【正文】 規(guī)定合法罷工的條件。2．依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會(huì)罷工和非工會(huì)罷工。勞動(dòng)委員會(huì)的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行：宣布議程和會(huì)議紀(jì)律。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場(chǎng)所所共同關(guān)注的問(wèn)題。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動(dòng)合同的法律約束力。用人單位不得解除合同勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得進(jìn)行無(wú)過(guò)失解除合同和經(jīng)濟(jì)性裁員：(1)勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(2)勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。附：勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為建立勞動(dòng)關(guān)系，依法就雙方的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一致，設(shè)立勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為；勞動(dòng)合同的履行，是指當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同規(guī)定，實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動(dòng)。勞動(dòng)合同制度面臨的挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)勞動(dòng)合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識(shí)型員工獨(dú)立性的增強(qiáng)而正在逐步弱化勞動(dòng)合同的主體身份發(fā)生變化，越來(lái)越多的雇主既是企業(yè)的勞動(dòng)者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。 合同履行中的隸屬性，勞動(dòng)合同具有身份性質(zhì)，雙方存在著管理上的依從、隸屬關(guān)系。100%賠償金《勞動(dòng)法》第12條：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故第四節(jié) 政府勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)與收入分配三個(gè)方面。 勞動(dòng)行政法規(guī)，由國(guó)務(wù)院制定、國(guó)務(wù)院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、辦法命名的有關(guān)勞動(dòng)方面的規(guī)范性文件。因而政府制定各項(xiàng)政策或采取各種行動(dòng)最終都是為了維護(hù)資產(chǎn)階級(jí)的利益。除了維持法律和秩序、保障國(guó)防安全、促進(jìn)自由市場(chǎng)的運(yùn)作以外，政府應(yīng)該盡量減少對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的干預(yù)。該組織對(duì)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的認(rèn)同第三節(jié) 工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)工會(huì)組織結(jié)構(gòu)的定義：工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)，是指工會(huì)借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過(guò)程，其中心問(wèn)題是如何把效率與民主相結(jié)合。2．工會(huì)代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判。兩種計(jì)劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)辦法兩個(gè)方面。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個(gè)專門的員工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)的股票。3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過(guò)理性規(guī)劃與審核后做出的。權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。該理論認(rèn)為在企業(yè)管理重要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法成熟勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系：更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度進(jìn)一步完善；規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制的形成特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流第五節(jié) 新的矛盾和問(wèn)題經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景：新時(shí)代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運(yùn)用使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了根本性的變化：(1)“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來(lái)越模糊。從此，集體談判制度得到了國(guó)家法律的承認(rèn)和保護(hù)。其中“勞資抗衡”模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國(guó)家干預(yù)。對(duì)結(jié)構(gòu)不公平的研究說(shuō)明，工會(huì)的存在和集體談判的開展是非常必要的。該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響，那么員工不服從管理會(huì)給管理方帶來(lái)更多的成本，因而雇員崗位的力量就會(huì)增強(qiáng)。二是公共利益的維護(hù)者。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：個(gè)別性與集體性平等性與隸屬性對(duì)等性與非對(duì)等性 經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性，對(duì)“勞動(dòng)”的理解：勞動(dòng)是人們改變勞動(dòng)對(duì)象，使之適合自己需要的有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對(duì)比。是勞動(dòng)者通過(guò)行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)，并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。明顯的沖突有：罷工。新保守派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)一元論和多元論價(jià)值觀的適用范圍：傳統(tǒng)型企業(yè)，這一傳統(tǒng)型的勞動(dòng)關(guān)系管理類型，強(qiáng)調(diào)一元論，主張用強(qiáng)有力的管理反對(duì)工會(huì)。斯密主張以市場(chǎng)“看不見的手”來(lái)自動(dòng)調(diào)整市場(chǎng)的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場(chǎng)的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。