【正文】 累了經(jīng)驗，逐漸形成自己的決策程序。評價：利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。權(quán)變管理理論的價值在于，它為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動關(guān)系政策與實踐提供了理論支持。評價：對該理論的批評主要集中在五個方面：1．新古典經(jīng)濟理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2．新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面；3．新古典經(jīng)濟理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上；4．新古典經(jīng)濟理論沒有意識到管理者理性的局限性；5．新古典經(jīng)濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。在我國，雇主應(yīng)認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營者，而遠遠不是資本家的概念 雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的 雇主范圍包括各種所有制企業(yè)雇主組織的含義：是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的團體組織。系統(tǒng)認(rèn)識建國后我國勞動關(guān)系的建立、變化、發(fā)展過程：市場經(jīng)濟條件下我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢：勞動關(guān)系主體利益明晰化、勞動關(guān)系形成的合同化、勞動關(guān)系運行的市場化、勞動關(guān)系規(guī)范的法制化勞動關(guān)系發(fā)展的兩條規(guī)律：勞動關(guān)系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術(shù)社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系，各種勞動關(guān)系的變化不是憑空出現(xiàn)的，而是受到這些背景因素變化影響的。(3)世界經(jīng)濟進入“微利”時代。莫爾斯、杰伊該學(xué)派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對象而得名。巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)該時期勞動關(guān)系的制度化：國家干預(yù)開始制度化、法制化；“產(chǎn)業(yè)合理化”運動（該運動是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運動）；三方性原則（政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時，主動征求雙方（雇主和工人代表）的意見，政府參與調(diào)整雙方關(guān)系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內(nèi)）該時期勞動關(guān)系的特點：政府干預(yù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展實施宏觀調(diào)控、雇主逐漸關(guān)心員工的社會性、三方原則等制度建立第四節(jié) 成熟的勞動關(guān)系時代背景：二戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代，戰(zhàn)后發(fā)展的黃金階段、第三次技術(shù)革命經(jīng)驗主義學(xué)派及其觀點：代表人物彼得芒斯特博格《心理學(xué)和工業(yè)效率》。管理時代的勞動關(guān)系及其特點：勞動關(guān)系：1986年12月美國勞動工人聯(lián)合會成立（勞聯(lián)AFL）、政府的“建設(shè)性”干預(yù)政策特點：政府出臺立法、雇主改進管理、工人形成了工會組織、集體談判制度建立附：1871年英國頒布了世界上第一部工會法，1875年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團體和企業(yè)主簽訂契約和合同。早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系：雇主對工人的殘酷剝削、政府不干預(yù)勞資關(guān)系、早期的工會早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系特點：雇主通過強硬手段剝削利潤、政府不干涉、沖突和斗爭分散附：第一個具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī)：1802年英國《學(xué)徒健康與道德法》立法禁止工人結(jié)社、罷工和示威：1799年英國《結(jié)社法》、1791年法國《夏勃里埃法》第二節(jié) 管理時代的勞動關(guān)系管理時代的時代背景：19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，第二次技術(shù)革命（電，生產(chǎn)工藝組織的變革；生產(chǎn)加工工藝組成的流水線）科學(xué)管理思想，“泰勒制”的含義：以弗雷德里克因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾?！敖y(tǒng)合模式”則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)，其中“社會統(tǒng)合模式”秉承自由改革主義理論，主張勞資雙方要突破協(xié)約自治范圍，以整個社會為背景處理勞資關(guān)系，瑞典是這一模式的代表者。第三節(jié) 勞動關(guān)系調(diào)整模式在實踐中，市場經(jīng)濟國家處理勞動關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式（包括勞資抗衡和老子制衡模式）以及統(tǒng)合模式（包括國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合）“多元放任模式” 工會傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。精明的家長型企業(yè)，“精明的家長型”企業(yè)勞動關(guān)系管理類型，在本質(zhì)上屬于一元論，但他并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會接受企業(yè)的目標(biāo)或自動地認(rèn)為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費大量時間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。周邊：周邊部門則是規(guī)模較小、勞動密集且處于競爭性更強的市場上的廠商第二節(jié)勞動關(guān)系的價值取向：一元論與多元論關(guān)于管理者和工會、管理者和雇員關(guān)系的基礎(chǔ)，有兩種基本觀點：一元論和多元論一元論的觀點：一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。激進派認(rèn)為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員提供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進步的管理方式。強調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治。同時也認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，并且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：(1)對雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度、認(rèn)識各不相同；(2)在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；(3)對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法；(4)在工會的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。法律和制度環(huán)境，是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機制，這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對的穩(wěn)定性。經(jīng)濟環(huán)境能夠改變勞動關(guān)系主體雙方的力量的對比。不太明顯的沖突形式：各種“不服從”行為；怠工、辭職；權(quán)利義務(wù)的協(xié)商沖突與合作的影響因素：文化因素的解釋，它包括工人找到工作時的價值觀和信仰，以及在工作期間對工作的態(tài)度和道德觀的變化非文化因素的解釋，包括“客觀”的工作環(huán)境（在文化因素相同的環(huán)境中，也或多或少存在著差別，工作的性質(zhì)和條件會對沖突的程度產(chǎn)生很大影響）、管理政策和實踐（正如管理主義學(xué)派所認(rèn)為的那樣，如果這些管理政策和實踐是進步的，勞動者的工作滿意度就會高些，工人的信任和認(rèn)同感也會上升）、宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策（如失業(yè)率和失業(yè)保險制度，也會對沖突的產(chǎn)生有很重要的影響，因為它們能夠影響工人“被迫合作”的程度，以及工人對工作的態(tài)度和預(yù)期）沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系，任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形式，而無法從根本上改變勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性——沖突和合作的存在。