【正文】 勞動成果的給付*勞合的內容：1勞關主體，即訂立勞合的雙方當事人的情況2勞合客體，即雙方當事人在勞合中確定的權利義務指向的對象，它是雙方當事人訂立勞合的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當事人權利義務的依據(jù)3勞合的權利義務，指雙方當事人依據(jù)勞合享有的勞動權利和應當承擔的勞動義務‖根據(jù)《勞動法》第19條規(guī)定，勞合的法定條款有：1勞合期限2工作內容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5勞動紀律6勞合終止的條件7違反勞合的責任*勞合的訂立：1勞合訂立的原則⑴平等自愿的原則⑵協(xié)商一致的原則⑶不得違反法律，行政法規(guī)的原則①訂立勞合的主體必須合法②訂的目的必須合法③訂的內容必須合法④訂的程序必須合法⑤訂的行為必須合法2訂立勞合的條件3訂立勞合的主體⑴用人單位。勞動者一方必須是有勞動能力，年滿16周歲的勞動者，從事繁重體力勞動的，還必須是年滿18周歲的勞動者*勞合的變更：指勞合雙方當事人就已訂立的勞合條款達成修改，補充或廢止協(xié)議的法律行為*勞合變更的條件：勞合變更，必須符合法定的條件，并經(jīng)雙方協(xié)商一致。情形有：1勞合期滿或當事人約定的勞合終止條件出現(xiàn)2勞合主體一方消失或勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞合3在目前工傷保險和殘疾人康復就業(yè)制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞合期滿也不能終止勞合，仍由原單位按國家有關規(guī)定提供醫(yī)療待遇*無效勞合的認定：1一方或雙方當事人主體不合格⑴無勞動能力或無民事行為能力的人與用人單位訂立的勞合⑵用人單位與不滿16周歲的未成年人訂合⑶不具備法人資格的單位與勞動者訂合⑷未經(jīng)核準登記領取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶與勞動者訂合⑸未取得就業(yè)許可的外國人與中國企業(yè)訂立的在國內履行的勞合2內容不合法⑴違反法律，法規(guī)或政策的勞合⑵當事人規(guī)避法律訂立的勞合3嚴重違反一方當事人的真實意思⑴因采取欺詐的手段簽訂的勞合⑵因采取威脅的手段訂立的勞合⑶因乘人之危訂合*非全日制勞合的內容由雙方協(xié)商確定，應包括工作期限，工作內容，勞動報酬，勞動保護和勞動條件五項必備條款*通過集體協(xié)商簽訂集體合同的企業(yè)，集體合同都適用于本企業(yè)的所有職工*訂立集體合同的程序：1審議。集體合同草案經(jīng)職工大會或職工代表大會審議通過后，由企業(yè)法定代表人和企業(yè)工會主席代表雙方簽字。集體合同簽字后，要將合同文本報送勞動行政部門*集體合同的效力：指集同發(fā)生作用的范圍，包括對人的效力，時間效力和對勞合的效力1集同對人的效力2集同的時間效力3集同對勞合的效力*爭議/糾紛，即特定法律關系當事人之間的權利義務糾紛*勞動爭議：即勞關當事人（雇主和雇員，或用人單位和職工）之間的勞動權利義務糾紛勞動爭議的構成要素：勞議具有特定的主體，內容和客體。*問題：1區(qū)分勞關和勞務關系。勞務合同的主體可以是法人或個人，產(chǎn)生經(jīng)濟合作關系（非勞關），服從經(jīng)濟法律規(guī)范，其權利義務關系受民法調整。2謹慎對待事實勞關。認定事實勞關的基本條件是：勞關雙方已經(jīng)履行或正在履行各自的勞動權利與義務*防止勞動爭議發(fā)生的有效措施：1增強勞動法律意識2加強勞合管理3建立平等協(xié)商機制4實行勞動監(jiān)督檢查制度*非司法制度處理勞動爭議的方式：斡旋，調解，仲裁*企業(yè)勞動爭議調解組織：是勞動爭議調解委員會。企業(yè)調解委員會的工作接受上級工會和地方勞動爭議仲委會的業(yè)務指導，與仲委會和人民法院之間不存在隸屬關系*調解委員會調解勞動爭議，應自當事人申請調解之日起30日內結束；至期未結束的，視為調解不成*勞動爭議仲裁的原則：P127；；；；；；、合理、合情原則；。*申請，當事人應從知道或應知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲委會申請仲裁。受理：仲委會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應審查：申訴人是否與本案有直接利害關系；申請仲裁的爭議是否屬于勞議；申請仲裁的勞議是否屬于仲委會的受理內容；該勞議是否屬于本仲委會管轄；申請書及有關材料是否齊備并符合要求；申請時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定?？h、市轄區(qū)仲委會負責本行政區(qū)域內發(fā)生的勞議。自治區(qū)人民政府規(guī)定。仲委會發(fā)現(xiàn)受理的案件不屬于本會管轄時，應當移送有管轄權的仲委會。采取的方式，即獨任仲裁庭，合議仲裁庭和特別仲裁庭。合議仲裁庭由首席仲裁員和仲裁員組成。仲裁庭應于開庭的4日前，將開庭時間，地點的書面通知送達當事人4開庭審理：仲裁庭的開庭準備工作包括：查明當事人是否到庭，宣布仲裁庭紀律，宣布仲裁庭組成人員，詢問當事人是否申請回避。包括告知當事人的權利義務，詢問事實，理由及證據(jù)，出示證據(jù)，宣讀鑒定和勘驗結果⑶仲裁庭調解⑷仲裁庭合議，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則，不同意見必須如實筆錄⑸宣布仲裁決定，同時，告知當事人的起訴權利。⑴仲裁庭調解：仲裁庭處理勞議應先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決即發(fā)生法律效力。案情復雜需要延期的，經(jīng)報仲委會批準，可以適當延期，但延長期限不得超過30日勞動爭議案件的執(zhí)行程序：*1執(zhí)行的申請和移送：發(fā)生法律效力的勞議判決，裁定，裁決和調解書，當事人必須履行。其中執(zhí)行勞議案件的措施⑴凍結，劃撥被執(zhí)行人的存款，不得超出被執(zhí)行人應履行義務的范圍⑵扣留，提取被執(zhí)行人應履行義務部分的收入，但應保留被執(zhí)行人及其所扶養(yǎng)家屬的生活必需費用⑶法律文書指定的行為3執(zhí)行中止和終結：情形有：人民法院應裁定中止執(zhí)行：申請人表示可延期執(zhí)行的；案外人對執(zhí)行標的提出確有理由的異議的；作為一方當事人的公民死亡，需要等待繼承人繼承權利或承擔義務的；作為一方當事人的法人或其他組織終止，尚未確定權利義務承受人的。權利爭議：指勞關當事人圍繞執(zhí)行法律條文，履行集體合同或勞合發(fā)生的爭議。雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或報酬的法人或自然人合作：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會，他們以行業(yè)或貿易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關系事務之中工會性：是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度。