【正文】 在管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人”命題構(gòu)成挑戰(zhàn)；⑶管理方易受當前流行管理模式的影響。 評價：⑴沒有指出使企業(yè) 效率最大化的內(nèi)部工作模式；⑵降生產(chǎn)率等同于盈利，從而忽視勞動關系中的“政治”方面；⑶建立在吧管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想上；⑷沒有意識到管理者理性的局限性；⑸沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。發(fā)展同下。 勞動關系發(fā)展的規(guī)律：⑴勞動關系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術(shù)社會發(fā)展 的背景有著非常密切的聯(lián)系。認為經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關系。巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。 時代背景： 20 世紀上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟危機。資本主義經(jīng)濟從自由競爭向壟斷過渡。主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。秉承新古典學派勞動關系理論，認為市場是決定就業(yè)狀況的至關重要因素，工會 和工會組織對市場機制的運作和發(fā)展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關系的干預）； 協(xié)約自治模式（法國、德國、意大利等西歐國家為主。 一元論觀點：認為每個工作場所是完整、和諧的整體，不同的員工為共同目的作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的組織目標，勞動者與管理者之間沒有利益沖突。關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。認為現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護。關注經(jīng)濟效率最大化，主要研究、分析市場力量的作用。工會和集約談判有積極作用。 沖突的表現(xiàn)方式：明顯的沖突（罷工）和潛在的沖突（各種不服從、權(quán)利義務的協(xié)商）。 勞動關系主體：指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者。勞動關系學 03325 勞動關系概論 勞動關系：是勞動者與雇主之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關系的統(tǒng)稱。 個別勞動關系：是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)力義務。 沖突和合作的影響因素： 文化因素的解釋； 非文化因素的解釋（ a。 典型模式：德國：特色是強勢勞動法雇員參與制度、工作委員會制度、政府為工會提供信息咨 詢服務和共同決策等制度。 新保守派主要觀點和典型模式： 觀點：勞動關系是具有經(jīng)濟理 性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關系，雙方具有不同的目標和利益。為保工人等到工平待遇，需加大政府對經(jīng)濟的干預。 激進派主要觀點和典型模式： 觀點：認為在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。認為工會存在分散雇員對企業(yè)的忠誠度，應盡量消除或避免成立工會。以正統(tǒng)多元論學派理論為基礎，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則處理勞資事務。在政府不干預政策的影響下，雇主具有相當大的雇用、使用和解雇員工的權(quán)力。新技術(shù)革命帶來了生產(chǎn)組織變革，貧富擴大，社會矛盾日趨尖銳，導致經(jīng)濟危機。資本主義國家經(jīng)濟與政治陷入動蕩，生產(chǎn)、貿(mào)易嚴重破壞，民族矛盾突出，勞資矛盾居次。 沖突的制度化時期勞動關系的制度化：⑴從國家干預向制度化、法 制化過渡；⑵產(chǎn)業(yè)合理化⑶三方性原則 沖突的制度化時期勞動關系的特點：⑴促進了勞動關系的加速發(fā)展；⑵政府加強了勞動保障立法，對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場進行了宏觀調(diào)控；⑶企業(yè)的管理關注員工的社會性特征，緩和了勞動關系緊張狀態(tài)；⑷沖突逐漸制度化，集體談判范圍擴大，使調(diào)整勞動關系渠道寬，選擇余地更大。 權(quán)變理論學派及其特點：也稱超 Y 理論，代表人物約翰。勞動關系的變化受歷史背景因素變化的影響，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影響勞動關系的發(fā)展。 論述我國勞動關系的發(fā)展趨勢： ⑴主體利益明晰化；⑵形成的合同化；⑶運行的市場化；⑷規(guī)范的法制化。 權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評價： 內(nèi)容：強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求最合適的管理模式、方案或方法。 