【正文】 產(chǎn)生影響，對(duì)于違反社會(huì)文化規(guī)則的個(gè)人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強(qiáng)制性，但其作用卻不可低估第二章 勞動(dòng)關(guān)系理論第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)比較有代表性的五大理論學(xué)派，把他們按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進(jìn))的順序排列：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公平合理的待遇。工會(huì)的作用就不大了。該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。典型模式：日本模式正統(tǒng)多元論學(xué)派：正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。典型模式：德國(guó)模式自由改革主義學(xué)派：自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。對(duì)結(jié)構(gòu)不公平的研究說(shuō)明，工會(huì)的存在和集體談判的開(kāi)展是非常必要的。該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元論多元論的觀點(diǎn)：多元論觀點(diǎn)承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場(chǎng)所沖突的存在是不可避免的。標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)，這一模式是目前最典型的一種勞動(dòng)關(guān)系管理類(lèi)型，其特征是實(shí)用主義或機(jī)會(huì)主義。其中“勞資抗衡”模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國(guó)家干預(yù)。“國(guó)家統(tǒng)合模式”是指企業(yè)與勞工組織在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國(guó)家決定。第三章 勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景第一節(jié) 早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系早期工業(yè)化時(shí)代的時(shí)代背景：18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)革命（以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時(shí)代）斯密的管理思想：斯密認(rèn)為，勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值是利潤(rùn)的源泉，工資越低，利潤(rùn)就越高；反之，工資越高，利潤(rùn)就會(huì)越低?？茖W(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動(dòng)定額理論、激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度，等等。從此，集體談判制度得到了國(guó)家法律的承認(rèn)和保護(hù)。但是，他強(qiáng)調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來(lái)縮短工作時(shí)間，增加工資和提高“生活水平”霍桑試驗(yàn)：在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿(mǎn)意關(guān)系(一種歸屬感)，以及有效的管理等一系列社會(huì)因素。目標(biāo)管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)果經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點(diǎn)：代表人物亨利這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會(huì)、公眾、職工等等。該理論認(rèn)為在企業(yè)管理重要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法成熟勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系：更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度進(jìn)一步完善；規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制的形成特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流第五節(jié) 新的矛盾和問(wèn)題經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景：新時(shí)代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運(yùn)用使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了根本性的變化：(1)“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來(lái)越模糊。第六節(jié) 我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的主要表現(xiàn)和基本特征：表現(xiàn)方式是統(tǒng)包統(tǒng)配。政府在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整過(guò)程中的作用逐步加強(qiáng)，管理方和雇傭雙方也有更多的選擇機(jī)會(huì)，通過(guò)協(xié)商合作獲得利益，產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進(jìn)。具體講，雇主組織主要從事四種活動(dòng)：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護(hù)。權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。這一實(shí)踐帶來(lái)兩個(gè)后果：1．降低生產(chǎn)過(guò)程所需的技能，從而降低資方對(duì)熟練工人的依賴(lài)程度。2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對(duì)工人的直接控制，而忽視管理方對(duì)工人的間接控制。2．企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對(duì)“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過(guò)理性規(guī)劃與審核后做出的。評(píng)價(jià)：考慮雇主的價(jià)值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨(dú)立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實(shí)意義。主要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強(qiáng)硬立場(chǎng)和破壞罷工、停工和遷廠權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：特征包括專(zhuān)業(yè)化、職位階梯、忠誠(chéng)感。勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判，集體談判不再是雙方對(duì)立的過(guò)程第四節(jié) 雇員參與管理雇員參與和參加的含義：雇員參與和參加有時(shí)被當(dāng)成同義詞，可以互換使用，其含義都包括了個(gè)體和集體信息的傳達(dá)和磋商，都可以指管理員向雇員傳達(dá)有關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、決策和績(jī)效等方面信息的企業(yè)機(jī)制。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的員工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)的股票。共同磋商，共同磋商是最常見(jiàn)的一種參與方式。