【正文】 會保險費(1)在試用期內(nèi)的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；(4)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；(5)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（四）解除合同的程序提前書面通知 征求工會意見 經(jīng)濟補償 提供書面證明第五節(jié) 勞動合同的終止和續(xù)訂勞動合同終止的概念：是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當事人消失時，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度勞動合同續(xù)訂的概念：是指勞動合同期滿終止后，經(jīng)勞動關(guān)系雙方當事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同續(xù)訂的具體情形：雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘5—6級的，勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當續(xù)訂勞動合同。 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位應(yīng)當將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。勞動合同終止的條件：勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。 勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同勞動合同終止的程序：是否需要提前通知，《勞動法》沒有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應(yīng)在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時間才提出。一些地方根據(jù)實際情況，進一步規(guī)定終止勞動合同時，用人單位應(yīng)提前30日通知勞動者 逾期終止的法律后果，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動合同關(guān)系的，人民法院應(yīng)當予以支持 終止合同是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償，勞動和社會保障部的解釋是，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金，但國家另有規(guī)定的除外。根據(jù)勞動法保護勞動者的原則和精神，如果地方性法規(guī)規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)適用地方性法規(guī) 辦理相關(guān)手續(xù)，我國法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當在勞動關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為勞動者辦理離職手續(xù)，因為不及時辦理離職手續(xù)造成勞動者損失的，企業(yè)應(yīng)當賠償，企業(yè)為勞動者辦理離職手續(xù)是法律規(guī)定的義務(wù)第六節(jié) 法律責任違反勞動合同的法律責任的概念：勞動合同一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同，應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責任。勞動合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)：勞動合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立，即當事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。當事人必須按照親自旅行和全面履行的要求完成各自的全部義務(wù)，以實現(xiàn)勞動合同的目的。 當事人必須嚴格履行勞動合同中隨規(guī)定的義務(wù)，一方當事人也有權(quán)要求對方當事人全面履行勞動合同所確定的義務(wù)。 未經(jīng)協(xié)商，當事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔責任。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力。 任何單位和個人不得非法干預(yù)當事人履行勞動合同所確定的義務(wù)。 雙方當事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。分別舉例我國《勞動法》規(guī)定的用人單位、勞動者違反勞動合同應(yīng)承擔的法律責任：用人單位的法律責任：違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動合同的約定支付勞動報酬，造成勞動者工資收入損失的，穿勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者外，還應(yīng)加付勞動者應(yīng)得工資收入25%的賠償費用解除勞動合同后，未依法支付勞動者經(jīng)濟補償金的，勞動保障行政部門可以責令支付勞動者賠償金違反勞動法律、法規(guī)，對女職工或未成年工造成損害的，應(yīng)承擔賠償責任。 由于用人單位的原因簽訂、執(zhí)行了無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔賠償責任。 違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承當賠償責任。 招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)承擔連帶賠償責任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。 造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者醫(yī)療費用一定比例的賠償金勞動者的法律責任：（一）違反法律規(guī)定和合同約定的法律責任勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)當賠償下列損失：用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。 用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用。 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。 因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當承擔賠償責任。 勞動合同約定的其他賠償費用（二）違反保密條款的法律責任勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)該依法承擔賠償責任。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實際，就受到國家法律的保護。第八章 集體談判第一節(jié) 集體談判的含義和功能集體談判的含義：集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所所共同關(guān)注的問題。集體談判的功能：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經(jīng)濟功能；政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。第二節(jié) 集體談判的結(jié)構(gòu)集體談判結(jié)構(gòu)的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。我國集體談判的結(jié)構(gòu)：2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定。企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。第三節(jié) 集體談判的進程分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時意味著對方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。集體談判的技巧：雙贏原則：即在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)考慮職工方面的利益目標，同時也應(yīng)兼顧企業(yè)方面的利益目標，從而通過有效的協(xié)商和所達成的共識，使雙方的利益目標趨向接近，進而使雙方通過協(xié)商共同受益4P原則：即政策、預(yù)測、準備、陳述。在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)堅守本方的基本政策和主張，同時又能預(yù)測對方可能作出的反應(yīng)并適時采取相應(yīng)的對策；不僅對協(xié)商資料準備充分，而且能夠陳述自己的立場和基本主張2C原則：即控制、協(xié)調(diào)。