【正文】 (2)勞動關(guān)系的本質(zhì)，是勞方隸屬于資方，這種隸屬地位并沒有因工人享有集體談判權(quán)而得到實質(zhì)性改變，因而罷工是勞動者集體表達(dá)其不滿和憤怒的主要渠道。對罷工行為的限制。(2)“均衡性”原則。罷工的原則。 罷工是工人自由表達(dá)不滿的方式。4．依罷工策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工。罷工權(quán)是勞動者為改善勞動條件，締結(jié)或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權(quán)利。第六節(jié) 誠信談判的責(zé)任誠信談判責(zé)任的含義：是指工會一旦獲得承認(rèn)，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負(fù)有“誠實”談判的法律義務(wù)誠信談判責(zé)任的內(nèi)容：(1)雙方會面并開始談判；(2)全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由；(3)任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對方；(4)任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略；(5)雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件。拒絕集體談判。勞動委員可以基于民法“全面救濟(jì)”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護(hù)措施，對不當(dāng)勞動行為進(jìn)行全面救濟(jì)。不當(dāng)勞動行為的救濟(jì)的主要措施：行政救濟(jì)。法律規(guī)定的不當(dāng)勞動行為的情形：工人不能因為從是合法的工會活動而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。包括雙贏原則、4P原則、2C原則附：談判的內(nèi)容：實體性內(nèi)容、程序性內(nèi)容、勞動關(guān)系問題；談判階段：接觸、磋商、敲定、掃尾第四節(jié) 集體談判的結(jié)果談判力量的含義及組成要素：談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。 協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到：熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。第三節(jié) 集體談判的進(jìn)程分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進(jìn)行的談判，把談判當(dāng)作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時意味著對方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當(dāng)作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達(dá)成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟(jì)功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認(rèn)雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。 因勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。 雙方當(dāng)事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。 當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動合同中隨規(guī)定的義務(wù)，一方當(dāng)事人也有權(quán)要求對方當(dāng)事人全面履行勞動合同所確定的義務(wù)。一方提出終止勞動合同關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持 終止合同是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動和社會保障部的解釋是，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但國家另有規(guī)定的除外。 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。（三）勞動者單方解除合同提前通知解除《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”隨時解除有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者相應(yīng)的報酬并依法繳納社會保險費(fèi)(1)在試用期內(nèi)的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；(4)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；(5)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。在上述情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前30日以書面形式通知勞動者本人，并受用人單位不得解除勞動合同的限制，并要依法給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體做法包括，提出要求、做出答復(fù)、簽訂協(xié)議《勞動法》關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定：（一）雙方協(xié)商解除合同《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。約定條款主要有，試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、敬業(yè)限制條款、補(bǔ)充保險和福利待遇、其他事項如對第二職業(yè)的限制，對規(guī)定物品的約定等附：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益、被用人單位采取保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和管理信息。勞動者的主要義務(wù)，勞動給付的義務(wù)、忠誠的義務(wù)、附隨的義務(wù)。確定勞動合同時全部無效，還是部分無效。一方或雙方當(dāng)事人主體不合格。（我國除1個月以內(nèi)的非全日制勞動合同可以采用口頭形式之外，原則上勞動合同應(yīng)采用書面形式；書面合同分別用兩種以上的文字書寫，內(nèi)容不一致時，按照有利于勞動者的規(guī)定執(zhí)行）無效勞動合同的概念：是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動合同。 在勞動合同中將更多地引入國際因素。 1995年至目前：全面實施階段，1994年7月5日，第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議審議通過了《中華人民共和國勞動法》，并決定自1995年1月1日實施。1900年比利時首先制定了獨(dú)立的《勞動合同法》，標(biāo)志著勞動合同立法從民事合同中獨(dú)立出來。此外，按照用工形式，勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同非全日制用工勞動合同的內(nèi)容、形式、解除或終止條件及其手續(xù)：非全日制勞動合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護(hù)和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。 勞動合同是通過雙方選擇確定的 勞動合同是有償?shù)暮贤?勞動合同一般有使用期限的規(guī)定，我國法律規(guī)定，試用期最長不得超過6個月。主體意志的限制性，合同的條款已經(jīng)相當(dāng)多地受到國家法律和集體協(xié)議的約束。政府一般限制這些工會的罷工權(quán)，通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。政府在社會傾銷方面需要面對三個問題：什么是勞動力市場公平競爭的基礎(chǔ)。失業(yè)政策，政府的勞動力市場政策可以分為積極的勞動力市場政策與消極的勞動力市場政策。50%賠償金。我國《勞動法》第48條明確規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”我國《勞動法》對延長勞動時間有哪些主要規(guī)定：《勞動法》第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”當(dāng)出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時，如救災(zāi)、搶險或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受《勞動法》第41條的限制。