第四章 雇主第一節(jié) 誰(shuí)是雇主雇主的含義：雇主也稱用人單位，是指一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人我國(guó)的雇主涵義：雇主是經(jīng)營(yíng)者。利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。這一模式承認(rèn)工人參加工會(huì)組織的合法權(quán)利。職工代表大會(huì)制度，即企業(yè)民主管理制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。實(shí)在職業(yè)工會(huì)或行業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)合并逐漸形成的工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展：職業(yè)工會(huì)時(shí)期（18世紀(jì)90年代至20世紀(jì)30年代）特征是，在性質(zhì)上都是同行工會(huì)；在范圍上都是地方工會(huì)；壽命都很短暫；經(jīng)濟(jì)影響力比較小。維護(hù)職能，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，工會(huì)作為職工利益的代表者和維護(hù)者，突出對(duì)職工合法權(quán)益的維護(hù)。明確規(guī)定了企事業(yè)單位不得單方面解除工會(huì)干部勞動(dòng)合同。精英理論認(rèn)為，社會(huì)按照等級(jí)劃分階層，精英處于社會(huì)的最高階層，因而對(duì)政策制定具有直接而重要的影響力。加班，是指勞動(dòng)者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。最低工資立法本身具有救濟(jì)、援助最低工資收入者的重要作用，同時(shí)對(duì)確保社會(huì)公正也是分重要。政府特別關(guān)注天然氣、電力、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、學(xué)校、交通等關(guān)系國(guó)計(jì)民生的特殊部門的工會(huì)罷工問(wèn)題。勞動(dòng)合同制度的歷史發(fā)展：勞動(dòng)合同立法實(shí)踐，勞動(dòng)合同立法源于民法的契約自由原則，她是一種經(jīng)濟(jì)強(qiáng)者與弱者之間的合同，當(dāng)事人在事實(shí)上處于不平等的地位。原則包括全面履行原則，勞動(dòng)合同中訂立的各項(xiàng)條款都必須得到認(rèn)真履行；實(shí)際履行原則，勞動(dòng)合同的履行必須由當(dāng)事人親自履行，雙方均不得由他人頂替無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)及處理：確認(rèn)：無(wú)效勞動(dòng)合同主要有。勞動(dòng)合同變更的條件和程序：條件包括須有正當(dāng)理由、須雙方協(xié)商一致。一些地方根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)一步規(guī)定終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者 逾期終止的法律后果，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。在協(xié)商過(guò)程中，不僅能夠有效控制協(xié)商的過(guò)程并使其逐漸靠近所期望達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)又能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的分工以形成默契配合我國(guó)法律關(guān)于集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定：（一）協(xié)商準(zhǔn)備。第五節(jié) 不當(dāng)勞動(dòng)行為及其救濟(jì)不當(dāng)勞動(dòng)行為的概念：又稱為不公正勞動(dòng)行為或不公正勞動(dòng)措施，是指工會(huì)在組建過(guò)程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對(duì)抗對(duì)方的措施或行為。任何個(gè)人和組織不得控制或干涉工會(huì)組織的成立，不得妨礙工會(huì)的活動(dòng)，控制干涉工會(huì)是雇主的不當(dāng)勞動(dòng)行為之一。法律對(duì)罷工行為是否予以限制的重要標(biāo)準(zhǔn)，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會(huì)公共利益的工作。罷工是“集體的聲音”。對(duì)罷工的法律約束和限制：對(duì)公用事業(yè)的罷工限制。確立了企業(yè)和工會(huì)的集體談判義務(wù)，以及無(wú)正當(dāng)理由拒絕履行集體談判義務(wù)時(shí)的法律責(zé)任。一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系雙方在某些方面之所以能達(dá)成一致，是由于談判力量在起作用。集體談判的技巧：雙贏原則：即在協(xié)商過(guò)程中，不僅應(yīng)考慮職工方面的利益目標(biāo)，同時(shí)也應(yīng)兼顧企業(yè)方面的利益目標(biāo)，從而通過(guò)有效的協(xié)商和所達(dá)成的共識(shí)，使雙方的利益目標(biāo)趨向接近，進(jìn)而使雙方通過(guò)協(xié)商共同受益4P原則：即政策、預(yù)測(cè)、準(zhǔn)備、陳述。 造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者醫(yī)療費(fèi)用一定比例的賠償金勞動(dòng)者的法律責(zé)任：（一）違反法律規(guī)定和合同約定的法律責(zé)任勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償下列損失：用人單位為錄用勞動(dòng)者直接支付的費(fèi)用。勞動(dòng)合同終止的條件：勞動(dòng)合同期限屆滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)。商業(yè)秘密具有秘密性、經(jīng)濟(jì)性和保密性特點(diǎn)。無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立時(shí)起就不具有法律效力，不受法律保護(hù)。非全日制勞動(dòng)合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護(hù)的社會(huì)正義目標(biāo)和促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。國(guó)家通過(guò)立法制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，確保用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)件工作時(shí)間：計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。正統(tǒng)多元主義認(rèn)為，不同利益集團(tuán)的存在有利于增進(jìn)民主，加強(qiáng)公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著積極的而不是消極的作用。因工作需要調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)征得本季工會(huì)委員會(huì)和上一級(jí)工會(huì)的同意”、“罷免工會(huì)主席、副主席必須召開會(huì)員大會(huì)或者會(huì)員代表大會(huì)討論，非經(jīng)會(huì)員大會(huì)全體成員或者會(huì)員代表大會(huì)全體代表過(guò)半數(shù)通過(guò)，不得罷免”。3．工會(huì)積極參與社會(huì)公益事業(yè)，它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會(huì)都保持密切聯(lián)系?？