【正文】 立雇員所有制為目標的激進派馬克思的資本主義勞動關(guān)系理論追求以市場代表的效率和以工會、勞動法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強調(diào)勞動關(guān)系和諧與員工忠誠的管理主義學派的觀點埃米爾迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動關(guān)系理論強調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學派馬克斯韋伯的工業(yè)資本主義勞動關(guān)系理論信奉市場效率的新保守派現(xiàn)代西方經(jīng)濟學鼻祖亞當斯密1776年發(fā)表的《國富論》二、 勞動關(guān)系的價值取向：一元論與多元論 一元論與多元論一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。一元論強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向，就業(yè)組織被視為一個相互合作的利益共同體。按照一元論觀點，工會的存在會分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以應盡量消除或避免成立工會，以防止或制止任何沖突的發(fā)生多元論觀點則承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。多元論將工業(yè)組織視為一個多元社會，包含了許多相互關(guān)聯(lián)但又相互獨立的利益和目標，而這些利益和目標必須保持在某種均衡的狀態(tài)。工會是法律承認的在工作場所有權(quán)代表勞動者利益的合法組織，工會不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭議的調(diào)整者，對于調(diào)整雇員與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。集體談判被認為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最好形式。勞動關(guān)系多元論意味著不同利益的團體必須有某種程度的妥協(xié)。在工會被承認或存在工會組織的企業(yè)內(nèi)，利益的妥協(xié)可以通過正式的協(xié)議形成。 價值觀的適用范圍和特點1 傳統(tǒng)型企業(yè)：強調(diào)一元論，盡可能除低勞動力成本，反對工會2 精明的家長型企業(yè)：本質(zhì)是一元論，但它并不理所當然地認為雇員會接受企業(yè)的目標或自動地認為管理者的決策很正當，而主張花費大量時間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。3 精明的現(xiàn)代型企業(yè)：多元論，接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式，管理方和工會都傾向于支持勞動關(guān)系得到長期的戰(zhàn)略性發(fā)展。4 標準現(xiàn)代型企業(yè)：多元論，承認工會也接受集體談判，但勞資關(guān)系的發(fā)展建立在不斷變化的機會主義基礎之上，因而表現(xiàn)得更為實用。這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是實用主義或機會主義。三、 勞動關(guān)系調(diào)整模式：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式1 斗爭模式含義：“斗爭模式”是以某種特定的意識形態(tài)為指導，認為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資 料私有制基礎上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系表現(xiàn)形式是：雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)本質(zhì)是：剝削與被剝削的關(guān)系2 多元放任模式含義：美國的勞資關(guān)系體制與大部分歐洲國家不同，欠缺中央級的工會組織，勞動者團結(jié)性欠缺，工會又傾向于以短期換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預較小，因而可歸為多元放任模式。主張：認為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關(guān)系的干預。3 協(xié)約自治模式 ①勞資抗衡：這一模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預。勞資雙方通過行使爭議權(quán)，進行周期性的抗爭，締結(jié)集體協(xié)議，在抗爭中取得均衡與和諧，以法國、意大利等西歐國家為代表。 ②勞資制衡：“制衡“是對”抗衡“模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從”參與決定“到”共同經(jīng)營”，也就是所謂的“工業(yè)民主化”，其基本思想是從消極保護勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動，尤以德國、奧地利等國為代表。4 統(tǒng)合模式 美國鄧洛普 《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》①社會統(tǒng)合模式：特征：勞資雙方的關(guān)系以整個社會為背景；工會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。 以瑞典模式為代表②經(jīng)營者統(tǒng)合模式：特征：ⅰ勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級 ⅱ工會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面不具有強大的力量 ⅲ 集體意識與階級認同只存在于產(chǎn)業(yè)階層 ⅳ 勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠。 以日本最為典型。③國家統(tǒng)合模式：是指企業(yè)與勞工組織在社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國家決定，國家通過立法對企業(yè)的功能與活動范圍予以界定、限制、命令或禁止。 