【正文】 不得解除勞動合同的時限；(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(4)擔任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責期間的；(5)職工應征人伍或者預備役服役期間以及履行其他法定義務期間的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同變更的條件和程序：條件包括須有正當理由、須雙方協(xié)商一致。第三節(jié) 勞動合同的內(nèi)容勞動合同的內(nèi)容：勞動合同的內(nèi)容是指勞動關系雙方的權利和義務，由于權利義務是相互對應的，一方的權利即為對方的義務，因此勞動合同往往從義務方面表述雙方的權利義務關系。原則包括全面履行原則，勞動合同中訂立的各項條款都必須得到認真履行；實際履行原則，勞動合同的履行必須由當事人親自履行，雙方均不得由他人頂替無效勞動合同的確認及處理：確認：無效勞動合同主要有。 在傳統(tǒng)的保護勞動者權益的理念中引入了效率原則。勞動合同制度的歷史發(fā)展：勞動合同立法實踐，勞動合同立法源于民法的契約自由原則，她是一種經(jīng)濟強者與弱者之間的合同，當事人在事實上處于不平等的地位。 勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)。政府特別關注天然氣、電力、醫(yī)療機構、學校、交通等關系國計民生的特殊部門的工會罷工問題。勞動力市場政策：政府在勞動力市場方面主要關注兩方面：一是價格機制，即工資水平與收入分配；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構，即勞動力的供給與需求。最低工資立法本身具有救濟、援助最低工資收入者的重要作用，同時對確保社會公正也是分重要。 地方性法規(guī)，由省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民代表大會及其常務委員會制定的規(guī)范性文件。加班，是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。激進主義者認為，為了獲取權力資源，工會應當形成強有力的政治力量。精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力。在勞動關系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法、反對建立工會。明確規(guī)定了企事業(yè)單位不得單方面解除工會干部勞動合同。工會的組織原則：組織原則是 民主集中制。維護職能，在市場經(jīng)濟體制下，工會作為職工利益的代表者和維護者，突出對職工合法權益的維護。3．工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。實在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎上經(jīng)過合并逐漸形成的工會的產(chǎn)生和發(fā)展：職業(yè)工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）特征是，在性質(zhì)上都是同行工會；在范圍上都是地方工會；壽命都很短暫；經(jīng)濟影響力比較小。拉克計劃的雇員參與程度不及斯坎隆計劃。職工代表大會制度，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權力的機構，它由民主選舉的員工代表組成。員工持股制度的普遍推行，使員工與企業(yè)利益融為一體。這一模式承認工人參加工會組織的合法權利。戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評價：戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻中是指一種決策行為。利益相關者理論的主要內(nèi)容及其評價：根據(jù)利益相關者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關者的結(jié)合體，各利益相關者為企業(yè)提供資源并獲取相應回報。權變管理理論的最大特點是：(1)強調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應的組織結(jié)構、領導方式、管理機制；(2)把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應外部環(huán)境的要求。第四章 雇主第一節(jié) 誰是雇主雇主的含義：雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人我國的雇主涵義：雇主是經(jīng)營者。(2)工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡化供應、團隊工作、多種技術支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應環(huán)境的制度。明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。第三節(jié) 沖突的制度化時代背景：20世紀上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟危機行為科學理論：在行為科學發(fā)展中，與組織中勞動者有關的三個最為重要的方面是：工業(yè)心理學的出現(xiàn)、霍桑實驗、社會系統(tǒng)理論工業(yè)心理學：“工業(yè)心理學之父”雨果斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。“勞資制衡”，制衡是對抗衡模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其基本思想是從消極保護勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動。認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)一元論和多元論價值觀的適用范圍：傳統(tǒng)型企業(yè)，這一傳統(tǒng)型的勞動關系管理類型，強調(diào)一元論，主張用強有力的管理反對工會。典型模式：瑞典模式激進派：激進派具有比其他學派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。該學派十分關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。應盡量避免建立工會。新保守派一般認為，勞動關系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關系，雙方具有不同的目標和利益。相反，那些不易受新技術影響或者低資本密集度的行業(yè)，雇員崗位的力量就弱些政策環(huán)境，政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關于就業(yè)的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。明顯的沖突有：罷工。三是公共部門的雇主。是勞動者通過行使團結(jié)權，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關系。勞動是人們在物質(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發(fā)展的最基本條件。勞動關系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對比。同時，由于雙方的利益、目標和期望常常會出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至背道而馳，因而沖突也在所難免。勞動關系的特點：個別性與集體性平等性與隸屬性對等性與非對等性 經(jīng)濟性、法律性與社會性，對“勞動”的理解：勞動是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。集體勞動關系：是在個別勞動關系存在和發(fā)展的基礎上形成的。二是公共利益的維護者。前者是指由于勞動關系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突.根本根源包括異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關系的性質(zhì).背景根源包括廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不公平、工作本身的屬性.沖突的表現(xiàn)方式：沖突的表現(xiàn)方式包括明顯的沖突和潛在的沖突。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術影響，那么員工不服從管理會給管理方帶來更多的成本，因而雇員崗位的力量就會增強。這一學派主要關注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公平合理的待遇。該學派對工會的態(tài)度是模糊的。典型模式：德國模式自由改革主義學派：自由改革主義學派更具有批判精神，積極主張變革。對結(jié)構不公平的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。