【正文】 勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。即通過(guò)談判確立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟(jì)功能；通過(guò)談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過(guò)談判確認(rèn)雇員有權(quán)通過(guò)工會(huì)參與工作場(chǎng)所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。 協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見(jiàn)，開展充分討論。勞動(dòng)委員可以基于民法“全面救濟(jì)”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護(hù)措施，對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為進(jìn)行全面救濟(jì)。4．依罷工策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工。對(duì)罷工行為的限制。(2)“均衡性”原則。罷工權(quán)是勞動(dòng)者為改善勞動(dòng)條件，締結(jié)或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權(quán)利。不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)的主要措施：行政救濟(jì)。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。在我國(guó)現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。 當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中隨規(guī)定的義務(wù)，一方當(dāng)事人也有權(quán)要求對(duì)方當(dāng)事人全面履行勞動(dòng)合同所確定的義務(wù)。在上述情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的限制，并要依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。確定勞動(dòng)合同時(shí)全部無(wú)效，還是部分無(wú)效。 1995年至目前：全面實(shí)施階段，1994年7月5日，第八屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第八次會(huì)議審議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，并決定自1995年1月1日實(shí)施。主體意志的限制性，合同的條款已經(jīng)相當(dāng)多地受到國(guó)家法律和集體協(xié)議的約束。50%賠償金。功能：保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護(hù) 解決糾紛 確定基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)：勞動(dòng)法的主旨是保護(hù)雇員即勞動(dòng)者的利益 勞動(dòng)法所確定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，是勞動(dòng)關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)形式：憲法，憲法是法的最高形式，其他所有法律法規(guī)都必須與憲法的精神保持一致。激進(jìn)主義政府理論：激進(jìn)主義從勞資雙方的利益沖突和根本對(duì)立出發(fā)分析政府的角色。第六章 政府第一節(jié) 政府的角色政府的作用：政府有權(quán)修改勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度 為勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本” 創(chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度環(huán)境政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色——5P角色：勞動(dòng)基本權(quán)利的保護(hù)者集體談判與雇員參與的促進(jìn)者勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者公共部門的雇傭者政府。附：判斷一個(gè)工會(huì)的工會(huì)性，可以從兩個(gè)方面來(lái)考察。工會(huì)性的職能分析：兩種分析框架，一是階級(jí)意識(shí)法，二是地位意識(shí)法工會(huì)的民主職能：正統(tǒng)多元主義特別強(qiáng)調(diào)工會(huì)的民主職能，認(rèn)為工會(huì)的角色應(yīng)該將民主原則引入勞動(dòng)關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。其成功實(shí)施需要具備三個(gè)條件：(1)該計(jì)劃適用于人數(shù)較少的企業(yè)(通常少于1000人)；(2)該計(jì)劃適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè)；(3)管理方積極參與該計(jì)劃，尤其在計(jì)劃的實(shí)施階段。如馬清頓和古德曼認(rèn)為，雇員參與“主要由管理者發(fā)起，用來(lái)增加雇員對(duì)企業(yè)了解和對(duì)企業(yè)責(zé)任心的活動(dòng)”，該詞匯有“雇主掌握主動(dòng)權(quán)的含義”。評(píng)價(jià)：管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：1．從管理者自身素質(zhì)看，通過(guò)正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積累了經(jīng)驗(yàn)，逐漸形成自己的決策程序。評(píng)價(jià)：對(duì)該理論的批評(píng)主要集中在五個(gè)方面：1．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒(méi)有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2．新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動(dòng)關(guān)系中的“政治”方面；3．新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過(guò)于簡(jiǎn)單的管理思想之上；4．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒(méi)有意識(shí)到管理者理性的局限性；5．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒(méi)有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過(guò)程的作用。莫爾斯、杰伊管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系：1986年12月美國(guó)勞動(dòng)工人聯(lián)合會(huì)成立（勞聯(lián)AFL）、政府的“建設(shè)性”干預(yù)政策特點(diǎn)：政府出臺(tái)立法、雇主改進(jìn)管理、工人形成了工會(huì)組織、集體談判制度建立附：1871年英國(guó)頒布了世界上第一部工會(huì)法，1875年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團(tuán)體和企業(yè)主簽訂契約和合同。