【正文】 罷工是“集體的聲音”。如果從談判主體、尤其從個工人和工會的角度思考，罷工與否取決于更廣泛的社會原因，包括不同的價值觀、原則和公平信念，它反映了工作場所存在的潛在沖突的根源。對罷工行為的限制，與工人在罷工期間享有的糾察權(quán)直接相關(guān)罷工原因分析：工業(yè)化國家對罷工原因的分析，主要有兩種解釋罷工是一種“錯誤”。(1)必須是原集體協(xié)議期限屆滿(2)工會已經(jīng)履行了“真誠”與雇主談判、達成協(xié)議的義務(wù)(3)必須通知勞動行政部門(4)投票表決(5)提前通知。為防止工會過多地使用罷工權(quán)利，規(guī)定罷工應(yīng)當符合法定的條件。衡量罷工是否合法的標準是“社會適當”原則，其含義是社會一般能夠接受而又合法的行為。法律規(guī)定罷工通常要遵循兩個原則。法律對罷工行為是否予以限制的重要標準，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會公共利益的工作。對罷工的法律約束和限制：對公用事業(yè)的罷工限制。 罷工是迫使雇主讓步的壓力手段。5．依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。3．依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工、同情罷工和示威罷工。罷工的分類：1．依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工。罷工是已工會為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。我國勞動立法與誠信談判責任：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責：(1)參加集體協(xié)商；(2)接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；(3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；(4)代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理；(5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ椉w合同的履行；(6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。確立了企業(yè)和工會的集體談判義務(wù)，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務(wù)時的法律責任。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。這些救濟措施初看起來好像很嚴厲，但總體上所發(fā)揮的作用仍然有限我國法律對不當勞動行為的規(guī)定：法律規(guī)定對以下行為予以限制。 民事救濟。不當勞動行為的救濟機構(gòu)一般為勞動委員會，勞動委員會發(fā)現(xiàn)雇主存在不當勞動行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。 雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建立的工會而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。 在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有任何關(guān)系。第五節(jié) 不當勞動行為及其救濟不當勞動行為的概念：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。一般認為，勞動關(guān)系雙方在某些方面之所以能達成一致，是由于談判力量在起作用。主要包括，進攻策略、退卻策略和迂回策略等（五）技巧。 雙方首席代表歸納意見。 一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)。雙方代表人數(shù)應(yīng)當相等（三）協(xié)商程序。 共同確定一名非協(xié)商代表擔任集體協(xié)商記錄員（二）確定協(xié)商代表。 充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料擬定集體協(xié)商議題。在協(xié)商過程中，不僅能夠有效控制協(xié)商的過程并使其逐漸靠近所期望達到的目標，同時又能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的分工以形成默契配合我國法律關(guān)于集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定：（一）協(xié)商準備。集體談判的技巧：雙贏原則：即在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)考慮職工方面的利益目標，同時也應(yīng)兼顧企業(yè)方面的利益目標，從而通過有效的協(xié)商和所達成的共識，使雙方的利益目標趨向接近，進而使雙方通過協(xié)商共同受益4P原則：即政策、預(yù)測、準備、陳述。企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。第二節(jié) 集體談判的結(jié)構(gòu)集體談判結(jié)構(gòu)的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。集體談判的功能：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經(jīng)濟功能；政府作用以及決策功能。集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。第八章 集體談判第一節(jié) 集體談判的含義和功能集體談判的含義：集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。 勞動合同約定的其他賠償費用（二）違反保密條款的法律責任勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)該依法承擔賠償責任。 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。 造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者醫(yī)療費用一定比例的賠償金勞動者的法律責任：（一）違反法律規(guī)定和合同約定的法律責任勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)當賠償下列損失：用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。 違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承當賠償責任。分別舉例我國《勞動法》規(guī)定的用人單位、勞動者違反勞動合同應(yīng)承擔的法律責任：用人單位的法律責任：違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動合同的約定支付勞動報酬，造成勞動者工資收入損失的，穿勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者外，還應(yīng)加付勞動者應(yīng)得工資收入25%的賠償費用解除勞動合同后，未依法支付勞動者經(jīng)濟補償金的，勞動保障行政部門可以責令支付勞動者賠償金違反勞動法律、法規(guī)，對女職工或未成年工造成損害的，應(yīng)承擔賠償責任。 任何單位和個人不得非法干預(yù)當事人履行勞動合同所確定的義務(wù)。 未經(jīng)協(xié)商，當事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔責任。當事人必須按照親自旅行和全面履行的要求完成各自的全部義務(wù)，以實現(xiàn)勞動合同的目的。根據(jù)勞動法保護勞動者的原則和精神，如果地方性法規(guī)規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)適用地方性法規(guī) 辦理相關(guān)手續(xù)，我國法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當在勞動關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為勞動者辦理離職手續(xù)，因為不及時辦理離職手續(xù)造成勞動者損失的，企業(yè)應(yīng)當賠償，企業(yè)為勞動者辦理離職手續(xù)是法律規(guī)定的義務(wù)第六節(jié) 法律責任違反勞動合同的法律責任的概念：勞動合同一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同，應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責任。一些地方根據(jù)實際情況，進一步規(guī)定終止勞動合同時，用人單位應(yīng)提前30日通知勞動者 逾期終止的法律后果，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同終止的條件：勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘5—6級的，勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當續(xù)訂勞動合同。