【正文】 種不均衡的關系，管理方憑借其特殊權力處于主導地位，因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經濟的干預。而工會的作用在周邊無效，在核心是有限效用。④ 瑞典模式最具代表性 激進派的主要觀點① 主要由西方馬克思主義者組成② 激進派所關注的問題同自由改革主義學派有許多是相同的，但它更關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。⑤ 前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得爾計劃、西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系 各學派的思想理念淵源 以建立雇員所有制為目標的激進派馬克思的資本主義勞動關系理論追求以市場代表的效率和以工會、勞動法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強調勞動關系和諧與員工忠誠的管理主義學派的觀點埃米爾韋伯的工業(yè)資本主義勞動關系理論信奉市場效率的新保守派現(xiàn)代西方經濟學鼻祖亞當一元論強調權威和忠誠的單一核心價值取向，就業(yè)組織被視為一個相互合作的利益共同體。多元論將工業(yè)組織視為一個多元社會，包含了許多相互關聯(lián)但又相互獨立的利益和目標，而這些利益和目標必須保持在某種均衡的狀態(tài)。集體談判被認為是規(guī)范和調整勞資之間利益關系的最好形式。在工會被承認或存在工會組織的企業(yè)內，利益的妥協(xié)可以通過正式的協(xié)議形成。3 精明的現(xiàn)代型企業(yè)：多元論，接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式，管理方和工會都傾向于支持勞動關系得到長期的戰(zhàn)略性發(fā)展。這一模式是目前最典型的一種勞動關系管理類型，其特征是實用主義或機會主義。主張：認為市場是決定就業(yè)狀況的至關重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關系的干預。勞資雙方通過行使爭議權，進行周期性的抗爭，締結集體協(xié)議，在抗爭中取得均衡與和諧，以法國、意大利等西歐國家為代表。4 統(tǒng)合模式 美國鄧洛普 《產業(yè)關系體系》①社會統(tǒng)合模式：特征：勞資雙方的關系以整個社會為背景；工會在跨企業(yè)的團結權方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產業(yè)。 以日本最為典型。 特點：ⅰ 國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預態(tài)度，對集體勞動關系予以壓縮。ⅲ 在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。四、 各調整模式對應相關生產關系理論多元放任模式新古典學派勞動關系理論 美國協(xié)約自治模式正統(tǒng)多元論學派理論 法國 、德國、意大利統(tǒng)合模式： 社會統(tǒng)合模式自由改革主義學派理論 瑞典 經營者統(tǒng)合模式管理主義學派理論 日本 斗爭模式激進派理論第三章 勞動關系的歷史和制度背景一、 早期工業(yè)化時代的勞動關系1. 時代背景：18世紀中期，以蒸汽機的發(fā)明為標志的產業(yè)革命從英國開始，席卷歐洲、美洲，全球進入了一個新的時代資本主義工業(yè)化時代。2. 斯密的管理思想：斯密認為，勞動是國民財富的源泉，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。3. 勞動關系：①雇主對工人殘酷剝削 ②各國政府普遍信奉古典主義“自由競爭”理論，認為市場是最有效率的。③出現(xiàn)在了最初的工人組織，即早期的工會。4. 勞動關系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中，雇主通過強硬手段剝削利潤，工人運動總體上處于分散、個別和局部的狀態(tài)，因此，資方占有絕對的優(yōu)勢地位，政府在表面上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資糾紛采取不干預的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。這一時期經濟發(fā)展的基礎，是從19世紀中期開始、在19世紀末和20世紀初達到高潮的第二次技術革命。泰勒為主要代表人物的科學管理理論以提高生產率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。 勞動關系：在雇主改變管理方式、加強剝削的同時，工人運動有了進一步的發(fā)展。美國芝加哥1905年成立世界產業(yè)工會各國政府改變了早期工業(yè)化時期對工人運動和工會的或放任或壓制的政策，采取了所謂的“建設性”干預政策，開始對改善工人狀況進行國家干預，力圖建立穩(wěn)定的勞資關系。② 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下，開始出現(xiàn)讓步，從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進管理，增加在工作中科學的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標。④ 政府的政策發(fā)生了變化，從不干預到出臺大量的法律，建立相應的機構干預勞資關系，勞動關系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。