評價：決策過程理論有助于認清管理實踐的復雜性，但管理方的行為并非完全非理性的：⑴從管理者自身素質(zhì)看，管理者通過教育培訓，積累了經(jīng)驗，形成了決策程序；⑵從組織內(nèi)部權(quán)力關系看，高層通過規(guī)則制度控制 中下管理人員，并建立考評體系監(jiān)督管理人員行為；⑶從決策的重要性看：重大決策由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后作出的。 獨裁 /剝削管理模式的主要特征及對工會的措施： 特征：強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性。 雇員參與和參加的含義：指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關的決策，即由員工或期代表與資方代表在某一共同之厲害關系領域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為，其目的是促進勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。 工會的產(chǎn)生和發(fā)展：工會運動從 18 世紀 90年代至今 ，有 200 多年歷史，他是工業(yè)化的產(chǎn)物。 工會的社會職能：⑴社會工會；⑵工 會積極參與政治活動；⑶工會積極參與社會公益事業(yè)。 政府在勞動關系中的角色－ 5P 角色： ⑴勞工基本權(quán)利的保護者⑵集體談判與雇員參與的促進者⑶勞動爭議的調(diào)停者 ⑷就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者⑸公共部門的雇用者 保守主義政府理論：主張政府扮演“守夜人”的角色，除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外，政府應該盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預。主張政府應該在不損害第三方利益的前提下適度干預經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。 標準工作日：是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。（需履行審批手續(xù)） 彈性工作時間：指在標準工作時間的基礎上每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下 可以調(diào)節(jié)。 勞動 法的功能、本質(zhì)和形式： 功能：⑴保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護⑵解決糾紛⑶確定基本勞動標準。批準后 7 日內(nèi)發(fā)布。 收入政策：除通過財政政策與貨幣政策對收入分配進行宏觀調(diào)整，還可以直接管 制集體談判確定的工資水平。 非全日制用工的定義：國際勞工組織，指正常工作時間少于可比性全日制正常工作時數(shù)的就業(yè)；在我國，指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過 5小時，累計每周工作時間不超過 30 小時的用工形式。 勞動合同的形式：⑴書面；⑵口頭。 用人單位的主要義務：⑴勞動報酬給付義務；⑵照料義務；⑶提供勞動條件的義務。 在勞動合同中將更多地引入國際因素。 經(jīng)濟性裁員 《勞動法》第 27 條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前 30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員”“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在 6 個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員”經(jīng)濟性 裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動者支付經(jīng)濟補償。 勞動合同終止的條件： 勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。 用人單位的法律責任： 違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動合同的約定支付勞動報酬，造成勞動者工資收入損失的，除勞動者本人應得工資收入支付給勞動者外，還應加付勞動者應得工資收入 25%的賠償費用 解除勞動合同后，未依法支付勞動者經(jīng)濟補償金的，勞動保障行政部門可以責令支付勞動者賠償金 違反勞動法律、法規(guī)，對女職工或未成年工造成損害的，應承擔賠償責任。 勞動合同約定的其他賠償費用 （二）違反保密條款的法律責任 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應該依法承擔賠償責任。 集體談判結(jié)構(gòu)的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。 充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資 料 擬定集體協(xié)商議題。 雙方首席代表歸納意見。 在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有任何關系。 我國法律對不當勞動行為的規(guī)定 : 實行差別待遇。 罷工的法律含義：是勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。 罷工的功能： 是解決沖突的主要方法。 2)“均衡性”原則。在這方面應特別關注以下因素： 1)工人的不滿程度 2)管理方的讓步程度 3)工人辭職離職的意愿和罷工自身的可行性 4)社會影響力的大小 罷工的處理和解決：（方式通常有兩種：和解和裁決） 斡旋、調(diào)節(jié)和實情調(diào)查（和解）。