對“勞動”的理解：勞動是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。是調整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范的總稱。根據(jù)勞資合作：是指任何為提升勞資雙方的期待，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。勞動合同終止：是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當事人消失時，合同規(guī)定的權利義務即行消滅的制度勞動合同續(xù)訂是指勞動合同期滿終止后，經(jīng)勞動關系雙方當事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為違反勞動合同的法律責任：勞動合同一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同，應當承擔相應的法律責任。三方協(xié)商機制：是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟與社會政策而進行的所有交往和活動。我國《勞動法》的規(guī)定，目前我國勞動關系的具體含義是指勞動者在運用勞動能力、：也稱勞資爭議，是指勞資關系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。法定條款主要有，勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動合同終止的條件。無效勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不受法律保護。勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決或調解書，另一方當事人申請人民法院強制執(zhí)行的活動。個別勞動關系：是勞動關系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權利義務，比如建立、變更或解除勞動關系等。是勞動者通過行使團結權，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調勞動關系。集體談判結構的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內在聯(lián)系。集體協(xié)議的當事人：有協(xié)約能力者為協(xié)約當事人，在勞動這一方主要應以工會為限，在雇主方則不僅雇主組織有協(xié)約能力，單個的雇主也具有談判簽約的能力。集體協(xié)議的效力：集體協(xié)議是勞資自治的契約形式，是一種對勞資雙方及其成員都具有規(guī)范效力的協(xié)約。按照期限形式的不同，分為不定期集體協(xié)議和定期的集體協(xié)議。（我國現(xiàn)行立法只就定期協(xié)議作了規(guī)定，期限為1~3年）集體協(xié)議的變更的概念：是指因訂立集體協(xié)議所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協(xié)議進行修改和補充。提出變更協(xié)議的要求。協(xié)商一致后7日內報送勞動行政部門審查）集體協(xié)議終止的含義：是指由于一定法律事實的發(fā)生而導致集體協(xié)議效力消滅。罷工是已工會為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。誠信談判責任的含義：是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權”，雇主負有“誠實”談判的法律義務三方機制主體中工會的概念：工會是由工人自愿組織起來的團體或聯(lián)合體。三方機制主體中雇主組織的概念：雇主組織是雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。勞動爭議調解的概念：是指調解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實，分清是非、明確責任的基礎上，依照國家法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。采用“三方性”的組織原則。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權利義務關系，解決工作場所所共同關注的問題。韋布與比阿特麗斯。工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。工會的結構分類職業(yè)工會（強調技能）1）同行工會是最早的工會組織形式2）半技術與非技術工人工會3）白領工會行業(yè)工會1）壟斷性行業(yè)工會2）單一性行業(yè)工會總工會早期工會的特征1）在性質上都是同行工會，多數(shù)是由技術工人建立的，而非技術工人和半技術工人基本上處于無組織狀態(tài)之中；2）在范圍上都是地方工會，只限于一個工廠、一個城鎮(zhèn)或一個城市；3）壽命都很短暫，工會圍繞某個問題進行斗爭，一旦問題解決，組織隨即解散。1955年美國勞聯(lián)和產(chǎn)聯(lián)完成合并，形成勞聯(lián)產(chǎn)聯(lián)（AFLCIo哦）；1956年，加拿大兩工會——加拿大行業(yè)和勞動者聯(lián)盟與加拿大勞工聯(lián)盟——合并組成加拿大勞工大會。工會的職能：1）經(jīng)濟職能工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合（失業(yè)效應：裁員、資本密集型）2確保就業(yè)公平2）民主職能：正統(tǒng)多元主義特別強調工會的民主職能。3）整合只能：多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能，但又有管理主意強調雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。我國工會的社會職能：維護職能、建立職能、參與職能、教育職能。1各級地方總工會的最高權力機構是各級工會代表大會。1民主集中制是工會的組織原則。1《工會法》規(guī)定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權利；不得隨意撤銷、合并工會組織。《工會法》規(guī)定職工200人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以設專職工會主席。1不得隨意調動、罷免工會主席《工會法》第17條規(guī)定；“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作?！豆ā返?1條規(guī)定；”違反法律規(guī)定，對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的，由勞動保障行政部門責令改正、恢復原工作；