【正文】 由于“錯(cuò)誤”導(dǎo)致罷工的情況通常有以下幾種：(1)由于誤解引發(fā)的罷工(2)為確認(rèn)雇主的真實(shí)讓步能力而引發(fā)的罷工(3)由于不確定因素引發(fā)的罷工(4)不切實(shí)際的期望引發(fā)的罷工(5)談判自身的復(fù)雜性引發(fā)的罷工不能完全避免罷工，是因?yàn)椋?1)將罷工看作是雙方的“錯(cuò)誤”，過于狹窄地理解了談判、罷工的概念。(1)“社會適當(dāng)”原則。罷工的功能：罷工是解決沖突的主要方法。第七節(jié) 罷工及其爭議處理第七節(jié) 罷工及其爭議處理罷工的法律含義：罷工是勞動者為改善工作條件而實(shí)施的有計(jì)劃、有組織的集體暫時(shí)停止工作的行為。實(shí)行差別待遇。 禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動。（四）策略。 集體協(xié)商的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定。我國集體談判的結(jié)構(gòu)：2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實(shí)際，就受到國家法律的保護(hù)。 由于用人單位的原因簽訂、執(zhí)行了無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)：勞動合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立，即當(dāng)事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。過失性解除不受用人單位不得解除勞動合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同的條款：分為法定條款和約定條款。嚴(yán)重違反一方當(dāng)事人真實(shí)意思的合同。附：如果勞動者是通過依法成立的勞務(wù)派遣組織為其他單位、家庭或個(gè)人提供非全日制勞動的，由派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同第二節(jié) 勞動合同的訂立和履行勞動合同訂立的原則：訂立勞動合同必須遵循的原則：平等自愿，協(xié)商一致；依法訂立。建國以來我國最早有關(guān)勞動合同的規(guī)定，是1951年初勞動部發(fā)布的《關(guān)于各地招聘職工的暫行規(guī)定》 20世紀(jì)80年代初至1995年：試點(diǎn)和實(shí)踐階段，20世紀(jì)80年代，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深人，勞動用人制度改革日益成為一種迫切需求。合同期限屆滿，雙方的勞動關(guān)系即行終止無固定期限勞動合同，是指雙方當(dāng)事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。第七章 勞動合同管理第一節(jié) 勞動合同概述勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。 收入政策，收入政策的作用有二：一是通過限制工資增長來控制勞動力成本進(jìn)而控制物價(jià)水平，從而緩解經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)出現(xiàn)的高通貨膨脹；而是收入政策具有收入再分配的功能社會正義：政府是否頒布勞動保護(hù)立法以及該法律保護(hù)的程度直接反映了政府是否維持勞動力市場的社會正義。支付所欠工資的20%賠償金。法律解釋，有解釋權(quán)的國家機(jī)關(guān)對勞動法律規(guī)范的含義以及所使用的概念、術(shù)語、定義所作的說明和解釋。勞動法的功能、本質(zhì)和形式：勞動法是一個(gè)獨(dú)立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。實(shí)行不定時(shí)工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。3．國家是由精英統(tǒng)治的。在勞動關(guān)系方面，該理論強(qiáng)調(diào)秩序與穩(wěn)定。作為不同的獨(dú)立財(cái)產(chǎn)權(quán)益來對待和保護(hù)?！豆ā芬?guī)定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權(quán)利；不得隨意撤銷、合并工會組織。 參與職能，工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能。工會的社會職能：工會不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等。隨著工業(yè)化的發(fā)展，逐步形成了以行業(yè)而非職業(yè)為基礎(chǔ)組織的工會，如1938年美國成立的產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會（CIO）總工會時(shí)期，總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動成本在產(chǎn)品附加值中所占比例不受經(jīng)濟(jì)周期影響，長期保持一個(gè)穩(wěn)定水平。斯坎隆計(jì)劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。共同磋商，共同磋商是最常見的一種參與方式。勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判，集體談判不再是雙方對立的過程第四節(jié) 雇員參與管理雇員參與和參加的含義：雇員參與和參加有時(shí)被當(dāng)成同義詞，可以互換使用，其含義都包括了個(gè)體和集體信息的傳達(dá)和磋商，都可以指管理員向雇員傳達(dá)有關(guān)經(jīng)營活動、決策和績效等方面信息的企業(yè)機(jī)制。評價(jià)：考慮雇主的價(jià)值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨(dú)立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實(shí)意義。2．企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。這一實(shí)踐帶來兩個(gè)后果：1．降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。具體講，雇主組織主要從事四種活動：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護(hù)。第六節(jié) 我國勞動關(guān)系的發(fā)展計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)和基本特征：表現(xiàn)方式是統(tǒng)包統(tǒng)配。