【正文】 勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。 招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應承擔連帶賠償責任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的 70%。 用人單位為勞動者支付的培訓費用。 因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應當承擔賠償責任。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實際，就受到國家法律的保護。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權利義務關系，解決工作場所所共同關注的問題。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認雇員有權通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。 我國集體談判的結構： 2020 年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定。 分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時意味著對方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的 減少，是單方獲益的談判 整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。4P 原則：即政策、預測、準備、陳述 。協(xié)商代表在協(xié)商前應做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應當做到： 熟悉與集體協(xié)商內容有關的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。 集體協(xié)商的內容、時間、地點應由雙方共同商定。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表?！都w合同規(guī)定》第 34 條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持 . 宣布議程和會議紀律。 協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論。 （四）策略。包括雙贏原則、 4P 原則、 2C原則 談判力量的含義及組成要素：談判力量是三個因素中最重要、最難解決的問題。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個來源，把互相關聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量 附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，而是準確判斷對方讓步位置的能力。 法律規(guī)定的不當勞動行為的情形： 工人不能因為從是合法的工會活動而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。 禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動。 不當勞動行為的救濟的主要措施： 行政救濟。勞動委員會的命令應在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。勞動委員可以基于民法“全面救濟”理論，采用恢復原狀、賠償損失等多種保護措施，對不當勞動行為進行全面救濟。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。確立了企業(yè)和工會的集體談判義務，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務時的法律責任。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成 立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。 我國勞動立法 與誠信談判責任： 協(xié)商代表應履行的職責： 1)參加集體協(xié)商；2)接受本方人員質詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見； 3)提供與集體協(xié)商有關的情況和資料； 4)代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理； 5)監(jiān)督集體合同或專項集體合同的履行； 6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責。是以工會為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。 罷工的分類： 1．依爭議手段的先 后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工。 3．依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工、同情罷工和示威罷工。 