【正文】 產(chǎn)生影響，對于違反社會文化規(guī)則的個人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強制性，但其作用卻不可低估第二章 勞動關(guān)系理論第一節(jié)勞動關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點比較有代表性的五大理論學(xué)派，把他們按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進)的順序排列：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進派。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公平合理的待遇。工會的作用就不大了。該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的。典型模式：日本模式正統(tǒng)多元論學(xué)派：正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。典型模式：德國模式自由改革主義學(xué)派：自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟的干預(yù)。對結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元論多元論的觀點：多元論觀點承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)，這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是實用主義或機會主義。其中“勞資抗衡”模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)?！皣医y(tǒng)合模式”是指企業(yè)與勞工組織在社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國家決定。第三章 勞動關(guān)系的歷史和制度背景第一節(jié) 早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系早期工業(yè)化時代的時代背景：18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)革命（以蒸汽機的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時代）斯密的管理思想：斯密認為，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低?？茖W(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動定額理論、激勵性的工資報酬制度，等等。從此，集體談判制度得到了國家法律的承認和保護。但是，他強調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”霍桑試驗：在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系(一種歸屬感)，以及有效的管理等一系列社會因素。目標(biāo)管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)果經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點：代表人物亨利這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會、公眾、職工等等。該理論認為在企業(yè)管理重要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法成熟勞動關(guān)系時期的勞動關(guān)系及其特點：勞動關(guān)系：更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度進一步完善；規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制的形成特點：勞動關(guān)系實現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流第五節(jié) 新的矛盾和問題經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：新時代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運用使工作組織和工作設(shè)計發(fā)生了根本性的變化：(1)“藍領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來越模糊。第六節(jié) 我國勞動關(guān)系的發(fā)展計劃經(jīng)濟體制下我國勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)和基本特征：表現(xiàn)方式是統(tǒng)包統(tǒng)配。政府在勞動關(guān)系調(diào)整過程中的作用逐步加強，管理方和雇傭雙方也有更多的選擇機會，通過協(xié)商合作獲得利益，產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進。具體講，雇主組織主要從事四種活動：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護。權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評價：它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。這一實踐帶來兩個后果：1．降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。2．企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。評價：考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實意義。主要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對工會的措施：特征包括專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判，集體談判不再是雙方對立的過程第四節(jié) 雇員參與管理雇員參與和參加的含義：雇員參與和參加有時被當(dāng)成同義詞，可以互換使用，其含義都包括了個體和集體信息的傳達和磋商，都可以指管理員向雇員傳達有關(guān)經(jīng)營活動、決策和績效等方面信息的企業(yè)機制。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認購企業(yè)的股票。共同磋商，共同磋商是最常見的一種參與方式。建議方案，建議方案為雇員提供了一個參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺。斯坎隆計劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。兩種計劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎金計發(fā)辦法兩個方面。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動成本在產(chǎn)品附加值中所占比例不受經(jīng)濟周期影響，長期保持一個穩(wěn)定水平?？杉毞譃閮煞N：壟斷性行業(yè)工會、單一性行業(yè)工會總工會，組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對職業(yè)工會和行業(yè)工會分化現(xiàn)象的一種修正。隨著工業(yè)化的發(fā)展，逐步形成了以行業(yè)而非職業(yè)為基礎(chǔ)組織的工會，如1938年美國成立的產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會（CIO）總工會時期，總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。2．工會代表雇員與雇主進行集體談判。工會的社會職能：工會不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等。闡述我國工會的四項社會職能：根據(jù)我國《工會法》的相關(guān)規(guī)定，工會的社會職能主要體現(xiàn)為維護職能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能。 參與職能，工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能。該組織對工會運動的認同第三節(jié) 工會的組織結(jié)構(gòu)工會組織結(jié)構(gòu)的定義：工會的組織結(jié)構(gòu)，是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合?！豆ā芬?guī)定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權(quán)利；不得隨意撤銷、合并工會組織。并對隨意調(diào)動工會干部工作崗位，對工會工作人員進行打擊報復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，從法律上為工會主席、副主席提供了任職保障對工會干部勞動關(guān)系的保護：針對工會干部因維護職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動合同的問題，《工會法》第18條、第52條的規(guī)定為保護工會干部的勞動權(quán)利提供了法律依據(jù)。