第三節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式在實(shí)踐中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家處理勞動(dòng)關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭(zhēng)模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式（包括勞資抗衡和老子制衡模式）以及統(tǒng)合模式（包括國(guó)家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合）“多元放任模式” 工會(huì)傾向于以短期利益換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。與周邊部門相比，核心部門能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進(jìn)步的管理方式。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠(chéng)度問(wèn)題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量的對(duì)比。雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或報(bào)酬的法人或自然人雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會(huì)，他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)之中政府：政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色。勞動(dòng)關(guān)系的主體：是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員和使用勞動(dòng)力的雇主。在勞動(dòng)關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)力。明確的團(tuán)體利益意識(shí)，集體勞動(dòng)關(guān)系具有明確的團(tuán)體利益，工會(huì)的目的在于促進(jìn)勞動(dòng)條件的改善和提高勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)地位。從根源和影響因素之間的比較，我們可以從以下兩個(gè)方面有所收獲：a．人力資源策略的局限性：盡管管理方可以獲得來(lái)自員工的高度的忠誠(chéng)和認(rèn)同，但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。勞資雙方的沖突就顯得微不足道。該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)。精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類組織接受工會(huì)和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅(jiān)定的多元論者。泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過(guò)建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識(shí)地克服工作的表面性；處理好對(duì)組織施加影響的各種力量的關(guān)系。雇主組織的角色和作用：主要作用是在集體談判中支持會(huì)員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說(shuō)政府和議會(huì)。決策過(guò)程理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：又被稱為“有限理性”理論，該理論對(duì)管理方都是理性人提出了質(zhì)疑，認(rèn)為：1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。特征包括自主型組織設(shè)計(jì)、雇員參與計(jì)劃、人事與就業(yè)政策（包括內(nèi)部公平制度、薪酬體系和全面質(zhì)量管理等）。勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)的整體責(zé)任書與資方與勞方共同承擔(dān)；勞資合作必須借助員工參與才能實(shí)現(xiàn)；勞資雙方將對(duì)抗的相對(duì)力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；勞資合作所帶來(lái)的成果應(yīng)公平分享勞資合作的條件：建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn)目標(biāo) 人性的相互尊重建立良好的溝通管道 利益分享及符合國(guó)家勞動(dòng)法律促進(jìn)勞資合作的方法：收益分享計(jì)劃：斯坎隆計(jì)劃；拉克計(jì)劃；集體收益分享計(jì)劃非收益分享計(jì)劃：質(zhì)量圈；共同磋商；工作再設(shè)計(jì)等 附：勞動(dòng)關(guān)系的最高形式是勞資合作(一)斯坎隆計(jì)劃現(xiàn)在的斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委員會(huì)四個(gè)方面。19世紀(jì)60年代工會(huì)運(yùn)動(dòng)開始在全國(guó)范圍把各種類型的工會(huì)組織合并起來(lái)，如1986年成立的美國(guó)勞工聯(lián)合會(huì)（AFL0行業(yè)工會(huì)時(shí)期（20世紀(jì)30至50年代）勞工聯(lián)合會(huì)本質(zhì)上還是職業(yè)工會(huì)的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥沒(méi)有技術(shù)的工人。 建設(shè)職能，工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展任務(wù)的職能。以及“縣級(jí)以上各級(jí)工會(huì)的離休、退休人員的待遇，與國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員同等對(duì)待”工會(huì)的經(jīng)費(fèi)和財(cái)產(chǎn)保障：工會(huì)象有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)利，工會(huì)組織的財(cái)產(chǎn)、經(jīng)費(fèi)和國(guó)家撥給工會(huì)使用的不動(dòng)產(chǎn)歸其所有或使用，工會(huì)投資建立的企業(yè)財(cái)產(chǎn)與權(quán)益也歸其所有。2．精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬”最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。附：拖欠工資，欠付1個(gè)月以內(nèi)。政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色，政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。在我國(guó)，勞動(dòng)合同制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：建國(guó)初至20世紀(jì)80年代初：探索和反復(fù)階段。內(nèi)容不合法。（二）用人單位解除合同過(guò)失性解除(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的原則和精神，如果地方性法規(guī)規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)適用地方性法規(guī) 辦理相關(guān)手續(xù)，我國(guó)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)，因?yàn)椴患皶r(shí)辦理離職手續(xù)造成勞動(dòng)者損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償，企業(yè)為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)是法律規(guī)定的義務(wù)第六節(jié) 法律責(zé)任違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的概念：勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同，以及違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用（二）違反保密條款的法律責(zé)任勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償責(zé)任。 