【正文】 會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(1)在試用期內(nèi)的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；(3)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；(4)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(5)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（四）解除合同的程序提前書(shū)面通知 征求工會(huì)意見(jiàn) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 提供書(shū)面證明第五節(jié) 勞動(dòng)合同的終止和續(xù)訂勞動(dòng)合同終止的概念：是指勞動(dòng)合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人消失時(shí)，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度勞動(dòng)合同續(xù)訂的概念：是指勞動(dòng)合同期滿終止后，經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的法律行為我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同續(xù)訂的具體情形：雙方協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)達(dá)到傷殘5—6級(jí)的，勞動(dòng)者要求續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。勞動(dòng)合同終止的條件：勞動(dòng)合同期限屆滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)。 勞動(dòng)合同主體一方消失或者勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力，無(wú)法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同終止的程序：是否需要提前通知，《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應(yīng)在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時(shí)間才提出。一些地方根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)一步規(guī)定終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者 逾期終止的法律后果，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)合同關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持 終止合同是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)和社會(huì)保障部的解釋是，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但國(guó)家另有規(guī)定的除外。根據(jù)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的原則和精神，如果地方性法規(guī)規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)適用地方性法規(guī) 辦理相關(guān)手續(xù)，我國(guó)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)，因?yàn)椴患皶r(shí)辦理離職手續(xù)造成勞動(dòng)者損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償，企業(yè)為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)是法律規(guī)定的義務(wù)第六節(jié) 法律責(zé)任違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的概念：勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同，以及違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)：勞動(dòng)合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系得以確立，即當(dāng)事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。當(dāng)事人必須按照親自旅行和全面履行的要求完成各自的全部義務(wù)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的目的。 當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中隨規(guī)定的義務(wù)，一方當(dāng)事人也有權(quán)要求對(duì)方當(dāng)事人全面履行勞動(dòng)合同所確定的義務(wù)。 未經(jīng)協(xié)商，當(dāng)事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為違反勞動(dòng)合同而承擔(dān)責(zé)任。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動(dòng)合同的法律約束力。 任何單位和個(gè)人不得非法干預(yù)當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同所確定的義務(wù)。 雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。分別舉例我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任：用人單位的法律責(zé)任：違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬，造成勞動(dòng)者工資收入損失的，穿勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者外，還應(yīng)加付勞動(dòng)者應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用解除勞動(dòng)合同后，未依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)保障行政部門可以責(zé)令支付勞動(dòng)者賠償金違反勞動(dòng)法律、法規(guī)，對(duì)女職工或未成年工造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 由于用人單位的原因簽訂、執(zhí)行了無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。 招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。 造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者醫(yī)療費(fèi)用一定比例的賠償金勞動(dòng)者的法律責(zé)任：（一）違反法律規(guī)定和合同約定的法律責(zé)任勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償下列損失：用人單位為錄用勞動(dòng)者直接支付的費(fèi)用。 