人力資源管理哲學強調(diào)奉獻和相互依存，其基礎是雇員關系的一元論多元論的觀點：多元論觀點承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。其中“勞資抗衡”模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預。第三章 勞動關系的歷史和制度背景第一節(jié) 早期工業(yè)化時代的勞動關系早期工業(yè)化時代的時代背景：18世紀中葉到19世紀中葉，產(chǎn)業(yè)革命（以蒸汽機的發(fā)明為標志的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時代）斯密的管理思想：斯密認為，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。從此，集體談判制度得到了國家法律的承認和保護。目標管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)果經(jīng)理角色學派及其觀點：代表人物亨利該理論認為在企業(yè)管理重要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法成熟勞動關系時期的勞動關系及其特點：勞動關系：更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度進一步完善；規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制的形成特點：勞動關系實現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流第五節(jié) 新的矛盾和問題經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：新時代高新技術和通信技術的發(fā)展和運用使工作組織和工作設計發(fā)生了根本性的變化：(1)“藍領”和“白領”的界線變得越來越模糊。政府在勞動關系調(diào)整過程中的作用逐步加強，管理方和雇傭雙方也有更多的選擇機會，通過協(xié)商合作獲得利益，產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進。權變管理理論的主要內(nèi)容及其評價：它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。主要手段有技術變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠權威/寬容管理模式的主要特征及對工會的措施：特征包括專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔保，貸款認購企業(yè)的股票。建議方案，建議方案為雇員提供了一個參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺。兩種計劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎金計發(fā)辦法兩個方面。可細分為兩種：壟斷性行業(yè)工會、單一性行業(yè)工會總工會，組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對職業(yè)工會和行業(yè)工會分化現(xiàn)象的一種修正。2．工會代表雇員與雇主進行集體談判。闡述我國工會的四項社會職能：根據(jù)我國《工會法》的相關規(guī)定，工會的社會職能主要體現(xiàn)為維護職能、建設職能、參與職能和教育職能。該組織對工會運動的認同第三節(jié) 工會的組織結(jié)構工會組織結(jié)構的定義：工會的組織結(jié)構，是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。并對隨意調(diào)動工會干部工作崗位，對工會工作人員進行打擊報復的行為明確了相應的法律責任，從法律上為工會主席、副主席提供了任職保障對工會干部勞動關系的保護：針對工會干部因維護職工權益而被企業(yè)單方面解除勞動合同的問題，《工會法》第18條、第52條的規(guī)定為保護工會干部的勞動權利提供了法律依據(jù)。除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外，政府應該盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預。在勞動關系方面，該理論認為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突自由改革主義政府理論：自由改革主義的代表是精英理論。因而政府制定各項政策或采取各種行動最終都是為了維護資產(chǎn)階級的利益。加班加點：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間。 勞動行政法規(guī)，由國務院制定、國務院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、辦法命名的有關勞動方面的規(guī)范性文件。最低工資法的目的在于保證勞動者的最低收入，使其得以維持生活、改善勞動條件，有利于安定工人生活，提高勞動力素質(zhì)，確保企業(yè)公平競爭，同時有助于社會經(jīng)濟發(fā)展。100%賠償金《勞動法》第12條：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故第四節(jié) 政府勞動關系實踐政府對勞動力市場方面的關注主要集中在就業(yè)水平、勞動關系性質(zhì)與收入分配三個方面。政府應該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作產(chǎn)業(yè)沖突：產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益，政府保護工會罷工權的重要體現(xiàn)是政府是否保護罷工雇員免遭解雇。 合同履行中的隸屬性，勞動合同具有身份性質(zhì)，雙方存在著管理上的依從、隸屬關系。如果非全日制勞動合同當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。勞動合同制度面臨的挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)勞動合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化勞動合同的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。勞動合同履行的條件和原則：條件包括履行主體明確、履行標的明確、履行期限明確、履行地點明確。附：勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關系，依法就雙方的權利義務協(xié)商一致，設立勞動合同關系的法律行為；勞動合同的履行，是指當事人按照生效后的勞動合同規(guī)定，實現(xiàn)各自權利和義務的活動。大致劃分為技術信息和經(jīng)營信息第四節(jié) 勞動合同的變更和解除勞動合同變更的含義：指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等勞動合同解除的含義：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權利義務關系的法律行為。用人單位不得解除合同勞動者有下列情形之一的，用人單位不得進行無過失解除合同和經(jīng)濟性裁員：(1)勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(2)勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。 勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同勞動合同終止的程序：是否需要提前通知，《勞動法》沒有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時間才提出。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力。 用人單位為勞動者支付的培訓費用。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權利義務關系，解決工作場所所共同關注的問題。在協(xié)商過程中，不僅應堅守本方的基本政策和主張，同時又能預測對方可能作出的反應并適時采取相應的對策；不僅對協(xié)商資料準備充分，而且能夠陳述自己的立場和基本主張2C原則：即控制、協(xié)調(diào)。關于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會議紀律。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個來源，把互相關聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，而是準確判斷對方讓步位置的能力。勞動委員會的命令應在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪?？刂聘缮婀?．依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會罷工和非工會罷工。最顯著的限制就是規(guī)定在公共部門五條件禁止罷工。規(guī)定合法罷工的條件。這種解釋認為只要在勞資關系中存在著一定程度