【正文】 企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確。 集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點應由雙方共同商定。協(xié)商代表在協(xié)商前應做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應當做到： 熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。在協(xié)商過程中，不僅應堅守本方的基本政策和主張，同時又能預測對方可能作出的反應并適時采取相應的對策；不僅對協(xié)商資料準備充分，而且能夠陳述自己的立場和基本主張 2C 原則：即控制、協(xié)調(diào)。 第三節(jié) 集體談判的進程 分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時意味著對方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判 整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。 我國集體談判的結(jié)構(gòu)： 2020 年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體 合同規(guī)定》著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務關(guān)系，解決工作場所所共同關(guān) 注的問題。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將 “ 集體談判 ” 表述為 “ 集體協(xié)商、平等協(xié)商 ” 。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實際，就受到國家法律的保護。 因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應當承擔賠償責任。 用人單位為勞動者支付的培訓費用。 招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應承擔連帶賠償責任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的 70%。 由于用人單位的原因簽訂、執(zhí)行了無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。 雙方當 事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力。 當事人必須嚴格履行勞動合同中隨規(guī)定的義務，一方當事人也有權(quán)要求對方當事人全面履行勞動合同所確定的義務。 勞動合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)： 勞動合同一經(jīng) 依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立，即當事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動權(quán)利義務關(guān)系。一方提出終止勞動合同關(guān)系的，人民法院應當予以支持 終止合同是否應支付經(jīng)濟補償，勞動和社會保障部的解釋是，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金，但國家另 有規(guī)定的除外。 勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同 勞 動合同終止的程序： 是否需要提前通知，《勞動法》沒有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時間才提出。 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿 10 年以上，當事人雙方同意續(xù)延 勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 （三）勞動者單方解除合同 提前通知解除 《勞動法》第 31 條規(guī)定： “ 勞動者解除勞動合同，應當提前 30 日以書面形式通知用人單位 ” 隨時解除 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的報酬并依法繳納社會保險費 (1)在試用期內(nèi)的； (2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； (3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； (4)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； (5)法律、法規(guī)規(guī) 定的其他情形。 用人單位不得解除合同 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得進行無過失解除合同和經(jīng)濟性裁員： (1)勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (2)勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。 在上述情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前 30 日以書面形式通知勞動者本人，并受用人單位不得解除勞動合同的限制，并要依法給予勞動者經(jīng)濟補償。 過失性解除不受用人單位不得解除勞動合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟補償。具體做法包括，提出要求、做出答復、簽訂協(xié)議 《勞動法》關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定： （一）雙方協(xié)商解除合同 《勞動法》第 24 條規(guī)定： “ 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除 ” 。大致劃分為技術(shù)信息和經(jīng)營信息 第四節(jié) 勞動合同的變更和解除 勞動合同變更的含義：指勞動合同 在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等 勞動合同解除的含義：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權(quán)利義務關(guān)系的法律行為。約定條款主要有，試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、敬業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項如對第二職業(yè)的限制，對規(guī)定物品的約定等 附：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟利益、被用人單位采取保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟和管理信息。 勞動合同的條款：分為法定條款和約定條款。 勞動者的主要義務，勞動給付的義務、忠誠的義務、附隨的義務。 附：勞動合同的 訂立，是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關(guān)系，依法就雙方的權(quán)利義務協(xié)商一致，設立勞動合同關(guān)系的法律行為；勞動合同的履行，是指當事人按照生效后的勞動合同規(guī)定，實現(xiàn)各自權(quán)利和義務的活動。 確定勞動合同時全部無效，還是部分無效。 嚴重違反一方當事人真實意思的合同。 一方或雙方當事人主體不合格。 勞動合同履行的條件和原則：條件包括履行主體明確、履行標的明確、履行期限明確、履行地點明確。（我國除 1 個月以內(nèi)的非全日制勞動合同可以采用口頭形式之外，原則上勞動合同應采用書面形式；書面合同分別用兩種以上的文字書寫，內(nèi)容不一致時，按照有利于勞動者的規(guī)定執(zhí)行） 無效勞動合同的概念：是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動合同。 附：如果勞動者是通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同 第二節(jié) 勞動合同的訂立和履行 勞動合同訂立的原則：訂立勞動合同必須遵循的原則：平等自愿，協(xié)商一致；依法訂立。 在勞動合同中將更多地引入國際因素。 