以美國的“羅斯福新政”為主要代表。1) 工業(yè)心理學的出現(xiàn)：“工業(yè)心理學之父”雨果同泰勒一樣，他對工勞資之間的共同感興趣，但強調他的方法更側重于工人，他希望從此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”。梅奧和羅特利斯伯格認為在試驗中生產率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關系以及有效的管理等一系列社會因素。霍桑試驗的重要之處在于，把人當做社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。二是雇主組織和工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。② 政府進一步放棄了原來的不干預的政策，不但加強了勞動保障方面的立法，而且對產業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控。④ 該時期沖突逐步制度化，產業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判制度的范圍進一步擴大，使調整勞動關系的渠道更寬，選擇余地更大?？状?命名1) 經驗主義學派 代表人物：彼得目標管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結合。明茨伯格、喬蘭、科斯庭（加拿大）觀點：以對經理角色的職務和工作為研究對象，認為經理提高工作效率的方法是，與下屬共享信息，有意識地克服工作的表面性，處理好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等。莫爾斯和杰伊 成熟的勞動關系 經濟發(fā)展的新要求和持續(xù)不斷的工人運動中，使政府采取了更多的產業(yè)民主化政策集體談判制度在進一步完善，并且被西方國家普通采用。 勞動關系的特點：① 政府不但認識到調整勞動關系的重要性，而且調整手段也已經相當完備、立法體系完善、社會保障制度健全，保障水平隨著經濟的發(fā)展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務也比較完備。解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑趨于制度化和法律化。②工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W絡化供應、團隊工作、多種技術支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這形式多樣、富于變化和適應環(huán)境的制度。 勞動關系的新變化1) 全球經濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化2) 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡思考：結合勞動關系發(fā)展的歷史，總結出勞動關系發(fā)展的規(guī)律3) 跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后4) 發(fā)展中國家面臨新問題5) 發(fā)達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰(zhàn)六、 我國勞動關系的發(fā)展 計劃經濟體制下我國勞動關系的建立計劃經濟體制的勞動關系主要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式，基主要表現(xiàn)和基本特征是：① 勞動關系類型的單一性② 勞動關系內容的國家計劃性③ 勞動關系運行規(guī)則的行政性④ 勞動關系主體利益的一體性 向市場經濟過渡時期勞動關系的變化在其形態(tài)上，既有計劃經濟條件下勞動關系的“烙印”，又有市場經濟條件下勞動關系的許多因素，主要表現(xiàn)為：① 不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有一定的差別② 在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存③ 勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發(fā)生作用④ 勞動關系調整還存在著法律規(guī)范不健全的問題⑤ 勞動爭議大幅上升，勞動關系不穩(wěn)定因素增多 市場經濟條件下我國勞動關系的發(fā)展我國經濟體制改革的目標是實現(xiàn)社會主義市場經濟。我國雇主的含義有三個方面：①雇主是經營者。②雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關法律、法規(guī)為依據的。我國的雇主組織中國企聯(lián)（中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會合署） 雇主組織的角色和作用雇主組織的主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會。要達到這一目標，管理者必須投入勞動力、資金、設備、原材料等生產要素并進行優(yōu)化組合，使單位產品的成本最小化，從而在市場競爭中贏得成本優(yōu)勢。權變管理理論的最大特點是：⑴強調根據不同的具體條件，采取相應的組織結構、領導方式、管理機制；⑵把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應外部環(huán)境的要求。