杉?xì)分為三種：同行工會(huì)、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會(huì)、白領(lǐng)工會(huì)行業(yè)工會(huì)，是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來(lái)的工會(huì)，而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。工作理事會(huì)，企業(yè)的工作理事會(huì)與公司級(jí)別的磋商委員會(huì)的職能大致相同，只是名字不一樣。這一模式具有強(qiáng)烈的反工會(huì)思想。對(duì)該理論的批評(píng)主要集中在以下兩個(gè)方面，1．降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。同時(shí)，這些背景因素通過(guò)間接影響同一時(shí)期的管理思想，來(lái)影響勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展從總體上講，是從對(duì)立到對(duì)話、從沖突到合作、從無(wú)序到制度化、法制化方向逐漸推進(jìn)的。德魯克。因而以階級(jí)斗爭(zhēng)模式解決勞動(dòng)問(wèn)題的主張已成為歷史。一元論強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠(chéng)的單一核心價(jià)值取向，認(rèn)為每一個(gè)工作場(chǎng)所都是一個(gè)完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，以實(shí)現(xiàn)管理方制定的管理目標(biāo)。正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過(guò)勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。新保守派：新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。管理方也努力使雇員獲得滿足.沖突的根源：沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。經(jīng)濟(jì)上的從屬性，經(jīng)濟(jì)從屬性的重點(diǎn)在于勞動(dòng)者的勞動(dòng)并不是為自己，而是從屬他人，為實(shí)現(xiàn)他人目的而勞動(dòng)。勞動(dòng)關(guān)系雙方要進(jìn)行生產(chǎn)，就要共同合作，遵守一套既定的制度規(guī)則。勞動(dòng)具有自然性質(zhì)和社會(huì)性質(zhì).個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間通過(guò)書面或口頭的勞動(dòng)合同，來(lái)確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動(dòng)關(guān)系等。四是提供有效的服務(wù)第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)：合作與沖突合作的含義：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。法律和制度環(huán)境，是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對(duì)立的?！敖y(tǒng)合模式”則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)，其中“社會(huì)統(tǒng)合模式”秉承自由改革主義理論，主張勞資雙方要突破協(xié)約自治范圍，以整個(gè)社會(huì)為背景處理勞資關(guān)系，瑞典是這一模式的代表者。芒斯特博格《心理學(xué)和工業(yè)效率》。(3)世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“微利”時(shí)代。權(quán)變管理理論的價(jià)值在于，它為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動(dòng)關(guān)系政策與實(shí)踐提供了理論支持。由于決策者的價(jià)值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政策與實(shí)踐也將趨于制度化并具有長(zhǎng)期穩(wěn)定性，但可能出現(xiàn)顯著變革。質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者(如直線經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下定時(shí)聚會(huì)討論和提出改善工作方法或安排。多數(shù)拉克計(jì)劃只有一個(gè)審查委員會(huì)，而沒(méi)有在工作場(chǎng)所基層內(nèi)部建立生產(chǎn)委員會(huì)。4．與企業(yè)組織相比，工會(huì)組織的一個(gè)顯著特點(diǎn)在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上而下。具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是工會(huì)組織的建立要按照民主集中制的原則進(jìn)行，而是工會(huì)組織開展活動(dòng)要實(shí)行民主集中制工會(huì)的組織體系：根據(jù)《工會(huì)法》的規(guī)定，我國(guó)工會(huì)組織體系的設(shè)置是：全國(guó)總工會(huì)，地方總工會(huì)，全國(guó)和地方產(chǎn)業(yè)工會(huì)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會(huì)的聯(lián)合會(huì)，基層工會(huì)委員會(huì)。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論管理主義政府理論：所謂管理主義即主張對(duì)企業(yè)、機(jī)構(gòu)、組織等采用經(jīng)營(yíng)技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃和管理的學(xué)說(shuō)。第三節(jié) 勞動(dòng)法——調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)工作日：是公家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。地方性法規(guī)不能同憲法、法律、行政法規(guī)相抵觸。失業(yè)政策，政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策可以分為積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策與消極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策。 勞動(dòng)合同是通過(guò)雙方選擇確定的 勞動(dòng)合同是有償?shù)暮贤?勞動(dòng)合同一般有使用期限的規(guī)定，我國(guó)法律規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。 在勞動(dòng)合同中將更多地引入國(guó)際因素。勞動(dòng)者的主要義務(wù)，勞動(dòng)給付的義務(wù)、忠誠(chéng)的義務(wù)、附隨的義務(wù)。（三）勞動(dòng)者單方解除合同提前通知解除《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”隨時(shí)解除有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的報(bào)酬并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(1)在試用期內(nèi)的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；(3)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；(4)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(5)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 雙方當(dāng)事人因