用人單位為勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)費(fèi)用。 對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。 因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用（二）違反保密條款的法律責(zé)任勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償責(zé)任。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實(shí)際，就受到國(guó)家法律的保護(hù)。第八章 集體談判第一節(jié) 集體談判的含義和功能集體談判的含義：集體談判是工會(huì)和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過(guò)程，它是雇員以公會(huì)這種團(tuán)體形式所進(jìn)行的交涉。在我國(guó)現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。集體協(xié)商是企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場(chǎng)所所共同關(guān)注的問(wèn)題。集體談判的功能：集體談判的過(guò)程實(shí)際也就是完成三個(gè)功能的過(guò)程：市場(chǎng)或經(jīng)濟(jì)功能；政府作用以及決策功能。即通過(guò)談判確立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟(jì)功能；通過(guò)談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過(guò)談判確認(rèn)雇員有權(quán)通過(guò)工會(huì)參與工作場(chǎng)所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。第二節(jié) 集體談判的結(jié)構(gòu)集體談判結(jié)構(gòu)的概念：是指不同層次、不同等級(jí)、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。我國(guó)集體談判的結(jié)構(gòu)：2004年勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對(duì)企業(yè)一級(jí)的集體合同作了規(guī)定。企業(yè)一級(jí)的集體談判和集體協(xié)議是我國(guó)目前集體合同制度的基本形式。第三節(jié) 集體談判的進(jìn)程分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進(jìn)行的談判，把談判當(dāng)作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時(shí)意味著對(duì)方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當(dāng)作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對(duì)所要解決的問(wèn)題，達(dá)成了共識(shí)，通過(guò)合作能夠同時(shí)增加可分配的資源。集體談判的技巧：雙贏原則：即在協(xié)商過(guò)程中，不僅應(yīng)考慮職工方面的利益目標(biāo)，同時(shí)也應(yīng)兼顧企業(yè)方面的利益目標(biāo)，從而通過(guò)有效的協(xié)商和所達(dá)成的共識(shí)，使雙方的利益目標(biāo)趨向接近，進(jìn)而使雙方通過(guò)協(xié)商共同受益4P原則：即政策、預(yù)測(cè)、準(zhǔn)備、陳述。在協(xié)商過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)守本方的基本政策和主張，同時(shí)又能預(yù)測(cè)對(duì)方可能作出的反應(yīng)并適時(shí)采取相應(yīng)的對(duì)策；不僅對(duì)協(xié)商資料準(zhǔn)備充分，而且能夠陳述自己的立場(chǎng)和基本主張2C原則：即控制、協(xié)調(diào)。在協(xié)商過(guò)程中，不僅能夠有效控制協(xié)商的過(guò)程并使其逐漸靠近所期望達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)又能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的分工以形成默契配合我國(guó)法律關(guān)于集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定：（一）協(xié)商準(zhǔn)備。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，尤其是職工和工會(huì)一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到：熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。 充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料擬定集體協(xié)商議題。 集體協(xié)商的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定。 共同確定一名非協(xié)商代表?yè)?dān)任集體協(xié)商記錄員（二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等（三）協(xié)商程序。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行：宣布議程和會(huì)議紀(jì)律。 一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對(duì)方的要求作出回應(yīng)。 協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見(jiàn)，開(kāi)展充分討論。 雙方首席代表歸納意見(jiàn)。（四）策略。主要包括，進(jìn)攻策略、退卻策略和迂回策略等（五）技巧。包括雙贏原則、4P原則、2C原則附：談判的內(nèi)容：實(shí)體性內(nèi)容、程序性內(nèi)容、勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題；談判階段：接觸、磋商、敲定、掃尾第四節(jié) 集體談判的結(jié)果談判力量的含義及組成要素：談判力量是三個(gè)因素中最重要、也是最難解決的問(wèn)題。一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系雙方在某些方面之所以能達(dá)成一致，是由于談判力量在起作用。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個(gè)來(lái)源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是改變對(duì)方期望值和談判底線的技巧，而是準(zhǔn)確判斷對(duì)方讓步位置的能力。第五節(jié) 不當(dāng)勞動(dòng)行為及其救濟(jì)不當(dāng)勞動(dòng)行為的概念：又稱為不公正勞動(dòng)行為或不公正勞動(dòng)措施，是指工會(huì)在組建過(guò)程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對(duì)抗對(duì)方的措施或行為。法律規(guī)定的不當(dāng)勞動(dòng)行為的情形：工人不能因?yàn)閺氖呛戏ǖ墓?huì)活動(dòng)而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。 