在協(xié)商過程中，不僅能夠有效控制協(xié)商的過程并使其逐漸靠近所期望達到的目標，同時又能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的分工以形成默契配合我國法律關(guān)于集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定：（一）協(xié)商準備。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當做到：熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。 充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料擬定集體協(xié)商議題。 集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點應(yīng)由雙方共同商定。 共同確定一名非協(xié)商代表擔任集體協(xié)商記錄員（二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當相等（三）協(xié)商程序。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會議紀律。 一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)。 協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論。 雙方首席代表歸納意見。（四）策略。主要包括，進攻策略、退卻策略和迂回策略等（五）技巧。包括雙贏原則、4P原則、2C原則附：談判的內(nèi)容：實體性內(nèi)容、程序性內(nèi)容、勞動關(guān)系問題；談判階段：接觸、磋商、敲定、掃尾第四節(jié) 集體談判的結(jié)果談判力量的含義及組成要素：談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。一般認為，勞動關(guān)系雙方在某些方面之所以能達成一致，是由于談判力量在起作用。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個來源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，而是準確判斷對方讓步位置的能力。第五節(jié) 不當勞動行為及其救濟不當勞動行為的概念：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。法律規(guī)定的不當勞動行為的情形：工人不能因為從是合法的工會活動而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。 在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有任何關(guān)系。 禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動。 雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建立的工會而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。不當勞動行為的救濟的主要措施：行政救濟。不當勞動行為的救濟機構(gòu)一般為勞動委員會，勞動委員會發(fā)現(xiàn)雇主存在不當勞動行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。勞動委員會的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。 民事救濟。勞動委員可以基于民法“全面救濟”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護措施，對不當勞動行為進行全面救濟。這些救濟措施初看起來好像很嚴厲，但總體上所發(fā)揮的作用仍然有限我國法律對不當勞動行為的規(guī)定：法律規(guī)定對以下行為予以限制。實行差別待遇。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。拒絕集體談判。確立了企業(yè)和工會的集體談判義務(wù)，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務(wù)時的法律責任?？刂聘缮婀?。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。第六節(jié) 誠信談判的責任誠信談判責任的含義：是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負有“誠實”談判的法律義務(wù)誠信談判責任的內(nèi)容：(1)雙方會面并開始談判；(2)全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由；(3)任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對方；(4)任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略；(5)雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件。我國勞動立法與誠信談判責任：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責：(1)參加集體協(xié)商；(2)接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；(3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；(4)代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理；(5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ椉w合同的履行；(6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責。第七節(jié) 罷工及其爭議處理第七節(jié) 罷工及其爭議處理罷工的法律含義：罷工是勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。罷工是已工會為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。罷工權(quán)是勞動者為改善勞動條件，締結(jié)或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權(quán)利。罷工的分類：1．依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工。2．依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會罷工和非工會罷工。3．依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工、同情罷工和示威罷工。4．依罷工策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工。5．依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。罷工的功能：罷工是解決沖突的主要方法。 罷工是迫使雇主讓步的壓力手段。 罷工是工人自由表達不滿的方式。對罷工的法律約束和限制：對公用事業(yè)的罷工限制。最顯著的限制就是規(guī)定在公共部門五條件禁止罷工。法律對罷工行為是否予以限制的重要標準，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會公共利益的工作。罷工的原則。法律規(guī)定罷工通常要遵循兩個原則。(1)“社會適當”原則。衡量罷工是否合法的標準是“社會適當”原則，其含義是社會一般能夠接受而又合法的行為。(2)“均衡性”原則。為防止工會過多地使用罷工權(quán)利，規(guī)定罷工應(yīng)當符合法定的條件。規(guī)定合法罷工的條件。(1)必須是原集體協(xié)議期限屆滿(2)工會已經(jīng)履行了“真誠”與雇主談判、達成協(xié)議的義務(wù)(3)必須通知勞動行政部門(4)投票表決(5)提前通知。對罷工行為的限制。對罷工行為的限制，與工人在罷工期間享有的糾察權(quán)直接相關(guān)罷工原因分析：工業(yè)化國家對罷工原因的分析，主要有兩種解釋罷工是一種“錯誤”。由于“錯誤”導(dǎo)致罷工的情況通常有以下幾種：(1)由于誤解引發(fā)的罷工(2)為確認雇主的真實讓步能力而引發(fā)的罷工(3)由于不確定因素引發(fā)的罷工(4)不切實際的期望引發(fā)的罷工(5)談判自身的復(fù)雜性引發(fā)的罷工不能完全避免罷工，是因為：(1)將罷工看作是雙方的“錯誤”，過于狹窄地理解了談判、罷工的概念。如果從談判主體、尤其從個工人和工會的角度思考，罷工與否取決于更廣泛的社會原因，包括不同的價值觀、原則和公平信念，它反映了工作場所存在的潛在沖突的根源。(2)勞動關(guān)系的本質(zhì)，是勞方隸屬于資方，這種隸屬地位并沒有因工人享有集體談判權(quán)而得到實質(zhì)性改變，因而罷工是勞動者集體表達其不滿和憤怒的主要渠道。罷工是“集體的聲音”。這種解釋認為只要在勞資關(guān)系中存在著一定程度