這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會、公眾、職工等等。但是，他強(qiáng)調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時(shí)間，增加工資和提高“生活水平”霍桑試驗(yàn)：在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系(一種歸屬感)，以及有效的管理等一系列社會因素?？茖W(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動定額理論、激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度，等等?！皣医y(tǒng)合模式”是指企業(yè)與勞工組織在社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國家決定。標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)，這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是實(shí)用主義或機(jī)會主義。該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。典型模式：日本模式正統(tǒng)多元論學(xué)派：正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。工會的作用就不大了。文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過社會輿論和媒介來產(chǎn)生影響，對于違反社會文化規(guī)則的個(gè)人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強(qiáng)制性，但其作用卻不可低估第二章 勞動關(guān)系理論第一節(jié)勞動關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)比較有代表性的五大理論學(xué)派，把他們按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進(jìn))的順序排列：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。b．理解工會和集體談判制度：工會既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分?！氨黄取笔侵腹蛦T迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。附：雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)利并從屬于這種決策權(quán)利的工作者勞動關(guān)系中的雇員，指具有勞動權(quán)利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。決策權(quán)力是管理方擁有的權(quán)威，即對勞動者進(jìn)行指揮和安排，以及影響勞動者行為和表現(xiàn)的各種方式。第一章 勞動關(guān)系導(dǎo)論第一節(jié)勞動關(guān)系的概念勞動關(guān)系的含義：是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱。擁有決策權(quán)力，使管理方在勞動關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢地位，但這種優(yōu)勢地位也不是固定不變的，在某些時(shí)間和場合，也可能會發(fā)生逆轉(zhuǎn)。三是接受監(jiān)督、檢查的義務(wù)。雇員團(tuán)體：是指因?yàn)楣餐?、興趣或目標(biāo)而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。“獲得滿足”：主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。附：發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動者對工作產(chǎn)生了一種復(fù)雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對工作的高度認(rèn)同感，另一方面又因?yàn)闆_突的必然存在而會產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，兩者相互依存和對立工會加劇了雙方的沖突，但工會更提供了一條解決沖突的渠道第三節(jié)勞動關(guān)系的外部環(huán)境環(huán)境因素對勞動關(guān)系的影響：經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所謂經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。典型模式：美國模式管理主義學(xué)派：管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派認(rèn)為，雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計(jì)劃；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系附：英國1999年對勞動法的修改，在罷工持續(xù)八周以上時(shí)，雇主可以依法雇傭永久性替代工人核心：核心部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商。一般而言，高層管理者更傾向于一元論觀點(diǎn)，而職位較低的管理者由于更接近產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，可能更傾向于多元論觀點(diǎn)?！岸窢幠Ｊ健?其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。泰勒制加強(qiáng)了資本家對工人的實(shí)際的隸屬，使工人進(jìn)一步附著在工作崗位上?；羯Ｔ囼?yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等社會系統(tǒng)理論：代表人物是切斯特權(quán)變理論學(xué)派及其觀點(diǎn)：也稱超Y理論，代表人物約翰基本特征：勞動關(guān)系類型的單一性；勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計(jì)劃性；勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性；勞動關(guān)系主體利益的一體性我國在向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特征：不同類型的勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定差別；在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存；勞動力市場配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對勞動關(guān)系發(fā)生作用；勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題；勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。