（四）解除合同的程序提前書面通知 征求工會意見 經(jīng)濟補償 提供書面證明第五節(jié) 勞動合同的終止和續(xù)訂勞動合同終止的概念：是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當事人消失時，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度勞動合同續(xù)訂的概念：是指勞動合同期滿終止后，經(jīng)勞動關(guān)系雙方當事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同續(xù)訂的具體情形：雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限；(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(4)擔任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責期間的；(5)職工應(yīng)征人伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟性裁員《勞動法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員”“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員”經(jīng)濟性裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動者支付經(jīng)濟補償。非過失性解除(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。（二）用人單位解除合同過失性解除(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責任的。勞動合同變更的條件和程序：條件包括須有正當理由、須雙方協(xié)商一致。商業(yè)秘密具有秘密性、經(jīng)濟性和保密性特點。法定條款主要有，勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動合同終止的條件。用人單位的主要義務(wù)，勞動報酬給付的義務(wù)、照料的義務(wù)、提供勞動條件的義務(wù)。第三節(jié) 勞動合同的內(nèi)容勞動合同的內(nèi)容：勞動合同的內(nèi)容是指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對方的義務(wù)，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。分清造成無效勞動合同的責任。根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，其他任何組織都無權(quán)確認處理：勞動合同被確認無效后，應(yīng)及時處理。內(nèi)容不合法。原則包括全面履行原則，勞動合同中訂立的各項條款都必須得到認真履行；實際履行原則，勞動合同的履行必須由當事人親自履行，雙方均不得由他人頂替無效勞動合同的確認及處理：確認：無效勞動合同主要有。無效勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不受法律保護。其中依法訂立包括主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法訂立勞動合同的程序：提議；協(xié)商；簽約勞動合同的形式：一般有書面和口頭兩種方式。 勞動合同的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，保護勞動權(quán)，向適應(yīng)勞動力市場變化、促進和增加就業(yè)的方向發(fā)展，合同的種類增多，條款更加有彈性實行勞動合同制度的作用和意義：勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下確認和形成勞動關(guān)系的基本制度；勞動合同制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具，凝聚著企業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略；勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權(quán)益的基本手段；勞動合同制度是建立和維護勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一項基礎(chǔ)性法規(guī)。 在傳統(tǒng)的保護勞動者權(quán)益的理念中引入了效率原則?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同，將勞動合同上升為法律規(guī)范，標志著我國勞動用人制度從此走向了法制化、規(guī)范化的軌道。通過對新招工人實行勞動合同制度，開始建立了我國養(yǎng)老失業(yè)保險制度。在我國，勞動合同制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：建國初至20世紀80年代初：探索和反復(fù)階段。勞動合同制度的歷史發(fā)展：勞動合同立法實踐，勞動合同立法源于民法的契約自由原則，她是一種經(jīng)濟強者與弱者之間的合同，當事人在事實上處于不平等的地位。非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。 以完成一定工作為期限的勞動合同，是指以完成某項工作或某項工程的日期作為勞動合同終止日期的勞動合同。 勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益非全日制用工的定義：在我國，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式勞動合同的種類：有固定期限勞動合同，是指明確約定合同終止時間的合同。 勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)。勞動合同主體雙方的自由協(xié)商，要在國家法律規(guī)定的范圍之內(nèi)。勞動合同的特征：主體的特定性，勞動合同主體一方為雇員，另一方為雇主，具體范圍由國家法律確定。政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色，政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。政府特別關(guān)注天然氣、電力、醫(yī)療機構(gòu)、學(xué)校、交通等關(guān)系國計民生的特殊部門的工會罷工問題。政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護的社會正義目標和促進就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟目標。最低工資立法，是勞動力市場中最能體現(xiàn)社會正義的政策 社會傾銷，社會傾銷是指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。前者是指由國家提供資金為失業(yè)者提供培訓(xùn)或創(chuàng)造新的工作崗位，使失業(yè)者重新就業(yè)；后者是指國家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。勞動力市場政策：政府在勞動力市場方面主要關(guān)注兩方面：一是價格機制，即工資水平與收入分配；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu)，即勞動力的供給與需求。3個月以上。3個月以內(nèi)。附：拖欠工資，欠付1個月以內(nèi)。最低工資立法本身具有救濟、援助最低工資收入者的重要作用，同時對確保社會公正也是分重要。國家通過立法制定最低工資標準，確保用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標準。 國際勞工公約和建議書，凡是我國批準的勞工公約，即產(chǎn)生與國內(nèi)法同等的法律效力。 行政規(guī)章，包括國務(wù)院各部委的部門規(guī)章和省級人民政府制定的規(guī)章。 地方性法規(guī)，由省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民代表大會及其常務(wù)委員會制定的規(guī)范性文件。 法律，全國人民代表大會的立法及其全國人大常委會制定或批準發(fā)布的規(guī)范性勞動法律文件，屬于法律的范疇。現(xiàn)代勞動法起源于19世紀初的“工廠立法”，其產(chǎn)生以1802年英國國會通過的《學(xué)徒健康與道德法》為標志。我國《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)勞動合同規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”最低工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。加班，是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。計件工作時間：計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。綜合計算工作日：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。我國《勞動法》及有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，實行國際統(tǒng)一標準縮短工資日：是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日不定時工作日：是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動者。激進主義者認為