在工會(huì)的組建過(guò)程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過(guò)去的做法和傳統(tǒng)，而與工會(huì)的組建沒(méi)有任何關(guān)系。 禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會(huì)活動(dòng)。 雇主不得為了避免工會(huì)化或試圖擺脫已建立的工會(huì)而關(guān)閉工廠或重新開(kāi)業(yè)，即使這僅是原因之一。不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)的主要措施：行政救濟(jì)。不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)機(jī)構(gòu)一般為勞動(dòng)委員會(huì)，勞動(dòng)委員會(huì)發(fā)現(xiàn)雇主存在不當(dāng)勞動(dòng)行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。勞動(dòng)委員會(huì)的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。 民事救濟(jì)。勞動(dòng)委員可以基于民法“全面救濟(jì)”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護(hù)措施，對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為進(jìn)行全面救濟(jì)。這些救濟(jì)措施初看起來(lái)好像很嚴(yán)厲，但總體上所發(fā)揮的作用仍然有限我國(guó)法律對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為的規(guī)定：法律規(guī)定對(duì)以下行為予以限制。實(shí)行差別待遇。勞動(dòng)者不因?yàn)閰⒓庸?huì)活動(dòng)而受到不公正對(duì)待。拒絕集體談判。確立了企業(yè)和工會(huì)的集體談判義務(wù)，以及無(wú)正當(dāng)理由拒絕履行集體談判義務(wù)時(shí)的法律責(zé)任。控制干涉工會(huì)。任何個(gè)人和組織不得控制或干涉工會(huì)組織的成立，不得妨礙工會(huì)的活動(dòng)，控制干涉工會(huì)是雇主的不當(dāng)勞動(dòng)行為之一。第六節(jié) 誠(chéng)信談判的責(zé)任誠(chéng)信談判責(zé)任的含義：是指工會(huì)一旦獲得承認(rèn)，贏得選舉，無(wú)論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負(fù)有“誠(chéng)實(shí)”談判的法律義務(wù)誠(chéng)信談判責(zé)任的內(nèi)容：(1)雙方會(huì)面并開(kāi)始談判；(2)全面討論雙方面臨的問(wèn)題、所處立場(chǎng)和理由；(3)任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對(duì)方；(4)任何一方都不得通過(guò)自相矛盾的方式或者做出簡(jiǎn)單毫無(wú)意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略；(5)雇主不得繞開(kāi)工會(huì)直接向會(huì)員允諾條件。我國(guó)勞動(dòng)立法與誠(chéng)信談判責(zé)任：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)：(1)參加集體協(xié)商；(2)接受本方人員質(zhì)詢，及時(shí)向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見(jiàn)；(3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；(4)代表本方參加集體協(xié)商爭(zhēng)議的處理；(5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行；(6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。第七節(jié) 罷工及其爭(zhēng)議處理第七節(jié) 罷工及其爭(zhēng)議處理罷工的法律含義：罷工是勞動(dòng)者為改善工作條件而實(shí)施的有計(jì)劃、有組織的集體暫時(shí)停止工作的行為。罷工是已工會(huì)為主體而展開(kāi)的，是集體談判中的一種壓力手段。罷工權(quán)是勞動(dòng)者為改善勞動(dòng)條件，締結(jié)或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權(quán)利。罷工的分類：1．依爭(zhēng)議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工。2．依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會(huì)罷工和非工會(huì)罷工。3．依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工、同情罷工和示威罷工。4．依罷工策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工。5．依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。罷工的功能：罷工是解決沖突的主要方法。 罷工是迫使雇主讓步的壓力手段。 罷工是工人自由表達(dá)不滿的方式。對(duì)罷工的法律約束和限制：對(duì)公用事業(yè)的罷工限制。最顯著的限制就是規(guī)定在公共部門五條件禁止罷工。法律對(duì)罷工行為是否予以限制的重要標(biāo)準(zhǔn)，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會(huì)公共利益的工作。罷工的原則。法律規(guī)定罷工通常要遵循兩個(gè)原則。(1)“社會(huì)適當(dāng)”原則。衡量罷工是否合法的標(biāo)準(zhǔn)是“社會(huì)適當(dāng)”原則，其含義是社會(huì)一般能夠接受而又合法的行為。(2)“均衡性”原則。為防止工會(huì)過(guò)多地使用罷工權(quán)利，規(guī)定罷工應(yīng)當(dāng)符合法定的條件。規(guī)定合法罷工的條件。(1)必須是原集體協(xié)議期限屆滿(2)工會(huì)已經(jīng)履行了“真誠(chéng)”與雇主談判、達(dá)成協(xié)議的義務(wù)(3)必須通知?jiǎng)趧?dòng)行政部門(4)投票表決(5)提前通知。對(duì)罷工行為的限制。對(duì)罷工行為的限制，與工人在罷工期間享有的糾察權(quán)直接相關(guān)罷工原因分析：工業(yè)化國(guó)家對(duì)罷工原因的分析，主要有兩種解釋罷工是一種“錯(cuò)誤”。由于“錯(cuò)誤”導(dǎo)致罷工的情況通常有以下幾種：(1)由于誤解引發(fā)的罷工(2)為確認(rèn)雇主的真實(shí)讓步能力而引發(fā)的罷工(3)由于不確定因素引發(fā)的罷工(4)不切實(shí)際的期望引發(fā)的罷工(5)談判自身的復(fù)雜性引發(fā)的罷工不能完全避免罷工，是因?yàn)椋?1)將罷工看作是雙方的“錯(cuò)誤”，過(guò)于狹窄地理解了談判、罷工的概念。如果從談判主體、尤其從個(gè)工人和工會(huì)的角度思考，罷工與否取決于更廣泛的社會(huì)原因，包括不同的價(jià)值觀、原則和公平信念，它反映了工作場(chǎng)所存在的潛在沖突的根源。(2)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，是勞方隸屬于資方，這種隸屬地位并沒(méi)有因工人享有集體談判權(quán)而得到實(shí)質(zhì)性改變，因而罷工是勞動(dòng)者集體表達(dá)其不滿和憤怒的主要渠道。罷工是“集體的聲音”。這種解釋認(rèn)為只要在勞資關(guān)系中存在著一定程度