作為不同的獨立財產(chǎn)權(quán)益來對待和保護。除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外，政府應(yīng)該盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預(yù)。在勞動關(guān)系方面，該理論強調(diào)秩序與穩(wěn)定。在勞動關(guān)系方面，該理論認為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突自由改革主義政府理論：自由改革主義的代表是精英理論。3．國家是由精英統(tǒng)治的。因而政府制定各項政策或采取各種行動最終都是為了維護資產(chǎn)階級的利益。實行不定時工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。加班加點：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。勞動法的功能、本質(zhì)和形式：勞動法是一個獨立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。 勞動行政法規(guī)，由國務(wù)院制定、國務(wù)院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、辦法命名的有關(guān)勞動方面的規(guī)范性文件。法律解釋，有解釋權(quán)的國家機關(guān)對勞動法律規(guī)范的含義以及所使用的概念、術(shù)語、定義所作的說明和解釋。最低工資法的目的在于保證勞動者的最低收入，使其得以維持生活、改善勞動條件，有利于安定工人生活，提高勞動力素質(zhì)，確保企業(yè)公平競爭，同時有助于社會經(jīng)濟發(fā)展。支付所欠工資的20%賠償金。100%賠償金《勞動法》第12條：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故第四節(jié) 政府勞動關(guān)系實踐政府對勞動力市場方面的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動關(guān)系性質(zhì)與收入分配三個方面。 收入政策，收入政策的作用有二：一是通過限制工資增長來控制勞動力成本進而控制物價水平，從而緩解經(jīng)濟繁榮時出現(xiàn)的高通貨膨脹；而是收入政策具有收入再分配的功能社會正義：政府是否頒布勞動保護立法以及該法律保護的程度直接反映了政府是否維持勞動力市場的社會正義。政府應(yīng)該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作產(chǎn)業(yè)沖突：產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益，政府保護工會罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否保護罷工雇員免遭解雇。第七章 勞動合同管理第一節(jié) 勞動合同概述勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。 合同履行中的隸屬性，勞動合同具有身份性質(zhì)，雙方存在著管理上的依從、隸屬關(guān)系。合同期限屆滿，雙方的勞動關(guān)系即行終止無固定期限勞動合同，是指雙方當(dāng)事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。如果非全日制勞動合同當(dāng)事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。建國以來我國最早有關(guān)勞動合同的規(guī)定，是1951年初勞動部發(fā)布的《關(guān)于各地招聘職工的暫行規(guī)定》 20世紀(jì)80年代初至1995年：試點和實踐階段，20世紀(jì)80年代，隨著經(jīng)濟體制改革的深人，勞動用人制度改革日益成為一種迫切需求。勞動合同制度面臨的挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)勞動合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化勞動合同的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。附：如果勞動者是通過依法成立的勞務(wù)派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同第二節(jié) 勞動合同的訂立和履行勞動合同訂立的原則：訂立勞動合同必須遵循的原則：平等自愿，協(xié)商一致；依法訂立。勞動合同履行的條件和原則：條件包括履行主體明確、履行標(biāo)的明確、履行期限明確、履行地點明確。嚴(yán)重違反一方當(dāng)事人真實意思的合同。附：勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關(guān)系，依法就雙方的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一致，設(shè)立勞動合同關(guān)系的法律行為；勞動合同的履行，是指當(dāng)事人按照生效后的勞動合同規(guī)定，實現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動。勞動合同的條款：分為法定條款和約定條款。大致劃分為技術(shù)信息和經(jīng)營信息第四節(jié) 勞動合同的變更和解除勞動合同變更的含義：指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等勞動合同解除的含義：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。過失性解除不受用人單位不得解除勞動合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟補償。用人單位不得解除合同勞動者有下列情形之一的，用人單位不得進行無過失解除合同和經(jīng)濟性裁員：(1)勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(2)勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同勞動合同終止的程序：是否需要提前通知，《勞動法》沒有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應(yīng)在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時間才提出。勞動合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)：勞動合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立，即當(dāng)事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力。 由于用人單位的原因簽訂、執(zhí)行了無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實際，就受到國家法律的保護。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所所共同關(guān)注的問題。我國集體談判的結(jié)構(gòu)：2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定。在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)堅守本方的基本政策和主張，同時又能預(yù)測對方可能作出的反應(yīng)并適時采取相應(yīng)的對策；不僅對協(xié)商資料準(zhǔn)備充分，而且能夠陳述自己的立場和基本主張2C原則：即控制、協(xié)調(diào)。 集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點應(yīng)由雙方共同商定。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會議紀(jì)律。（四）策略。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個來源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，而是準(zhǔn)確判斷對方讓步位置的能力。 禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動。勞動委員會的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。實行差別待遇?？刂聘缮婀?。第七節(jié) 罷工及其爭議處理第七節(jié) 罷工及其爭議處理罷工的法律含義：罷工是勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。2．依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會罷工和非工會罷工。罷工的功能：罷工是解決沖突的主要方法。最顯著的限制就是規(guī)定在公共部門五條件禁止罷工。(1)“社會適當(dāng)”原則。規(guī)定合法罷工的條件。由于“錯誤”導(dǎo)致罷工的情況通常有以下幾種：(1)由于誤解引發(fā)的罷工(2)為確認雇主的真實讓步能力而引發(fā)的罷工(3)由于不確定因素引發(fā)的罷工(4)不切實際的期望引發(fā)的罷工(5)談判自身的復(fù)雜性引發(fā)的罷工不能完全避免罷工，是因為：(1)將罷工看作是雙方的“錯誤”，過于狹窄地理解了談判、罷工的概念。這種解釋認為只要在勞資關(guān)系中存在著一定程度