【正文】 勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟(jì)功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認(rèn)雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。 協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論。勞動委員可以基于民法“全面救濟(jì)”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護(hù)措施，對不當(dāng)勞動行為進(jìn)行全面救濟(jì)。4．依罷工策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工。對罷工行為的限制。(2)“均衡性”原則。罷工權(quán)是勞動者為改善勞動條件，締結(jié)或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權(quán)利。不當(dāng)勞動行為的救濟(jì)的主要措施：行政救濟(jì)。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。 當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動合同中隨規(guī)定的義務(wù)，一方當(dāng)事人也有權(quán)要求對方當(dāng)事人全面履行勞動合同所確定的義務(wù)。在上述情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前30日以書面形式通知勞動者本人，并受用人單位不得解除勞動合同的限制，并要依法給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。確定勞動合同時全部無效，還是部分無效。 1995年至目前：全面實(shí)施階段，1994年7月5日，第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議審議通過了《中華人民共和國勞動法》，并決定自1995年1月1日實(shí)施。主體意志的限制性，合同的條款已經(jīng)相當(dāng)多地受到國家法律和集體協(xié)議的約束。50%賠償金。功能：保護(hù)勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護(hù) 解決糾紛 確定基本勞動標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)：勞動法的主旨是保護(hù)雇員即勞動者的利益 勞動法所確定的勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)形式：憲法，憲法是法的最高形式，其他所有法律法規(guī)都必須與憲法的精神保持一致。激進(jìn)主義政府理論：激進(jìn)主義從勞資雙方的利益沖突和根本對立出發(fā)分析政府的角色。第六章 政府第一節(jié) 政府的角色政府的作用：政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項(xiàng)制度 為勞動關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本” 創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境政府在勞動關(guān)系中的角色——5P角色：勞動基本權(quán)利的保護(hù)者集體談判與雇員參與的促進(jìn)者勞動爭議的調(diào)停者就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者公共部門的雇傭者政府。附：判斷一個工會的工會性，可以從兩個方面來考察。工會性的職能分析：兩種分析框架，一是階級意識法，二是地位意識法工會的民主職能：正統(tǒng)多元主義特別強(qiáng)調(diào)工會的民主職能，認(rèn)為工會的角色應(yīng)該將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。其成功實(shí)施需要具備三個條件：(1)該計(jì)劃適用于人數(shù)較少的企業(yè)(通常少于1000人)；(2)該計(jì)劃適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè)；(3)管理方積極參與該計(jì)劃，尤其在計(jì)劃的實(shí)施階段。如馬清頓和古德曼認(rèn)為，雇員參與“主要由管理者發(fā)起，用來增加雇員對企業(yè)了解和對企業(yè)責(zé)任心的活動”，該詞匯有“雇主掌握主動權(quán)的含義”。評價：管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：1．從管理者自身素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積累了經(jīng)驗(yàn)，逐漸形成自己的決策程序。評價：對該理論的批評主要集中在五個方面：1．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2．新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面；3．新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上；4．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有意識到管理者理性的局限性；5．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。莫爾斯、杰伊管理時代的勞動關(guān)系及其特點(diǎn)：勞動關(guān)系：1986年12月美國勞動工人聯(lián)合會成立（勞聯(lián)AFL）、政府的“建設(shè)性”干預(yù)政策特點(diǎn)：政府出臺立法、雇主改進(jìn)管理、工人形成了工會組織、集體談判制度建立附：1871年英國頒布了世界上第一部工會法，1875年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團(tuán)體和企業(yè)主簽訂契約和合同。第三節(jié) 勞動關(guān)系調(diào)整模式在實(shí)踐中，市場經(jīng)濟(jì)國家處理勞動關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式（包括勞資抗衡和老子制衡模式）以及統(tǒng)合模式（包括國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合）“多元放任模式” 工會傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。與周邊部門相比，核心部門能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進(jìn)步的管理方式。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機(jī)，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實(shí)踐。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動關(guān)系主體雙方的力量的對比。雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或報(bào)酬的法人或自然人雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會，他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關(guān)系事務(wù)之中政府：政府在勞動關(guān)系中的角色。勞動關(guān)系的主體：是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主。在勞動關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)力。明確的團(tuán)體利益意識，集體勞動關(guān)系具有明確的團(tuán)體利益，工會的目的在于促進(jìn)勞動條件的改善和提高勞動者的經(jīng)濟(jì)地位。從根源和影響因素之間的比較，我們可以從以下兩個方面有所收獲：a．人力資源策略的局限性：盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認(rèn)同，但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。勞資雙方的沖突就顯得微不足道。該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認(rèn)為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)。精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類組織接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅(jiān)定的多元論者。泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系。雇主組織的角色和作用：主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說政府和議會。決策過程理論的主要內(nèi)容及其評價：又被稱為“有限理性”理論，該理論對管理方都是理性人提出了質(zhì)疑，認(rèn)為：1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。特征包括自主型組織設(shè)計(jì)、雇員參與計(jì)劃、人事與就業(yè)政策（包括內(nèi)部公平制度、薪酬體系和全面質(zhì)量管理等）。勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任書與資方與勞方共同承擔(dān)；勞資合作必須借助員工參與才能實(shí)現(xiàn)；勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享勞資合作的條件：建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運(yùn)目標(biāo) 人性的相互尊重建立良好的溝通管道 利益分享及符合國家勞動法律促進(jìn)勞資合作的方法：收益分享計(jì)劃：斯坎隆計(jì)劃；拉克計(jì)劃；集體收益分享計(jì)劃非收益分享計(jì)劃：質(zhì)量圈；共同磋商；工作再設(shè)計(jì)等 附：勞動關(guān)系的最高形式是勞資合作(一)斯坎隆計(jì)劃現(xiàn)在的斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四個方面。