附：國外的雇主協(xié)會由法人而不是自然人組成，主要負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系各方面的事務(wù)，其中與工會協(xié)商勞資關(guān)系是其主要作用我國的雇主組織：中國企聯(lián)（中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會合署）第二節(jié) 雇主的角色理論（領(lǐng)會）新古典經(jīng)濟(jì)理論的主要內(nèi)容及其評價(jià)：該理論主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)效率及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性。2．管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制程度更強(qiáng)，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。3．管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響。第三節(jié) 管理模式和實(shí)踐管理模式的含義及分類：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南管理模式分類的兩個(gè)維度，職權(quán)結(jié)構(gòu)（包括獨(dú)裁型、權(quán)威型、自主型）、管理理念（包括剝削型、寬容型、合作型）獨(dú)裁/剝削管理模式的主要特征及對工會的措施：起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動”。但一些學(xué)者也對參與和參加有不同的解釋。所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，伹不需要征得員工或其代表同意的決策程序。斯坎隆計(jì)劃在降低成本和促進(jìn)勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有計(jì)劃都能獲得成功。(三)集體收益分享計(jì)劃與斯坎隆計(jì)劃和拉克計(jì)劃相比，集體收益分享計(jì)劃的雇員參與程度更低，沒有建立建議機(jī)制。工會化的原因：對資方的不滿、工會的有效性、雇員對待工會的態(tài)度、雇員的集體凝聚力、一種社會化途徑、提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機(jī)會、強(qiáng)迫加入工會或來自同事的壓力第二節(jié)工會的職能工會的職能：經(jīng)濟(jì)職能、民主職能、整合職能、社會民主職能、階級革命職能工會的職能分類：工聯(lián)工會，這類工會的唯一目標(biāo)是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟(jì)利益 福利工會，這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟(jì)利益與勞動利益，而且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟(jì)與政治問題 政治工會，這類工會認(rèn)為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護(hù)會員利益工會性的概念：是指工會參加勞工運(yùn)動并利用這種力量的程度。工會的社會民主職能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：1．社會工會，應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。 教育職能，工會的教育職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會，任何單位和個(gè)人不得阻撓。企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按照職工工資總額2%撥繳工會經(jīng)費(fèi)，以保證各級工會開展工作。正統(tǒng)多元主義政府理論：正統(tǒng)多元主義政府理論主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動。4．由于精英處于特權(quán)位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。綜合計(jì)算工作日：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式?，F(xiàn)代勞動法起源于19世紀(jì)初的“工廠立法”，其產(chǎn)生以1802年英國國會通過的《學(xué)徒健康與道德法》為標(biāo)志。 國際勞工公約和建議書，凡是我國批準(zhǔn)的勞工公約，即產(chǎn)生與國內(nèi)法同等的法律效力。3個(gè)月以內(nèi)。最低工資立法，是勞動力市場中最能體現(xiàn)社會正義的政策 社會傾銷，社會傾銷是指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機(jī)會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。勞動合同的特征：主體的特定性，勞動合同主體一方為雇員，另一方為雇主，具體范圍由國家法律確定。 以完成一定工作為期限的勞動合同，是指以完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)工程的日期作為勞動合同終止日期的勞動合同。通過對新招工人實(shí)行勞動合同制度，開始建立了我國養(yǎng)老失業(yè)保險(xiǎn)制度。其中依法訂立包括主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法訂立勞動合同的程序：提議；協(xié)商；簽約勞動合同的形式：一般有書面和口頭兩種方式。根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)，其他任何組織都無權(quán)確認(rèn)處理：勞動合同被確認(rèn)無效后，應(yīng)及時(shí)處理。法定條款主要有，勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報(bào)酬、勞動紀(jì)律、社會保險(xiǎn)、勞動合同終止的條件。非過失性解除(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更