特點：ⅰ 國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預態(tài)度，對集體勞動關(guān)系予以壓縮。ⅱ 以勞動基準法為核心，國家公權(quán)力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制。ⅲ 在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。ⅳ 勞動力市場政策主要是為了配合國家經(jīng)濟發(fā)展計劃，而較少從勞動者的立場進行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。四、 各調(diào)整模式對應相關(guān)生產(chǎn)關(guān)系理論多元放任模式新古典學派勞動關(guān)系理論 美國協(xié)約自治模式正統(tǒng)多元論學派理論 法國 、德國、意大利統(tǒng)合模式： 社會統(tǒng)合模式自由改革主義學派理論 瑞典 經(jīng)營者統(tǒng)合模式管理主義學派理論 日本 斗爭模式激進派理論第三章 勞動關(guān)系的歷史和制度背景一、 早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系1. 時代背景：18世紀中期，以蒸汽機的發(fā)明為標志的產(chǎn)業(yè)革命從英國開始，席卷歐洲、美洲，全球進入了一個新的時代資本主義工業(yè)化時代。工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立，它是資本主義發(fā)展的微觀基礎。2. 斯密的管理思想：斯密認為，勞動是國民財富的源泉，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。另外他主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。3. 勞動關(guān)系：①雇主對工人殘酷剝削 ②各國政府普遍信奉古典主義“自由競爭”理論，認為市場是最有效率的。政府不干預勞資關(guān)系，完全交由勞動力市場自動調(diào)節(jié)。③出現(xiàn)在了最初的工人組織，即早期的工會。政府對早期的工會采取了法律上的不承認或嚴格限制的態(tài)度，英國1799年頒布的《結(jié)社法》和法國1791年頒布的《夏勃里埃法》就是這類法律的典型代表。4. 勞動關(guān)系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中，雇主通過強硬手段剝削利潤，工人運動總體上處于分散、個別和局部的狀態(tài)，因此，資方占有絕對的優(yōu)勢地位，政府在表面上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資糾紛采取不干預的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。二、 管理時代的勞動關(guān)系 時代背景：19世紀中期到20世紀初期，資本主義經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過渡。這一時期經(jīng)濟發(fā)展的基礎，是從19世紀中期開始、在19世紀末和20世紀初達到高潮的第二次技術(shù)革命。 科學管理理論：“泰勒制”，以弗雷德里克泰勒為主要代表人物的科學管理理論以提高生產(chǎn)率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵?？茖W管理理論的內(nèi)容包括勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度，等等。 勞動關(guān)系：在雇主改變管理方式、加強剝削的同時，工人運動有了進一步的發(fā)展。美國1886年成立美國勞動工人聯(lián)合會（簡稱勞聯(lián)，AFL），它是一個以熟練工人為主的在不同職業(yè)的基礎上組織起來的全國性的總工會。美國芝加哥1905年成立世界產(chǎn)業(yè)工會各國政府改變了早期工業(yè)化時期對工人運動和工會的或放任或壓制的政策，采取了所謂的“建設性”干預政策，開始對改善工人狀況進行國家干預，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。 勞動關(guān)系的特點① 工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸壯大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強。② 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下，開始出現(xiàn)讓步，從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進管理，增加在工作中科學的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標。③ 勞資矛盾的目標沒有變化，仍然是爭取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向，集體談判制度得到了確認。④ 政府的政策發(fā)生了變化，從不干預到出臺大量的法律，建立相應的機構(gòu)干預勞資關(guān)系，勞動關(guān)系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。三、 沖突的制度化 時代背景：在20世紀上半葉，世界經(jīng)濟經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴重的經(jīng)濟危機，大量企業(yè)破產(chǎn)和工人失業(yè)使勞資關(guān)系緊張起來，政府不得不直接干預經(jīng)濟。以美國的“羅斯福新政”為主要代表。1935年美國通過的《社會保障法》標志著現(xiàn)代社會保障制度從社會保險制度向綜合性社會保障制度的轉(zhuǎn)變 行為科學理論1949年美國芝加哥大學召開會議，正式命名行為科學理論為“人際關(guān)系”學說，又被稱為“行為科學”，該理論側(cè)重于對人的心理活動的研究，探求人們行為的規(guī)律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。1) 工業(yè)心理學的出現(xiàn)：“工業(yè)心理學之父”雨果芒斯特博格 經(jīng)典著作《心理學和工業(yè)效率》 研究的目標：尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配；在何種心理條件下，才能從個人的工作中獲得最多并最令人滿意的產(chǎn)出；企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結(jié)果。