19世紀(jì)60年代工會運(yùn)動開始在全國范圍把各種類型的工會組織合并起來，如1986年成立的美國勞工聯(lián)合會（AFL0行業(yè)工會時期（20世紀(jì)30至50年代）勞工聯(lián)合會本質(zhì)上還是職業(yè)工會的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥沒有技術(shù)的工人。 建設(shè)職能，工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展任務(wù)的職能。以及“縣級以上各級工會的離休、退休人員的待遇，與國家機(jī)關(guān)工作人員同等對待”工會的經(jīng)費(fèi)和財(cái)產(chǎn)保障：工會象有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)利，工會組織的財(cái)產(chǎn)、經(jīng)費(fèi)和國家撥給工會使用的不動產(chǎn)歸其所有或使用，工會投資建立的企業(yè)財(cái)產(chǎn)與權(quán)益也歸其所有。2．精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。我國《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)勞動合同規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報(bào)酬”最低工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。附：拖欠工資，欠付1個月以內(nèi)。政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色，政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。在我國，勞動合同制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：建國初至20世紀(jì)80年代初：探索和反復(fù)階段。內(nèi)容不合法。（二）用人單位解除合同過失性解除(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)勞動法保護(hù)勞動者的原則和精神，如果地方性法規(guī)規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)適用地方性法規(guī) 辦理相關(guān)手續(xù)，我國法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為勞動者辦理離職手續(xù)，因?yàn)椴患皶r辦理離職手續(xù)造成勞動者損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償，企業(yè)為勞動者辦理離職手續(xù)是法律規(guī)定的義務(wù)第六節(jié) 法律責(zé)任違反勞動合同的法律責(zé)任的概念：勞動合同一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用（二）違反保密條款的法律責(zé)任勞動者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償責(zé)任。 充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料擬定集體協(xié)商議題。 在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有任何關(guān)系。我國勞動立法與誠信談判責(zé)任：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)：(1)參加集體協(xié)商；(2)接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；(3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；(4)代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理；(5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行；(6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。法律規(guī)定罷工通常要遵循兩個原則。如果從談判主體、尤其從個工人和工會的角度思考，罷工與否取決于更廣泛的社會原因，包括不同的價值觀、原則和公平信念，它反映了工作場所存在的潛在沖突的根源。 罷工是迫使雇主讓步的壓力手段。勞動者不因?yàn)閰⒓庸顒佣艿讲还龑Υ?。主要包括，進(jìn)攻策略、退卻策略和迂回策略等（五）技巧。企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。 違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)達(dá)到傷殘5—6級的，勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同。法定條款主要有，勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報(bào)酬、勞動紀(jì)律、社會保險(xiǎn)、勞動合同終止的條件。其中依法訂立包括主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法訂立勞動合同的程序：提議；協(xié)商；簽約勞動合同的形式：一般有書面和口頭兩種方式。 以完成一定工作為期限的勞動合同，是指以完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)工程的日期作為勞動合同終止日期的勞動合同。最低工資立法，是勞動力市場中最能體現(xiàn)社會正義的政策 社會傾銷，社會傾銷是指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機(jī)會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。 國際勞工公約和建議書，凡是我國批準(zhǔn)的勞工公約，即產(chǎn)生與國內(nèi)法同等的法律效力。綜合計(jì)算工作日：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動者工作時間的一種工時形式。正統(tǒng)多元主義政府理論：正統(tǒng)多元主義政府理論主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動。上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。工會的社會民主職能主要體現(xiàn)在三個方面：1．社會工會，應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。(三)集體收益分享計(jì)劃與斯坎隆計(jì)劃和拉克計(jì)劃相比，集體收益分享計(jì)劃的雇員參與程度更低，沒有建立建議機(jī)制。所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，伹不需要征得員工或其代表同意的決策程序。第三節(jié) 管理模式和實(shí)踐管理模式的含義及分類：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南管理模式分類的兩個維度，職權(quán)結(jié)構(gòu)（包括獨(dú)裁型、權(quán)威型、自主型）、管理理念（包括剝削型、寬容型、合作型）獨(dú)裁/剝削管理模式的主要特征及對工會的措施：起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動”。2．管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制程度更強(qiáng)，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平?；咎卣鳎簞趧雨P(guān)系類型的單一性；勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計(jì)劃性；勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性；勞動關(guān)系主體利益的一體性我國在向市場經(jīng)濟(jì)過渡時期勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特征：不同類型的勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定差別；在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存；勞動力市場配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用；勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題；勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。霍桑試驗(yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等社會系統(tǒng)理論：代表人物是切斯特“斗爭模式” 其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計(jì)劃；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系附：英國1999年對勞動法的修改，在罷工持續(xù)八周以上時，雇主可以依法雇傭永久性替代工人核心：核心部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商。該學(xué)派認(rèn)為，雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)