工資支付的原則：協(xié)商同意原則、平等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則工作場所規(guī)則的主要內(nèi)容：勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，包括禁止歧視、禁止強(qiáng)迫勞動、禁止使用童工 女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，包括就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護(hù)（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期）、保護(hù)措施和保健措施 未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，包括最低就業(yè)年齡的規(guī)定、禁止未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實行登記制度 勞動安全與衛(wèi)生，包括勞動安全衛(wèi)生管理法規(guī)，勞動安全技術(shù)規(guī)程，勞動衛(wèi)生規(guī)程，傷亡事故報告和處理制度，勞動者的權(quán)利和義務(wù)工資的法律保障：工資處理不受干涉 禁止克扣和無故拖欠勞動者工資 特殊情況下工資的支付包括履行國家和社會義務(wù)期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權(quán)；工資的訴訟保護(hù)最低工資立法的主要內(nèi)容：最低工資立法是國家制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律。地方性法規(guī)不能同憲法、法律、行政法規(guī)相抵觸。功能：保護(hù)勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護(hù) 解決糾紛 確定基本勞動標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)：勞動法的主旨是保護(hù)雇員即勞動者的利益 勞動法所確定的勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)形式：憲法，憲法是法的最高形式，其他所有法律法規(guī)都必須與憲法的精神保持一致。加點(diǎn)，是指勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作休息休假：是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間工資的法律含義：勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。彈性工作時間：彈性工作時間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。第三節(jié) 勞動法——調(diào)整勞動關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)工作日：是公家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。激進(jìn)主義政府理論：激進(jìn)主義從勞資雙方的利益沖突和根本對立出發(fā)分析政府的角色。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下四個方面：1．從理論上說，精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益；但現(xiàn)實生活中，精英是否代表這些群體的利益，以及在多大程度上代表他們的利益，則是另外一回事。該理論主張，政府應(yīng)該在不損害第三方利益(如消費(fèi)者利益)的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動，平衡勞資雙方的利益沖突。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論管理主義政府理論：所謂管理主義即主張對企業(yè)、機(jī)構(gòu)、組織等采用經(jīng)營技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃和管理的學(xué)說。第六章 政府第一節(jié) 政府的角色政府的作用：政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度 為勞動關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本” 創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境政府在勞動關(guān)系中的角色——5P角色：勞動基本權(quán)利的保護(hù)者集體談判與雇員參與的促進(jìn)者勞動爭議的調(diào)停者就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者公共部門的雇傭者政府。并且若勞動合同短于工會干部任職期限時，自動延長勞動合同的期限工會干部從事工會工作的時間和物質(zhì)保障：《工會法》第39條規(guī)定“基層工會的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響”；第41條、第48條規(guī)定了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。規(guī)定了“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選”附：中華全國總工會是中國工會的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，在國際活動中代表中國工會組織第四節(jié) 工會的法律保障工會干部崗位的設(shè)置：《工會法》規(guī)定職工二百人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以設(shè)專職工會主席，從而以法律形式肯定了工會專職工作人員的崗位設(shè)置，保障了基層企事業(yè)單位有一定的專職工會工作人員的具體人數(shù)對工會干部任職資格的限制：《工會法》規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選以保障工會站在職工的立場發(fā)揮代表和維護(hù)職工權(quán)益的作用不得隨意調(diào)動、罷免工會主席：《工會法》第17條、第51條從實體內(nèi)容和程序上對調(diào)動和罷免工會主席做了限制性規(guī)定，“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。具體體現(xiàn)在兩個方面，一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進(jìn)行，而是工會組織開展活動要實行民主集中制工會的組織體系：根據(jù)《工會法》的規(guī)定，我國工會組織體系的設(shè)置是：全國總工會，地方總工會，全國和地方產(chǎn)業(yè)工會，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會，基層工會委員會。附：判斷一個工會的工會性，可以從兩個方面來考察。對企業(yè)單方面解除勞動合同的，工會享有審查權(quán)。 2．工會積極參與政治活動，通過經(jīng)濟(jì)與社會改革減少社會不公正，保護(hù)弱勢群體。4．與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點(diǎn)在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上而下。工會性的職能分析：兩種分析框架，一是階級意識法，二是地位意識法工會的民主職能：正統(tǒng)多元主義特別強(qiáng)調(diào)工會的民主職能，認(rèn)為工會的角色應(yīng)該將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。19世紀(jì)50年代后，在地方工會的基礎(chǔ)上開始建立全國性工會。第五章 工會第一節(jié) 工會的概念工會的內(nèi)涵：《英國工會史》，工會是由工人組成的旨在維護(hù)并改善其工作條件的連續(xù)性組織工會的結(jié)構(gòu)分類：包括職業(yè)工會，是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會，而不考慮這些雇員所處的行業(yè)。多數(shù)拉克計劃只有一個審查委員會，而沒有在工作場所基層內(nèi)部建立生產(chǎn)委員會。其成功實施需要具備三個條件：(1)該計劃適用于人數(shù)較少的企業(yè)(通常少于1000人)；(2)該計劃適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè)；(3)管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段。附：參與管理主要可以分為經(jīng)濟(jì)民主和管理民主；“戴明圈”：計劃→實施→檢查→行動→計劃；在我國，工人董事是一個新制度，是職工代表大會制度的延伸第五節(jié) 勞資合作策略勞資合作的涵義：是指任何為提升勞資雙方的期待，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。工人董事，是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進(jìn)入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者(如直線經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。如馬清頓和古德曼認(rèn)為，雇員參與“主要由管理者發(fā)起，用來增加雇員對企業(yè)了解和對企業(yè)責(zé)任心的活動”，該詞匯有“雇主掌握主動權(quán)的含義”。對待工會的措施包括工會的存在使企業(yè)成本增加、工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則自主/合作管理模式的主要特征及對工會的措施：又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理。特征包括強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠性。由于決策者的價值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政策與實踐也將趨于制度化并具有長期穩(wěn)定性，但可能出現(xiàn)顯著變革。評價：管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：1．從管理者自身素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積