大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的原因。四是提供有效的服務(wù)第二節(jié)勞動關(guān)系的實質(zhì)：合作與沖突合作的含義：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或報酬的法人或自然人雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會，他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關(guān)系事務(wù)之中政府：政府在勞動關(guān)系中的角色。集體勞動關(guān)系的特點是：獨立自主性，集體勞動關(guān)系的主體，即工會與雇主或雇主組織之間不存在著互相隸屬或附屬的關(guān)系。四是勞動者有接受制裁的義務(wù)。勞動具有自然性質(zhì)和社會性質(zhì).個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系及其特點：個別勞動關(guān)系：是勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動關(guān)系等。勞動關(guān)系的主體：是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主。力量是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力，是互相沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，目前我國勞動關(guān)系的具體含義是指勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關(guān)系.勞動關(guān)系的本質(zhì)：是管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。勞動關(guān)系雙方要進行生產(chǎn)，就要共同合作，遵守一套既定的制度規(guī)則。在勞動關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)力。從廣義上講，勞動關(guān)系的主體還包括政府。個別勞動關(guān)系有以下兩個特點：人格上的從屬性，主要體現(xiàn)為：一是勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則。經(jīng)濟上的從屬性，經(jīng)濟從屬性的重點在于勞動者的勞動并不是為自己，而是從屬他人，為實現(xiàn)他人目的而勞動。明確的團體利益意識，集體勞動關(guān)系具有明確的團體利益，工會的目的在于促進勞動條件的改善和提高勞動者的經(jīng)濟地位。一是勞動關(guān)系立法的制定者。合作的根源：合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。管理方也努力使雇員獲得滿足.沖突的根源：沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。從根源和影響因素之間的比較，我們可以從以下兩個方面有所收獲：a．人力資源策略的局限性：盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認(rèn)同，但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。一方面，經(jīng)濟環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場技術(shù)環(huán)境，技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度(人均資本投資量)的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識和技能。社會文化環(huán)境，由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價值觀、信仰等組成。新保守派：新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。勞資雙方的沖突就顯得微不足道。該學(xué)派認(rèn)為，雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。該學(xué)派的觀點，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認(rèn)為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護。而周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”，甚至是臨時性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。激進派認(rèn)為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動關(guān)系”只是一種假象；認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。一元論強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向，認(rèn)為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的管理目標(biāo)。精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類組織接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅定的多元論者。認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素“協(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)，這一模式以法國、德國、意大利等西歐國家為代表?！敖?jīng)營者統(tǒng)合模式”則秉承管理主義學(xué)派理論，主張由經(jīng)營者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力量，在通過政府將其決策表達在勞動基準(zhǔn)法之中，這一模式以日本最為典型。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。到1904年新西蘭出現(xiàn)了較規(guī)范的集體合同法。同泰勒一樣，他對勞資關(guān)系之間的共同利益感興趣。德魯克。該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系。洛西。勞動關(guān)系的新變化：全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡；跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。同時，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影響勞動關(guān)系的發(fā)展勞動關(guān)系的發(fā)展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向逐漸推進的。雇主組織的角色和作用：主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會。上述五個方面又演變出五種理論：權(quán)變管理理論、勞動過程理論、利益相關(guān)者理論、決策過程理論與戰(zhàn)略選擇理論。勞動過程理論的主要內(nèi)容及其評價：分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。對該理論的批評主要集中在以下兩個方面，1．降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。決策過程理論的主要內(nèi)容及其評價：又被稱為“有限理性”理論，該理論對管理方都是理性人提出了質(zhì)疑，認(rèn)為：1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。2．從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。當(dāng)環(huán)境壓力危及企業(yè)的生存與發(fā)展時，管理方會考慮采用新戰(zhàn)略。這一模式具有強烈的反工會思想。特征包括自主型組織設(shè)計、雇員參與計劃、人事與就業(yè)政策（包括內(nèi)部公平制度、薪酬體系和全面質(zhì)量管理等）。而“參加”是指雇員在決策過程中起到更大的作用，用以表示“雇員通過集體談判和討價還價來對企業(yè)、工作表現(xiàn)、雇傭條款等多方面施加的影響”雇員參與的主要目的：增進員工的獨立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對企業(yè)及其成功有強烈的責(zé)任心 提供員工自我訓(xùn)練的機會 協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策 促進勞資關(guān)系的溝通 提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度雇員參與管理的主要形式：員工持股計劃，是經(jīng)濟民主的一種形式。實施質(zhì)量圈計劃，其目的是給予工人更多運用他們經(jīng)驗和知識的空間。工作理事會，企業(yè)的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營的整體