5．依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。 是迫使雇主讓步的壓力手段。 對罷工的法律約束和限制： 對公用事業(yè)的罷工限制。法律對罷工行為是否予以限制 的重要標準，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會公共利益的工作。 1)“社會適當”原則。 規(guī)定合法罷工的條件。 對罷工行為的限制。由于“錯誤”導致罷工的情況通常有以下幾種： 1)由于誤解引發(fā)的罷工 2)為確認雇主的真實讓步能力而引發(fā)的罷工 3)由于不確定因素引發(fā)的罷工 4)不切實際的期望引發(fā)的罷工 5)談判自身的復雜性引發(fā)的罷工 不能完全避免罷工，是因為： 1)將罷工看作是雙方的“錯誤”，過于狹窄地理解了談判、罷工的概念。這種解釋認為只要在勞資關系中存在著一定程度的不滿或不信任，就總會有發(fā)生罷工的可能。 利益仲裁（裁決）。 集體協(xié)議的意義： 集體協(xié)議制度是勞動力市場機制運行的必要條件。 集體協(xié)議制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標之一。 集體協(xié)議制度是法律、法規(guī)的重要補充 集體協(xié)議的當事人： 有協(xié)約能力者為協(xié)約當事人，在 勞動這一方主要應以工會為限，在雇主方則不僅雇主組織有協(xié)約能力，單個的雇主也具有談判簽約的能力。 集體協(xié)議的效力：集體協(xié)議是勞資自治的契約形式，是一種對勞資雙方及其成員都具有規(guī)范效力的協(xié)約。按照期限形式的不同，分為不定期集體協(xié)議和定期的集體協(xié)議。（我國現(xiàn)行立法只就定期協(xié)議作了規(guī)定，期限為1~3 年） 集體協(xié)議的內容：集體協(xié)議的內容是指訂約雙方當事人的權利和義務。依據(jù)“協(xié)約必須遵守”原則，集體協(xié)議的雙方當事人均應盡其注意義務，履行契約，維持和諧義務，并敦促其成員履行義務。 2)督促義務。 作為法律規(guī)范所具有的內容。勞資雙方應絕對遵守法制原則，任何協(xié)商與合意最終都不得違反國家法律、法規(guī)規(guī)定。 工會制企業(yè)：在工會制企業(yè)制度下，雇主優(yōu)先股用工會會員，若無工會會員則可招用費工會會員，但他們必須在規(guī)定的時間內加入工會。并由工會出面代表的一種制度安排。企業(yè)實行自由雇傭，不論是否工會會員都可以招雇。集體協(xié)議的內容取決于雙方談判范圍的劃定。集體協(xié)議內容的確定，從理論上講，其實質是對傳統(tǒng)雇主權利的分享和分配。 確定集體 協(xié)議范圍的規(guī)則。 2)“公平管理”規(guī)則。 4)“權利分享”原則 . 5)“工作權利”原則。 我國集體協(xié)議的主要條款和內容： 法定條款，它直接來源于法規(guī)和政策，在集體協(xié)議的有效期內持續(xù)有效，是集體協(xié)議中最重要的一類條； 約定條款，只要條款本身不違法又符合雙方當事人意愿，就可以作為集體協(xié)議的條款。 市場經濟國家集體協(xié)議的主條款：工資和福利；工作時間和加班；工作規(guī)則；工作和收入保障；資歷；工 會保障和權力 集體協(xié)議的訂立原則： 1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定； 2)相互尊重，平等協(xié)商； 3)誠實守信，公平合作； 4)兼顧雙方合法權益； 5)不得采取過激行為。 集體協(xié)議終止的含義：是指由于一定法律事實的發(fā)生而導致集體協(xié)議效力消滅。 因不可抗力等原因導致集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的。 法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。 雙方合意修正尤其是新協(xié)約取代原協(xié)議時，原協(xié)議終止。 三方協(xié)商機制 三方協(xié)商機制：是指政府、雇主和工人之間，就制定和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動。 三方協(xié)商機制內涵： 是專門為協(xié)調勞動關系而建立的管理體制和組織體系。 三方處于平等的地位，在相互理解、相互合作的基礎上，進行對話、協(xié)商和談判。 處理的事務都是當前在勞動關系方面的重大問題和重大事務。雇主最關心的是企業(yè)利益的最大化，獲取更大利潤。政府則傾注于經濟持續(xù)發(fā)展、社會的安定、政局的穩(wěn)定。 確立工會地位，保護勞動者合法權益。 三方性原則體現(xiàn)在國際勞工組織的議事規(guī)則中。 三方機制主體中工會的概念：工會是由工人自愿組織起來的團體或聯(lián)合體。 三方機制主體中雇主組織的概念：雇主組織是雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。 三方協(xié)商機制的組織形式： 由三方代 表組成常設機構。 成立三方專業(yè)委員會。 設立綜合性的三方聯(lián)系制度。 談判決定職能。 三方協(xié)商的級別： 國家一級的協(xié)商。 地方一級的協(xié)商。 政府在三方協(xié)商中的作用：維護國家利益；組織作用；平衡協(xié)調作用；監(jiān)督作用；服務作用 工會在三方協(xié)商中的地位和作用： 工會是雇員的團體，并且必須是一定人數(shù)以上的雇員的聯(lián)合。 