勞動合 同制度面臨的挑戰(zhàn)： 傳統(tǒng)勞動合同理論中， “ 雇員依附于雇主 ” 的理念，隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化 勞動合同的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的 “ 勞資 ” 界限正在淡化。 1995 年至目前：全面實施階段， 1994 年 7 月 5 日，第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議審議通過了《中華人民共和國勞動法》，并決定自 1995 年 1 月 1 日實施。建國以來我國最早有關(guān)勞動合同的規(guī)定，是 1951年初勞動部發(fā)布的《關(guān)于各地招聘職工的暫 行規(guī)定》 20 世紀 80 年代初至 1995 年：試點和實踐階段， 20 世紀 80 年代，隨著經(jīng)濟體制改革的深人，勞動用人制度改革日益成為一種迫切需求。 1900 年比利時首先制定了獨立的《勞動合同法》，標志著勞動合同立法從民事合同中獨立出來。 如果非全日制勞動合同當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。 此外，按照用工形式，勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同 非全日制用工勞動合同的內(nèi)容、形式、解除或終止條件及其手續(xù)： 非全日制勞動合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應當包括工作期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。合同期限 屆滿，雙方的勞動關(guān)系即行終止 無固定期限勞動合同，是指雙方當事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。 勞動合同是通過雙方選擇確定的 勞動合同是有償?shù)暮贤? 勞動合同一般有使用期限的規(guī)定，我國法律規(guī)定，試用期最長不得超過 6 個月。 合同履行中的隸屬性，勞動合同具有 身份性質(zhì)，雙方存在著管理上的依從、隸屬關(guān)系。 主體意志的限制性，合同的條款已經(jīng)相當多地受到國家法律和集體協(xié)議的約束。 第七章 勞動合同管理 第一節(jié) 勞動合同概述 勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。政府一般限制這些工會的罷工權(quán)，通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。 政府應該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作 產(chǎn)業(yè)沖突： 產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益，政府保護工會罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否保護罷工雇員免遭解雇。政府在社會傾銷方面需要面對三個問題： 什么是勞動力市場公平競爭的基礎(chǔ)。 收入政策，收入政策的作用有二：一是通過限制工資增長來控制勞動力成本進而控制物價水平，從而緩解經(jīng)濟繁榮時出現(xiàn)的高通貨膨脹；而是收入政策具有收入再分配的功能 社會正義： 政府是否頒布勞動保護立法以及該法律保護的程度直接反映了政府是否維持勞動力市場的社會正義。 失業(yè)政策，政府的勞動力市場政策可以分為積極的勞動力市場政策與 消極的勞動力市場政策。 100%賠償金 《勞動法》第 12 條：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視 傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故 第四節(jié) 政府勞動關(guān)系實踐 政府對勞動力市場方面的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動關(guān)系性質(zhì)與收入分配三個方面。 50%賠償金。支付所欠工資的 20%賠償金。我國《勞動法》第 48 條明確規(guī)定： “ 國家 實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準 ” 我國《勞動法》對延長勞動時間有哪些主要規(guī)定： 《勞動法》第 41 條規(guī)定： “ 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1 小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3 小時，但是每月不得超過 36 小時 ” 當出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時，如救災、搶險或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受《勞動法》第 41 條的限制。最低工資法的目的在于保證勞動者的最低收入，使其得以維持生活、改善勞動條件，有利于安定工人生活，提高勞動力素質(zhì)，確保企業(yè)公平競爭，同時有助于社會經(jīng)濟發(fā)展。 工資支付的原則：協(xié)商同意原則、平等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則 工作場所規(guī)則的主要內(nèi)容： 勞動就業(yè)標準，包括禁止歧視、禁止強迫勞動、禁 止使用童工 女工保護標準，包括就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期）、保護措施和保健措施 未成年工保護標準，包括最低就業(yè)年齡的規(guī)定、禁止未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實行登記制度 勞動安全與衛(wèi)生，包括勞動安全衛(wèi)生管理法規(guī)，勞動安全技術(shù)規(guī)程，勞動衛(wèi)生規(guī)程，傷亡事故報告和處理制度，勞動者的權(quán)利和義務 工資的法律保障： 工資處理不受干涉 禁止克扣和無故拖欠勞動者工資 特殊情況下工資的支付包括履行國家和社會義務期間的工資；年休假、探親假、婚假 、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權(quán)；工資的訴訟保護 最低工資立法的主要內(nèi)容：最低工資立法是國家制定的最低工資標準的法律。 法律解釋，有解釋權(quán)的國家機關(guān)對勞動法律規(guī)范的含義以及所使用的概念、術(shù)語、定義所作的說明和解釋。地方性法規(guī)不能同憲法、法律、行政法規(guī)相抵觸。 勞動行政法規(guī)，由國務院制定、國務院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、辦法命名的有關(guān)勞動方面的規(guī)范性文件。 功能： 保護勞動關(guān)系雙方 的自愿安排并為之提供保護 解決糾紛 確定基本勞動標準 本質(zhì)： 勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益 勞動法所確定的勞動條件和勞動標準，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標準 形式： 憲法，憲法是法的最高形式，其他所有法律法規(guī)都必須與憲法的精神保持一致。 勞動法的功能、本質(zhì)和形式： 勞動法是一個獨立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。加點，是指勞動者在標準工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作 休息休假：是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間 工資的法律含義：勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家 有關(guān)規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。 加班加點：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間。 彈性工作時間：彈性工作時間是指在標準工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。實行不定時工作制，應履行審批手續(xù)。 第三節(jié) 勞動法 —— 調(diào)整勞動關(guān)系的法律 標準工作日：是公家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般