【正文】 在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力量，在通過政府將其決策表達(dá)在勞動基準(zhǔn)法之中，這一模式以日本最為典型?！皣医y(tǒng)合模式”是指企業(yè)與勞工組織在社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國家決定?！岸窢幠Ｊ健?其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。第三章 勞動關(guān)系的歷史和制度背景第一節(jié) 早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系早期工業(yè)化時代的時代背景：18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)革命（以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時代）斯密的管理思想：斯密認(rèn)為，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系：雇主對工人的殘酷剝削、政府不干預(yù)勞資關(guān)系、早期的工會早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系特點：雇主通過強(qiáng)硬手段剝削利潤、政府不干涉、沖突和斗爭分散附：第一個具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī)：1802年英國《學(xué)徒健康與道德法》立法禁止工人結(jié)社、罷工和示威：1799年英國《結(jié)社法》、1791年法國《夏勃里埃法》第二節(jié) 管理時代的勞動關(guān)系管理時代的時代背景：19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，第二次技術(shù)革命（電，生產(chǎn)工藝組織的變革；生產(chǎn)加工工藝組成的流水線）科學(xué)管理思想，“泰勒制”的含義：以弗雷德里克泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。科學(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動定額理論、激勵性的工資報酬制度，等等。泰勒制加強(qiáng)了資本家對工人的實際的隸屬，使工人進(jìn)一步附著在工作崗位上。管理時代的勞動關(guān)系及其特點：勞動關(guān)系：1986年12月美國勞動工人聯(lián)合會成立（勞聯(lián)AFL）、政府的“建設(shè)性”干預(yù)政策特點：政府出臺立法、雇主改進(jìn)管理、工人形成了工會組織、集體談判制度建立附：1871年英國頒布了世界上第一部工會法，1875年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團(tuán)體和企業(yè)主簽訂契約和合同。到1904年新西蘭出現(xiàn)了較規(guī)范的集體合同法。從此，集體談判制度得到了國家法律的承認(rèn)和保護(hù)。第三節(jié) 沖突的制度化時代背景：20世紀(jì)上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)行為科學(xué)理論：在行為科學(xué)發(fā)展中，與組織中勞動者有關(guān)的三個最為重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑實驗、社會系統(tǒng)理論工業(yè)心理學(xué)：“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果芒斯特博格《心理學(xué)和工業(yè)效率》。同泰勒一樣，他對勞資關(guān)系之間的共同利益感興趣。但是，他強(qiáng)調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”霍桑試驗：在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系(一種歸屬感)，以及有效的管理等一系列社會因素?；羯Ｔ囼灥闹匾幵谟冢讶水?dāng)作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等社會系統(tǒng)理論：代表人物是切斯特巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護(hù)好一個協(xié)作系統(tǒng)該時期勞動關(guān)系的制度化：國家干預(yù)開始制度化、法制化；“產(chǎn)業(yè)合理化”運(yùn)動（該運(yùn)動是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運(yùn)動）；三方性原則（政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時，主動征求雙方（雇主和工人代表）的意見，政府參與調(diào)整雙方關(guān)系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內(nèi)）該時期勞動關(guān)系的特點：政府干預(yù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展實施宏觀調(diào)控、雇主逐漸關(guān)心員工的社會性、三方原則等制度建立第四節(jié) 成熟的勞動關(guān)系時代背景：二戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代，戰(zhàn)后發(fā)展的黃金階段、第三次技術(shù)革命經(jīng)驗主義學(xué)派及其觀點：代表人物彼得德魯克。目標(biāo)管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)果經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點：代表人物亨利明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。該學(xué)派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對象而得名。該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系。這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會、公眾、職工等等。權(quán)變理論學(xué)派及其觀點：也稱超Y理論，代表人物約翰莫爾斯、杰伊洛西。該理論認(rèn)為在企業(yè)管理重要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法成熟勞動關(guān)系時期的勞動關(guān)系及其特點：勞動關(guān)系：更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度進(jìn)一步完善；規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制的形成特點：勞動關(guān)系實現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流第五節(jié) 新的矛盾和問題經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景：新時代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運(yùn)用使工作組織和工作設(shè)計發(fā)生了根本性的變化：(1)“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來越模糊。(2)工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團(tuán)隊工作、多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。(3)世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“微利”時代。勞動關(guān)系的新變化：全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡；跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。第六節(jié) 我國勞動關(guān)系的發(fā)展計劃經(jīng)濟(jì)體制下我國勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)和基本特征：表現(xiàn)方式是統(tǒng)包統(tǒng)配?；咎卣鳎簞趧雨P(guān)系類型的單一性；勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性；勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性；勞動關(guān)系主體利益的一體性我國在向市場經(jīng)濟(jì)過渡時期勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特征：不同類型的勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定差別；在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存；勞動力市場配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用；勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題；勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。系統(tǒng)認(rèn)識建國后我國勞動關(guān)系的建立、變化、發(fā)展過程：市場經(jīng)濟(jì)條件下我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢：勞動關(guān)系主體利益明晰化、勞動關(guān)系形成的合同化、勞動關(guān)系運(yùn)行的市場化、勞動關(guān)系規(guī)范的法制化勞動關(guān)系發(fā)展的兩條規(guī)律：勞動關(guān)系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟(jì)技術(shù)社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系，各種勞動關(guān)系的變化不是憑空出現(xiàn)的，而是受到這些背景因素變化影響的。同時，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影響勞動關(guān)系的發(fā)展勞動關(guān)系的發(fā)展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向逐漸推進(jìn)的。