【正文】 不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限；(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(4)擔(dān)任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責(zé)期間的；(5)職工應(yīng)征人伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同變更的條件和程序：條件包括須有正當(dāng)理由、須雙方協(xié)商一致。第三節(jié) 勞動(dòng)合同的內(nèi)容勞動(dòng)合同的內(nèi)容：勞動(dòng)合同的內(nèi)容是指勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對(duì)應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對(duì)方的義務(wù)，因此勞動(dòng)合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。原則包括全面履行原則，勞動(dòng)合同中訂立的各項(xiàng)條款都必須得到認(rèn)真履行；實(shí)際履行原則，勞動(dòng)合同的履行必須由當(dāng)事人親自履行，雙方均不得由他人頂替無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)及處理：確認(rèn)：無效勞動(dòng)合同主要有。 在傳統(tǒng)的保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的理念中引入了效率原則。勞動(dòng)合同制度的歷史發(fā)展：勞動(dòng)合同立法實(shí)踐，勞動(dòng)合同立法源于民法的契約自由原則，她是一種經(jīng)濟(jì)強(qiáng)者與弱者之間的合同，當(dāng)事人在事實(shí)上處于不平等的地位。 勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)。政府特別關(guān)注天然氣、電力、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、學(xué)校、交通等關(guān)系國計(jì)民生的特殊部門的工會(huì)罷工問題。勞動(dòng)力市場(chǎng)政策：政府在勞動(dòng)力市場(chǎng)方面主要關(guān)注兩方面：一是價(jià)格機(jī)制，即工資水平與收入分配；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu)，即勞動(dòng)力的供給與需求。最低工資立法本身具有救濟(jì)、援助最低工資收入者的重要作用，同時(shí)對(duì)確保社會(huì)公正也是分重要。 地方性法規(guī)，由省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的規(guī)范性文件。加班，是指勞動(dòng)者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。激進(jìn)主義者認(rèn)為，為了獲取權(quán)力資源，工會(huì)應(yīng)當(dāng)形成強(qiáng)有力的政治力量。精英理論認(rèn)為，社會(huì)按照等級(jí)劃分階層，精英處于社會(huì)的最高階層，因而對(duì)政策制定具有直接而重要的影響力。在勞動(dòng)關(guān)系方面，新保守主義反對(duì)勞動(dòng)與就業(yè)立法、反對(duì)建立工會(huì)。明確規(guī)定了企事業(yè)單位不得單方面解除工會(huì)干部勞動(dòng)合同。工會(huì)的組織原則：組織原則是 民主集中制。維護(hù)職能，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，工會(huì)作為職工利益的代表者和維護(hù)者，突出對(duì)職工合法權(quán)益的維護(hù)。3．工會(huì)有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。實(shí)在職業(yè)工會(huì)或行業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成的工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展：職業(yè)工會(huì)時(shí)期（18世紀(jì)90年代至20世紀(jì)30年代）特征是，在性質(zhì)上都是同行工會(huì)；在范圍上都是地方工會(huì)；壽命都很短暫；經(jīng)濟(jì)影響力比較小。拉克計(jì)劃的雇員參與程度不及斯坎隆計(jì)劃。職工代表大會(huì)制度，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實(shí)行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。員工持股制度的普遍推行，使員工與企業(yè)利益融為一體。這一模式承認(rèn)工人參加工會(huì)組織的合法權(quán)利。戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻(xiàn)中是指一種決策行為。利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是：(1)強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制；(2)把一個(gè)組織看作社會(huì)系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。第四章 雇主第一節(jié) 誰是雇主雇主的含義：雇主也稱用人單位，是指一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人我國的雇主涵義：雇主是經(jīng)營者。(2)工作組織本身也從多等級(jí)的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團(tuán)隊(duì)工作、多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。第三節(jié) 沖突的制度化時(shí)代背景：20世紀(jì)上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)行為科學(xué)理論：在行為科學(xué)發(fā)展中，與組織中勞動(dòng)者有關(guān)的三個(gè)最為重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑實(shí)驗(yàn)、社會(huì)系統(tǒng)理論工業(yè)心理學(xué)：“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果斯密主張以市場(chǎng)“看不見的手”來自動(dòng)調(diào)整市場(chǎng)的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場(chǎng)的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。“勞資制衡”，制衡是對(duì)抗衡模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)一元論和多元論價(jià)值觀的適用范圍：傳統(tǒng)型企業(yè)，這一傳統(tǒng)型的勞動(dòng)關(guān)系管理類型，強(qiáng)調(diào)一元論，主張用強(qiáng)有力的管理反對(duì)工會(huì)。典型模式：瑞典模式激進(jìn)派：激進(jìn)派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。新保守派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。相反，那些不易受新技術(shù)影響或者低資本密集度的行業(yè)，雇員崗位的力量就弱些政策環(huán)境，政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。明顯的沖突有：罷工。三是公共部門的雇主。是勞動(dòng)者通過行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會(huì)來實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)，并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)是人們?cè)谖镔|(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發(fā)展的最基本條件。勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對(duì)比。