因此集體協(xié)議可以區(qū)分為工會與雇主組織之間的協(xié)約，以及工會與單個雇主之間的協(xié)約。集體協(xié)議一經(jīng)簽訂，就產(chǎn)生了相應的權(quán)利和義務，主要表現(xiàn)為： 1)維持和諧義務。 代理制企業(yè)：代理制企業(yè)制度不要求工人加入工會、成為工會會員，但必須要向工會支付一定的費用，其金額相當于會員 的會費，以作為對工會服務的回報。保障和實現(xiàn)雇員的基本勞動權(quán)，某種意義上就要限制雇主的財產(chǎn)自由權(quán)。約定條款一經(jīng)寫入?yún)f(xié)議，具有與法定條款同等的法律效力。 集體協(xié)議終止的原因： 因有效期限屆滿而終止。 各方各自代表不同的利益主體，維護各自代表主體的利益，因此協(xié)商的過程實際上是不同利益主體之間的協(xié)調(diào)和平衡。 促進經(jīng)濟發(fā)展，推動社會進步 三方協(xié)商是國際勞工組織的基本原則： 三方 性原則體現(xiàn)在國際勞工組織的組織結(jié)構(gòu)中。 采取勞動大會形式。 產(chǎn)業(yè)一級的協(xié)商。 我國三方協(xié)商機制的組成： 1990 年 9 月 7日，全國人大常委會批準了《三方協(xié)商促進國際勞工標準公約》。 對跨地區(qū)或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進行調(diào)查研究，提出解決的意見和建議。 勞動爭議的范圍是限定的。 勞動爭議處理的目的：是為了和諧勞動關系、化解沖突。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是在職工代表大會領導下，負責調(diào)節(jié)本企業(yè)內(nèi)勞動爭議的群眾組織。當事人申請調(diào)節(jié)，應當自知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日起 30 日內(nèi)。采用“三方性”的組織原則。 勞動仲裁回避制度：仲裁委員會組成成員或仲裁員有下列情形之一的，應當回避： 1)是勞動爭議的當事人或當事人的近親屬的。 主持調(diào)解。 勞動爭議訴訟案件應注意的證據(jù)規(guī)則： 舉證責 任后果。調(diào)解。管理制度的健全完善和可具操作性，是避免引發(fā)勞動糾紛的基礎。其重要特征是，單個人的合法行為由一群人共同實施時，就成為不合 法的行為。 黃狗協(xié)議：是只有勞資雙方共同簽訂的，禁止員工以個人名義參加工會及其活動的書面協(xié)議。 處理員工要以事實為根據(jù)，預先準備好證據(jù)。是解決集體勞資爭議最有效，也是最后的方法。 證據(jù)交換制度。 制作調(diào)解書。 3)與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正裁決 的。仲裁委員會的組成人數(shù)必須是單數(shù)，這樣才不會出現(xiàn)持不同意見的仲裁員相持不下，不能取得一致的局面，仲裁委員會也才能實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。調(diào)解委員會應在 4 日內(nèi)作出受理或不受理申請的決定。 勞動爭議調(diào)解 的原則：自愿原則；民主協(xié)商原則；當事人適用法律一律平等原則；尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，發(fā)展良好的勞動關系，是勞動爭議處理立法的間接目的。 不同的勞動爭 議適用不同程序處理。 1)確定三方代表組織人數(shù)及組成方式 2)約定協(xié)商內(nèi)容并擬定協(xié)商方案 3)確定具體的協(xié)商日期和地點 4)協(xié)商內(nèi)容的有關資料準備 召開協(xié)商會議。 2020 年 8 月 2日，全國建設系統(tǒng)建立了協(xié)調(diào)勞動關系三方會議制度，這是全國第一個行業(yè)性最高層面的勞動關系三方協(xié)調(diào)機制。 企業(yè)一級的協(xié)商。 設立三方勞動爭議處理機構(gòu)。 有關三方性原則規(guī)定的國際勞工公約和建議書。 三方機制的本質(zhì)是在市場經(jīng)濟條件 下，協(xié)調(diào)與平衡不同利益主體之間各自不同的利益需求，實行三方權(quán)利分享，共同協(xié)商，消除誤解，增進了解、弱化爭議，取得共識。 集體協(xié)議因依法解除而終止。 集體協(xié)議的變更的概念： 是指因訂立集體協(xié)議所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協(xié)議進行修改和補充。 1)“剩余權(quán)利”規(guī)則。 開放式企業(yè)：開放式企業(yè)制度既不要求工人必須加入工會，也不要求其繳納一定的費用。 3)其他義務。 集體協(xié)議的期限：是指協(xié)議的有效存續(xù)期間。 集體協(xié)議 集體協(xié)議的含義：集體協(xié)議是個人勞動合同的對稱，是指工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協(xié)議。 1)必須是原集體協(xié)議期限屆滿 2)工會已經(jīng)履行了“真誠”與雇主談判、達成協(xié)議的義務 3)必須通知勞動行政部門 4)投票表決 5)提前通知。 是工人自由表達不滿的方式。罷工權(quán)是勞動者為改善勞動條件，締結(jié)或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權(quán)利。 拒絕集體談判。 雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建