該理論主要關注管理過程的技術方面，強調在設計最有效的企業(yè)組織形式過程中各種權變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導致勞資沖突公開化。工人的反抗引發(fā)管理控制問題。布雷弗曼在其論文《勞動與壟斷資本》指出，20世紀初產生并逐漸普及的工業(yè)管理與科學管理思想反映了雇主的政策與實踐：分割工作任務，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。2) 評價：科學管理旨在降低生產所需的技能，增強對工人的控制。②布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。因此，管理方應該提高企業(yè)的盈利能力、生產更優(yōu)質的產品、提供更合理的報酬和更好的工作條件，保證各利益相關者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。批評者指出，這不符合現(xiàn)實。 決策過程理論 又稱為“有限理性”理論1) 決策過程理論對假定管理者是理性人這一點提出質疑，他認為：① 在管理過程中，管理者將面臨各種難題，他們沒有足夠精力去搜尋所有信息并對各種可行方案進行權衡，最終找到最優(yōu)的解決方案。因此，管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。③ 管理方容易受當前流行的管理模式的影響2) 評價：決策過程理論 有助于認清管理實踐的復雜性，使我們從那種過于簡單地、機械地認為管理方是理性人的觀念中解脫出來。雖然這種程序是非正式的，但可以在某種程度上規(guī)范他們的行為② 從組織內部的權利關系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為③ 從決策的重要性看，雖然大量的日常決策在某種程度上存在許多非理性因素，但重大決定通常是由高層管理人員經過更改規(guī)劃和審核后做出的。2) 評價：批評者指出，選擇高績效范式不僅受管理者價值觀、信仰與世界觀的影響，而且還受企業(yè)規(guī)模、技術水平與市場條件等環(huán)境變量的制約。從職權結構和管理理念兩個維度把管理模式分為以下兩種： ⑴職權結構 職權結構是工作場所管理權力的構成、組織的主要管理形式以及對工作的監(jiān)控方式，具體體現(xiàn)為分配工作任務的方式、監(jiān)督工人行為的方法以及獎懲辦法。根據管理理念，可以把管理模式分為以下三類：剝削型、寬容型、合作型 三種管理模式中雇主的政策和實踐1) 獨裁/剝削管理模式概念：起源于19世紀晚期的“壓迫運動”，體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想，管理者以最低的報酬換取工人最大量的勞動。管理方想方設法削弱或暗中破壞工會組織的主要手段有技術變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠。②職位階梯 ③忠誠感：源于員工對企業(yè)的認同對待工會的措施：承認工會參加工會組織的合法權利：①工會的存在使企業(yè)成本增加，這是指雇主必須支付更高的工資與福利待遇，并將這部分成本轉嫁給消費者。因此，只要這些程序與規(guī)則不至于嚴重限制管理職權或損害企業(yè)效率，管理方通常愿意考慮工會提出的要求。主要特征：①自主型組織設計：主張給予雇員更多決定權，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。②雇員參與計劃：雇員參與計劃這一術語首次出現(xiàn)1979年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)議中，標志著管理思想發(fā)展到一個新的階段。因為如果雇員能夠進行一定程度的自我管理，那么，監(jiān)督者與雇員之間的界限會變得模糊，這樣，雇員在工作中參與得越多，工作就完成得越好。對待工會的措施：改變了勞資雙方的“你我對立”關系，通過雇員廣泛參與管理實踐，融洽了勞資雙方的關系，雙方更積極地看待集體談判，為共同訂立集體協(xié)議而互相合作。參與過程將雇員視為不同個體，管理者直接面對面地與雇員打交道，而非通過雇員代表。所謂員工參與和參加管理，是指組織內部雇員有權參與與其工作有關的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關系領域內，來共同決定企業(yè)策略的制度的行為，其目的是促進勞資和諧和企業(yè)發(fā)展。②提供員工自我訓練的機會，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策的機會。④促進勞資關系的溝通，使企業(yè)更好地滿足顧客的需要，更好地適應市場的需求，并使企業(yè)前景以及為之工作的人獲得最好的發(fā)展。3) 雇員參與的形式：①員工持股計劃ESOP②質量圈：也叫質量改善小組，是指從事相關工作的志愿人員組成的小組，在訓練有素的領導者（如直線經理）領導下定時聚會討論和提出改善工作方法和安排。它的作用主要體現(xiàn)為：ⅰ 共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致。ⅲ 共同協(xié)商能夠部分地協(xié)調勞動關系。④工人董事：是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。4) 職工代表大會制度：是建立以職代會制度為主體的員工參與民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督，維護員工權益，協(xié)調企業(yè)內部勞動關系的維權機制。五、 勞資合作策略 勞資合作的含義