建議方案，建議方案為雇員提供了一個(gè)參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺(tái)。斯坎隆計(jì)劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。兩種計(jì)劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)辦法兩個(gè)方面。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動(dòng)成本在產(chǎn)品附加值中所占比例不受經(jīng)濟(jì)周期影響，長(zhǎng)期保持一個(gè)穩(wěn)定水平?？杉?xì)分為兩種：壟斷性行業(yè)工會(huì)、單一性行業(yè)工會(huì)總工會(huì)，組織原則就是對(duì)會(huì)員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對(duì)職業(yè)工會(huì)和行業(yè)工會(huì)分化現(xiàn)象的一種修正。隨著工業(yè)化的發(fā)展，逐步形成了以行業(yè)而非職業(yè)為基礎(chǔ)組織的工會(huì)，如1938年美國(guó)成立的產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會(huì)（CIO）總工會(huì)時(shí)期，總工會(huì)是在職業(yè)工會(huì)與行業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。2．工會(huì)代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判。工會(huì)的社會(huì)職能：工會(huì)不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等。闡述我國(guó)工會(huì)的四項(xiàng)社會(huì)職能：根據(jù)我國(guó)《工會(huì)法》的相關(guān)規(guī)定，工會(huì)的社會(huì)職能主要體現(xiàn)為維護(hù)職能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能。 參與職能，工會(huì)的參與職能，就是工會(huì)代表和組織職工參與國(guó)家和社會(huì)事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能。該組織對(duì)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的認(rèn)同第三節(jié) 工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)工會(huì)組織結(jié)構(gòu)的定義：工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)，是指工會(huì)借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過(guò)程，其中心問(wèn)題是如何把效率與民主相結(jié)合?！豆?huì)法》規(guī)定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利；不得隨意撤銷(xiāo)、合并工會(huì)組織。并對(duì)隨意調(diào)動(dòng)工會(huì)干部工作崗位，對(duì)工會(huì)工作人員進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，從法律上為工會(huì)主席、副主席提供了任職保障對(duì)工會(huì)干部勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)：針對(duì)工會(huì)干部因維護(hù)職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，《工會(huì)法》第18條、第52條的規(guī)定為保護(hù)工會(huì)干部的勞動(dòng)權(quán)利提供了法律依據(jù)。作為不同的獨(dú)立財(cái)產(chǎn)權(quán)益來(lái)對(duì)待和保護(hù)。除了維持法律和秩序、保障國(guó)防安全、促進(jìn)自由市場(chǎng)的運(yùn)作以外，政府應(yīng)該盡量減少對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的干預(yù)。在勞動(dòng)關(guān)系方面，該理論強(qiáng)調(diào)秩序與穩(wěn)定。在勞動(dòng)關(guān)系方面，該理論認(rèn)為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突自由改革主義政府理論：自由改革主義的代表是精英理論。3．國(guó)家是由精英統(tǒng)治的。因而政府制定各項(xiàng)政策或采取各種行動(dòng)最終都是為了維護(hù)資產(chǎn)階級(jí)的利益。實(shí)行不定時(shí)工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。加班加點(diǎn)：即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過(guò)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。勞動(dòng)法的功能、本質(zhì)和形式：勞動(dòng)法是一個(gè)獨(dú)立的法律部門(mén)，是調(diào)整特定勞動(dòng)關(guān)系及其與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱(chēng)。 勞動(dòng)行政法規(guī)，由國(guó)務(wù)院制定、國(guó)務(wù)院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、辦法命名的有關(guān)勞動(dòng)方面的規(guī)范性文件。法律解釋?zhuān)薪忉寵?quán)的國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)范的含義以及所使用的概念、術(shù)語(yǔ)、定義所作的說(shuō)明和解釋。最低工資法的目的在于保證勞動(dòng)者的最低收入，使其得以維持生活、改善勞動(dòng)條件，有利于安定工人生活，提高勞動(dòng)力素質(zhì)，確保企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)有助于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。支付所欠工資的20%賠償金。100%賠償金《勞動(dòng)法》第12條：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故第四節(jié) 政府勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)與收入分配三個(gè)方面。 收入政策，收入政策的作用有二：一是通過(guò)限制工資增長(zhǎng)來(lái)控制勞動(dòng)力成本進(jìn)而控制物價(jià)水平，從而緩解經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)出現(xiàn)的高通貨膨脹；而是收入政策具有收入再分配的功能社會(huì)正義：政府是否頒布勞動(dòng)保護(hù)立法以及該法律保護(hù)的程度直接反映了政府是否維持勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)正義。政府應(yīng)該優(yōu)先考慮國(guó)家利益還是國(guó)際合作產(chǎn)業(yè)沖突：產(chǎn)業(yè)行動(dòng)中的公共利益，政府保護(hù)工會(huì)罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否保護(hù)罷工雇員免遭解雇。第七章 勞動(dòng)合同管理第一節(jié) 勞動(dòng)合同概述勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動(dòng)者為本單位成員，勞動(dòng)者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動(dòng)的協(xié)議。 合同履行中的隸屬性，勞動(dòng)合同具有身份性質(zhì)，雙方存在著管理上的依從、隸屬關(guān)系。合同期限屆滿(mǎn)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即行終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指雙方當(dāng)事人沒(méi)有明確約定合同終止日期的勞動(dòng)合同。