政府在勞動關(guān)系調(diào)整過程中的作用逐步加強(qiáng)，管理方和雇傭雙方也有更多的選擇機(jī)會，通過協(xié)商合作獲得利益，產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進(jìn)。第四章 雇主第一節(jié) 誰是雇主雇主的含義：雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人我國的雇主涵義：雇主是經(jīng)營者。在我國，雇主應(yīng)認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營者，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是資本家的概念 雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的 雇主范圍包括各種所有制企業(yè)雇主組織的含義：是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的團(tuán)體組織。雇主組織的角色和作用：主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說政府和議會。具體講，雇主組織主要從事四種活動：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護(hù)。附：國外的雇主協(xié)會由法人而不是自然人組成，主要負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系各方面的事務(wù)，其中與工會協(xié)商勞資關(guān)系是其主要作用我國的雇主組織：中國企聯(lián)（中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會合署）第二節(jié) 雇主的角色理論（領(lǐng)會）新古典經(jīng)濟(jì)理論的主要內(nèi)容及其評價：該理論主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)效率及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性。評價：對該理論的批評主要集中在五個方面：1．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2．新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面；3．新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上；4．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有意識到管理者理性的局限性；5．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。上述五個方面又演變出五種理論：權(quán)變管理理論、勞動過程理論、利益相關(guān)者理論、決策過程理論與戰(zhàn)略選擇理論。權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評價：它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。權(quán)變管理理論的最大特點是：(1)強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制；(2)把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。權(quán)變管理理論的價值在于，它為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動關(guān)系政策與實踐提供了理論支持。勞動過程理論的主要內(nèi)容及其評價：分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。這一實踐帶來兩個后果：1．降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。2．管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制程度更強(qiáng)，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。對該理論的批評主要集中在以下兩個方面，1．降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評價：根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報。評價：利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。決策過程理論的主要內(nèi)容及其評價：又被稱為“有限理性”理論，該理論對管理方都是理性人提出了質(zhì)疑，認(rèn)為：1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。2．企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。3．管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響。評價：管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：1．從管理者自身素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積累了經(jīng)驗，逐漸形成自己的決策程序。2．從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評價：戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻(xiàn)中是指一種決策行為。由于決策者的價值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政策與實踐也將趨于制度化并具有長期穩(wěn)定性，但可能出現(xiàn)顯著變革。當(dāng)環(huán)境壓力危及企業(yè)的生存與發(fā)展時，管理方會考慮采用新戰(zhàn)略。評價：考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨(dú)立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實意義。第三節(jié) 管理模式和實踐管理模式的含義及分類：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南管理模式分類的兩個維度，職權(quán)結(jié)構(gòu)（包括獨(dú)裁型、權(quán)威型、自主型）、管理理念（包括剝削型、寬容型、合作型）獨(dú)裁/剝削管理模式的主要特征及對工會的措施：起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動”。特征包括強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠性。這一模式具有強(qiáng)烈的反工會思想。主要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強(qiáng)硬立場和破壞罷工、停工和遷廠權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對工會的措施：特征包括專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。這一模式承認(rèn)工人參加工會組織的合法權(quán)利。對待工會的措施包括工會的存在使企業(yè)成本增加、工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則自主/合作管理模式的主要特征及對工會的措施：又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理。特征包括自主型組織設(shè)計、雇員參與計劃、人事與就業(yè)政策（包括內(nèi)部公平制度、薪酬體系和全面質(zhì)量管理等）。勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判，集體談判不再是雙方對立的過程第四節(jié) 雇員參與管理雇員參與和參加的含義：雇員參與和參加有時被當(dāng)成同義詞，可以互換使用，其含義都包括了個體和集體信息的傳達(dá)和磋商，都可以指管理員向雇員傳達(dá)有關(guān)經(jīng)營活動、決策和績效等方面信息的企業(yè)機(jī)制。但一些學(xué)者也對參與和參加有不同的解釋。如馬清頓和古德曼認(rèn)為，雇員參與“主要由管理者發(fā)起，用來增加雇員對企業(yè)了解和對企業(yè)責(zé)任心的活動”，該詞匯有“雇主掌握主動權(quán)的含義”。而“參加”是指雇員在決策過程中起到更大的作用，用以表示“雇員通過集體談判和討價還價來對企業(yè)、工作表現(xiàn)、雇傭條款等多方面施加的影響”雇員參與的主要目的：增進(jìn)員工的獨(dú)立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對企業(yè)及其成功有強(qiáng)烈的責(zé)任心 提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會 協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策 促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通 提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度雇員參與管理的主要形式：員工持股計劃，是經(jīng)濟(jì)民主的一種形式。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。員工持股制度的普遍推行，使員工與企業(yè)利益融為一體。質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者(如直線經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。實施質(zhì)量圈計劃，其目的是給予工人更多運(yùn)用他們經(jīng)驗和知識的空間。共同磋商，共同磋商是最常見的一種參與方式。所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，伹不需要征得員工或其代表同意的決策程序。工人董事，是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進(jìn)入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。工作理事會，企業(yè)的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。建議方案，建議方案為雇員提供了一個參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺。職工代表大會制度，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，它由民主選