工會具有社團法人資格。 工會在與雇主的關系中受到法律的特別保護。 1996 年海南省率先建立了勞動關系三方協(xié)調機制。一些省市還將三方委員會向地 (市 )、縣 (市、區(qū) )、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道延伸，形成多層次的三方協(xié)調機制。 通報交流各自協(xié)調勞動關系工作中的情況和問題，研究分析全國勞動關系狀況及發(fā)展趨勢，對勞動關系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協(xié)商，形成共識。 對地方建立三方協(xié)調機制和企業(yè)開展 平等協(xié)商、簽訂集體合同等勞動關系協(xié)調工作進行指導、協(xié)調，指導地方的勞動爭議處理工作，總結推廣典型經驗。 三方機制運行規(guī)則和程序： 協(xié)商的準備。經過一定階段的準備工作后，三方協(xié)商機構按確定的日期召開協(xié)商會議進行協(xié)商。每一次協(xié)商，如果形成一致意見，都要締 結協(xié)商協(xié)議。 勞動爭議的分類： 根據(jù)爭議的主體不同，可將勞動爭議分為個別正義與集體爭議 根據(jù)勞動爭議性質不同，勞動爭議可區(qū)分為權利事項爭議和調整事項爭議 （我國目前通常把勞動爭議分為“一般勞動爭議”和“因簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭議”） 勞動爭議的特征： 勞動爭議的當事人是特定的。 勞動爭議內容和形式的特定性。 勞動爭議處理方法： 一般調整方法。 1)堅持優(yōu)先和迅速處理的原則。3)爭議行為的實施期限短。妥善處理企業(yè)勞動爭議，保障用人方和員工的合法權益，是勞動爭議處理方法的直接目的。促進改革開放的順利發(fā)展，是勞動爭議立法的根本目的。 在查清事實的基礎上依法處理原則。 勞動爭議調節(jié)機構：勞動爭議調解委員會是進行調解工作的機構。由職工代表、企業(yè)代表和企業(yè)工會代表組成。 調解案件的受理范圍： 必須是勞動爭議。 必須是我國法律規(guī)定受案范圍內的勞動爭議。 調解的程序和期限：調解委員會調節(jié)勞動爭議，一般包括調解準備、調節(jié)開始、實施調解、調解終止等幾個階段。調解委員會接到調節(jié)申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應做好記錄，在 3 日內 以書面形式通知申請人。發(fā)生勞動爭議的職工一方在 3 人以上，并有共同申訴理由的，應當推舉代表參加調解活動。調解協(xié)議只能依靠當事人之間的承諾、信任以及道德約束自覺遵守，如果任何一方反悔，不履行協(xié)議，任何人都無權強制其履行。 勞動爭議仲裁委員會：是國家授權的，依法獨立處理勞動爭議的專門機構。我國勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會的代表和用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會由組成仲裁委員會的三方組織各自選派。仲裁庭處理勞動爭議案件應當先行調解。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起 15 日內，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。 2)與勞動爭議有利害關系的。 回避的方式主要有兩種，即申請回避和自行回避 我國勞動仲裁管轄制度： 地域管轄。 移送管轄。 仲裁調解的程序： 調解準備。 結束調解。 勞動爭議訴訟的概念：是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。 法院受理勞動爭議案件的 范圍：人民法院應當受理： l．勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛； 2．勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛； 3．勞動者退休后與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。此外，根據(jù)勞動爭議案件的特殊性，還應體現(xiàn)密切與有關單位配合的原則。 舉證時限制度。 界定了非法取證的范圍。 集體爭議的本質：是勞動者依據(jù)團結權進行團體交涉，進而行使爭議權，已達到改善勞動條件之目的。（解決爭議遵循的原則是城市原則、自主性原則和政府積極合作原則） 通行的解決集體爭議的方法： 自行交涉。 仲裁。 我國集體爭議處理制度的主要內容： 因集體協(xié)商發(fā)生的爭議處理。 因履行集體合同發(fā)生的爭議處理。這些制度都應該用書面文件形式，且必須公開透明。 提高爭議預見能力，掌握應訴技巧： 規(guī)章制度措辭要準確，條 款要嚴謹，并注意及時更新。 依法保護權益，增強仲裁時效意識。 精神病患者解除勞動合同爭議的處理。政府通過制定法律，禁止、限制工人結社，對結社工給人以“共謀罪”論處。 禁制令：是指雇主擁有的禁止某些工會運動的法定權利，包括罷工和聯(lián)合行動。 社會伙伴關系：工會和資方被稱為“社會合作伙伴”，社會伙伴可以對話、協(xié)商、談判簽訂協(xié)議，促進勞資雙方在共同體的水平上進行協(xié)商，在提出社會政策之前要與社會伙