jīng)濟補償。 用人單位的主要義務(wù)：⑴勞動報酬給付義務(wù)；⑵照料義務(wù)；⑶提供勞動條件的義務(wù)。 非全日制用工的定義：國際勞工組織，指正常工作時間少于可比性全日制正常工作時數(shù)的就業(yè)；在我國，指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過 5小時，累計每周工作時間不超過 30 小時的用工形式。批準后 7 日內(nèi)發(fā)布。（需履行審批手續(xù)） 彈性工作時間：指在標準工作時間的基礎(chǔ)上每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下 可以調(diào)節(jié)。主張政府應(yīng)該在不損害第三方利益的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。 工會的社會職能：⑴社會工會；⑵工 會積極參與政治活動；⑶工會積極參與社會公益事業(yè)。 雇員參與和參加的含義：指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或期代表與資方代表在某一共同之厲害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為，其目的是促進勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。 評價：決策過程理論有助于認清管理實踐的復(fù)雜性，但管理方的行為并非完全非理性的：⑴從管理者自身素質(zhì)看，管理者通過教育培訓(xùn)，積累了經(jīng)驗，形成了決策程序；⑵從組織內(nèi)部權(quán)力關(guān)系看，高層通過規(guī)則制度控制 中下管理人員，并建立考評體系監(jiān)督管理人員行為；⑶從決策的重要性看：重大決策由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后作出的。 論述我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢： ⑴主體利益明晰化；⑵形成的合同化；⑶運行的市場化；⑷規(guī)范的法制化。 權(quán)變理論學(xué)派及其特點：也稱超 Y 理論，代表人物約翰。資本主義國家經(jīng)濟與政治陷入動蕩，生產(chǎn)、貿(mào)易嚴重破壞，民族矛盾突出，勞資矛盾居次。在政府不干預(yù)政策的影響下，雇主具有相當大的雇用、使用和解雇員工的權(quán)力。認為工會存在分散雇員對企業(yè)的忠誠度，應(yīng)盡量消除或避免成立工會。為保工人等到工平待遇，需加大政府對經(jīng)濟的干預(yù)。 典型模式：德國：特色是強勢勞動法雇員參與制度、工作委員會制度、政府為工會提供信息咨 詢服務(wù)和共同決策等制度。 個別勞動關(guān)系：是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)力義務(wù)。 勞動關(guān)系主體：指勞動關(guān)系中勞動