如果非全日制勞動(dòng)合同當(dāng)事人未約定終止勞動(dòng)合同提前通知期的，任何一方均可以隨時(shí)通知對(duì)方終止勞動(dòng)合同。建國(guó)以來(lái)我國(guó)最早有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定，是1951年初勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于各地招聘職工的暫行規(guī)定》 20世紀(jì)80年代初至1995年：試點(diǎn)和實(shí)踐階段，20世紀(jì)80年代，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深人，勞動(dòng)用人制度改革日益成為一種迫切需求。勞動(dòng)合同制度面臨的挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)勞動(dòng)合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識(shí)型員工獨(dú)立性的增強(qiáng)而正在逐步弱化勞動(dòng)合同的主體身份發(fā)生變化，越來(lái)越多的雇主既是企業(yè)的勞動(dòng)者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。附：如果勞動(dòng)者是通過(guò)依法成立的勞務(wù)派遣組織為其他單位、家庭或個(gè)人提供非全日制勞動(dòng)的，由派遣組織與非全日制勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同第二節(jié) 勞動(dòng)合同的訂立和履行勞動(dòng)合同訂立的原則：訂立勞動(dòng)合同必須遵循的原則：平等自愿，協(xié)商一致；依法訂立。勞動(dòng)合同履行的條件和原則：條件包括履行主體明確、履行標(biāo)的明確、履行期限明確、履行地點(diǎn)明確。嚴(yán)重違反一方當(dāng)事人真實(shí)意思的合同。附：勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為建立勞動(dòng)關(guān)系，依法就雙方的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一致，設(shè)立勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為；勞動(dòng)合同的履行，是指當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同規(guī)定，實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動(dòng)。勞動(dòng)合同的條款：分為法定條款和約定條款。大致劃分為技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息第四節(jié) 勞動(dòng)合同的變更和解除勞動(dòng)合同變更的含義：指勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對(duì)勞動(dòng)條款進(jìn)行的修改、補(bǔ)充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工資福利的變更等勞動(dòng)合同解除的含義：是指勞動(dòng)合同在期限屆滿(mǎn)之前，雙方或單方提前終止勞動(dòng)合同效力，解除雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。過(guò)失性解除不受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位不得解除合同勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得進(jìn)行無(wú)過(guò)失解除合同和經(jīng)濟(jì)性裁員：(1)勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(2)勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。 勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同主體一方消失或者勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力，無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同終止的程序：是否需要提前通知，《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應(yīng)在合同期滿(mǎn)日提出，而不是期滿(mǎn)后一段時(shí)間才提出。勞動(dòng)合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)：勞動(dòng)合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系得以確立，即當(dāng)事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動(dòng)合同的法律約束力。 由于用人單位的原因簽訂、執(zhí)行了無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 用人單位為勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)費(fèi)用。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實(shí)際，就受到國(guó)家法律的保護(hù)。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場(chǎng)所所共同關(guān)注的問(wèn)題。我國(guó)集體談判的結(jié)構(gòu)：2004年勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對(duì)企業(yè)一級(jí)的集體合同作了規(guī)定。在協(xié)商過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)守本方的基本政策和主張，同時(shí)又能預(yù)測(cè)對(duì)方可能作出的反應(yīng)并適時(shí)采取相應(yīng)的對(duì)策；不僅對(duì)協(xié)商資料準(zhǔn)備充分，而且能夠陳述自己的立場(chǎng)和基本主張2C原則：即控制、協(xié)調(diào)。 集體協(xié)商的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行：宣布議程和會(huì)議紀(jì)律。（四）策略。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個(gè)來(lái)源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是改變對(duì)方期望值和談判底線的技巧，而是準(zhǔn)確判斷對(duì)方讓步位置的能力。 禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會(huì)活動(dòng)。勞動(dòng)委員會(huì)的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。實(shí)行差別待遇?？刂聘缮婀?huì)。第七節(jié) 罷工及其爭(zhēng)議處理第七節(jié) 罷工及其爭(zhēng)議處理罷工的法律含義：罷工是勞動(dòng)者為改善工作條件而實(shí)施的有計(jì)劃、有組織的集體暫時(shí)停止工作的行為。2．依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會(huì)罷工和非工會(huì)罷工。罷工的功能：罷工是解決沖突的主要方法。最顯著的限制就是規(guī)定在公共部門(mén)五條件禁止罷工。(1)“社會(huì)適當(dāng)”原則。規(guī)定合法罷工的條件。由于“錯(cuò)誤”導(dǎo)致罷工的情況通常有以下幾種：(1)由于誤解引發(fā)的罷工(2)為確認(rèn)雇主的真實(shí)讓步能力而引發(fā)的罷工(3)由于不確定因素引發(fā)的罷工(4)不切實(shí)際的期望引發(fā)的罷工(5)談判自身的復(fù)雜性引發(fā)的罷工不能完全避免罷工，是因?yàn)椋?1)將罷工看作是雙方的“錯(cuò)誤”，過(guò)于狹窄地理解了談判、罷工的概念。這種解釋認(rèn)為只要在勞資關(guān)系中存在著一定程度