同泰勒一樣，他對工勞資之間的共同感興趣，但強調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望從此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”。2) 霍桑試驗：19271932年 美國埃爾頓梅奧和羅特利斯伯格認為在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系以及有效的管理等一系列社會因素。因此，管理者要了解人的行為，特別是了解集體行為，并且通過激勵、勸導、領導和信息交流來起作用?；羯Ｔ囼灥闹匾幵谟?，把人當做社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。3) 社會系統(tǒng)理論：代表人物：切斯特巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。 勞動關(guān)系的制度化國家干預開始向制度化、法制化過渡“產(chǎn)業(yè)合理化”運動是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運動三方性原則開始出現(xiàn)，三方合作的方式 主要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關(guān)系，即集體談判和集體協(xié)議制度。二是雇主組織和工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。 勞動關(guān)系的特點① 該時期的勞動關(guān)系受重大歷史事件影響較其他時期更為明顯，兩次世界大戰(zhàn)和大危機使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩，從客觀上促進了勞動關(guān)系的加速發(fā)展。② 政府進一步放棄了原來的不干預的政策，不但加強了勞動保障方面的立法，而且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調(diào)控。③ 企業(yè)的管理方更加關(guān)注員工的社會性特征，如士氣、滿意度等，客觀上緩和了勞動關(guān)系緊張狀態(tài)。④ 該時期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判制度的范圍進一步擴大，使調(diào)整勞動關(guān)系的渠道更寬，選擇余地更大。四、 成熟的勞動關(guān)系 時代背景：從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀八九十年代，戰(zhàn)后全球經(jīng)濟快速發(fā)展，第三次技術(shù)革命 現(xiàn)代管理學的發(fā)展“管理理論的叢林” 由著名管理學家 哈羅德孔茨 命名1) 經(jīng)驗主義學派 代表人物：彼得德魯克 觀點：他認為，管理科學階段側(cè)重于以工作為中心，忽視人的一面；而行為科學又側(cè)重于以人為中心，忽視同工作的結(jié)合。目標管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。2) 經(jīng)理角色學派 代表人物：亨利明茨伯格、喬蘭、科斯庭（加拿大）觀點：以對經(jīng)理角色的職務和工作為研究對象，認為經(jīng)理提高工作效率的方法是，與下屬共享信息，有意識地克服工作的表面性，處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等。3) 權(quán)變理論學派代表人物：約翰莫爾斯和杰伊洛西觀點：權(quán)變理論，也稱超Y理論，它認為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普通適用的“最好”的管理理論和方法。 成熟的勞動關(guān)系 經(jīng)濟發(fā)展的新要求和持續(xù)不斷的工人運動中，使政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策集體談判制度在進一步完善，并且被西方國家普通采用。政府對勞動關(guān)系影響的方式也從不干涉、直接干涉到通過立法規(guī)范間接干涉，國家形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制。 勞動關(guān)系的特點：① 政府不但認識到調(diào)整勞動關(guān)系的重要性，而且調(diào)整手段也已經(jīng)相當完備、立法體系完善、社會保障制度健全，保障水平隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務也比較完備。② 沖突的激烈程度在不斷下降，合作成為勞動關(guān)系的主流③ 經(jīng)過長期的發(fā)展，“三方格局”形成，員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度等都已相當完善。解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑趨于制度化和法律化。五、 新的矛盾和問題 經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：新時代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展，使工作組織和工作設計發(fā)生了根本性的變化：①計算機的廣泛應用和人工智能技術(shù)的發(fā)展，使傳統(tǒng)和“藍領”和“白領”的界線變得越來越模糊。②工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡化供應、團隊工作、多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這形式多樣、富于變化和適應環(huán)境的制度。③由于全球經(jīng)濟一體化帶來的更為激烈的全球性競爭，使得世界經(jīng)濟進入“微利”時代，這就要求勞動關(guān)系雙方改變傳統(tǒng)的調(diào)整沖突的方式和渠道。 勞動關(guān)系的新變化1) 全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化2) 跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡思考：結(jié)合勞動關(guān)系發(fā)展的歷史，總結(jié)