充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料擬定集體協(xié)商議題。 在工會(huì)的組建過(guò)程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過(guò)去的做法和傳統(tǒng)，而與工會(huì)的組建沒(méi)有任何關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)立法與誠(chéng)信談判責(zé)任：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)：(1)參加集體協(xié)商；(2)接受本方人員質(zhì)詢，及時(shí)向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見(jiàn)；(3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；(4)代表本方參加集體協(xié)商爭(zhēng)議的處理；(5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行；(6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。法律規(guī)定罷工通常要遵循兩個(gè)原則。如果從談判主體、尤其從個(gè)工人和工會(huì)的角度思考，罷工與否取決于更廣泛的社會(huì)原因，包括不同的價(jià)值觀、原則和公平信念，它反映了工作場(chǎng)所存在的潛在沖突的根源。 罷工是迫使雇主讓步的壓力手段。勞動(dòng)者不因?yàn)閰⒓庸?huì)活動(dòng)而受到不公正對(duì)待。主要包括，進(jìn)攻策略、退卻策略和迂回策略等（五）技巧。企業(yè)一級(jí)的集體談判和集體協(xié)議是我國(guó)目前集體合同制度的基本形式。 違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)達(dá)到傷殘5—6級(jí)的，勞動(dòng)者要求續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。法定條款主要有，勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同終止的條件。其中依法訂立包括主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法訂立勞動(dòng)合同的程序：提議；協(xié)商；簽約勞動(dòng)合同的形式：一般有書面和口頭兩種方式。 以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是指以完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)工程的日期作為勞動(dòng)合同終止日期的勞動(dòng)合同。最低工資立法，是勞動(dòng)力市場(chǎng)中最能體現(xiàn)社會(huì)正義的政策 社會(huì)傾銷，社會(huì)傾銷是指跨國(guó)公司利用各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的差別，將本國(guó)的就業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移到國(guó)外以獲取更大的利潤(rùn)。 國(guó)際勞工公約和建議書，凡是我國(guó)批準(zhǔn)的勞工公約，即產(chǎn)生與國(guó)內(nèi)法同等的法律效力。綜合計(jì)算工作日：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動(dòng)者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式。正統(tǒng)多元主義政府理論：正統(tǒng)多元主義政府理論主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動(dòng)。上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)，任何單位和個(gè)人不得阻撓。工會(huì)的社會(huì)民主職能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：1．社會(huì)工會(huì)，應(yīng)該通過(guò)集體談判提高工人階級(jí)的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。(三)集體收益分享計(jì)劃與斯坎隆計(jì)劃和拉克計(jì)劃相比，集體收益分享計(jì)劃的雇員參與程度更低，沒(méi)有建立建議機(jī)制。所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見(jiàn)或態(tài)度，伹不需要征得員工或其代表同意的決策程序。第三節(jié) 管理模式和實(shí)踐管理模式的含義及分類：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對(duì)待雇員和處理特殊問(wèn)題的一種參考原則，是管理方的行動(dòng)指南管理模式分類的兩個(gè)維度，職權(quán)結(jié)構(gòu)（包括獨(dú)裁型、權(quán)威型、自主型）、管理理念（包括剝削型、寬容型、合作型）獨(dú)裁/剝削管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動(dòng)”。2．管理者對(duì)工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制程度更強(qiáng)，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。基本特征：勞動(dòng)關(guān)系類型的單一性；勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的國(guó)家計(jì)劃性；勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性；勞動(dòng)關(guān)系主體利益的一體性我國(guó)在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)和特征：不同類型的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定差別；在勞動(dòng)關(guān)系建立的形式上，勞動(dòng)合同關(guān)系與非勞動(dòng)合同關(guān)系仍然并存；勞動(dòng)力市場(chǎng)配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生作用；勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問(wèn)題；勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅上升，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多?；羯Ｔ囼?yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)作社會(huì)的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等社會(huì)系統(tǒng)理論：代表人物是切斯特“斗爭(zhēng)模式” 其表現(xiàn)形式是雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計(jì)劃；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系附：英國(guó)1999年對(duì)勞動(dòng)法的修改，在罷工持續(xù)八周以上時(shí)，雇主可以依法雇傭永久性替代工人核心：核心部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場(chǎng)上居于主導(dǎo)地位的廠商。該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)