同時(shí)，由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會(huì)出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至背道而馳，因而沖突也在所難免。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：個(gè)別性與集體性平等性與隸屬性對(duì)等性與非對(duì)等性 經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性，對(duì)“勞動(dòng)”的理解：勞動(dòng)是人們改變勞動(dòng)對(duì)象，使之適合自己需要的有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。集體勞動(dòng)關(guān)系：是在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的。二是公共利益的維護(hù)者。前者是指由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突.根本根源包括異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì).背景根源包括廣泛的社會(huì)不平等、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工作場(chǎng)所的不公平、工作本身的屬性.沖突的表現(xiàn)方式：沖突的表現(xiàn)方式包括明顯的沖突和潛在的沖突。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響，那么員工不服從管理會(huì)給管理方帶來更多的成本，因而雇員崗位的力量就會(huì)增強(qiáng)。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公平合理的待遇。該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。典型模式：德國模式自由改革主義學(xué)派：自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。對(duì)結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會(huì)的存在和集體談判的開展是非常必要的。人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元論多元論的觀點(diǎn)：多元論觀點(diǎn)承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場(chǎng)所沖突的存在是不可避免的。其中“勞資抗衡”模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。第三章 勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景第一節(jié) 早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系早期工業(yè)化時(shí)代的時(shí)代背景：18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)革命（以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時(shí)代）斯密的管理思想：斯密認(rèn)為，勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會(huì)越低。從此，集體談判制度得到了國家法律的承認(rèn)和保護(hù)。目標(biāo)管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)果經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點(diǎn)：代表人物亨利該理論認(rèn)為在企業(yè)管理重要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法成熟勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系：更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度進(jìn)一步完善；規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制的形成特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流第五節(jié) 新的矛盾和問題經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景：新時(shí)代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運(yùn)用使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了根本性的變化：(1)“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來越模糊。政府在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整過程中的作用逐步加強(qiáng)，管理方和雇傭雙方也有更多的選擇機(jī)會(huì)，通過協(xié)商合作獲得利益，產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進(jìn)。權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對(duì)工人的直接控制，而忽視管理方對(duì)工人的間接控制。3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。主要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強(qiáng)硬立場(chǎng)和破壞罷工、停工和遷廠權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：特征包括專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個(gè)專門的員工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。建議方案，建議方案為雇員提供了一個(gè)參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺(tái)。兩種計(jì)劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)辦法兩個(gè)方面?？杉?xì)分為兩種：壟斷性行業(yè)工會(huì)、單一性行業(yè)工會(huì)總工會(huì)，組織原則就是對(duì)會(huì)員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對(duì)職業(yè)工會(huì)和行業(yè)工會(huì)分化現(xiàn)象的一種修正。2．工會(huì)代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判。闡述我國工會(huì)的四項(xiàng)社會(huì)職能：根據(jù)我國《工會(huì)法》的相關(guān)規(guī)定，工會(huì)的社會(huì)職能主要體現(xiàn)為維護(hù)職能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能。該組織對(duì)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的認(rèn)同第三節(jié) 工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)工會(huì)組織結(jié)構(gòu)的定義：工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)，是指工會(huì)借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。并對(duì)隨意調(diào)動(dòng)工會(huì)干部工作崗位，對(duì)工會(huì)工作人員進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，從法律上為工會(huì)主席、副主席提供了任職保障對(duì)工會(huì)干部勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)：針對(duì)工會(huì)干部因維護(hù)職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的問題，《工會(huì)法》第18條、第52條的規(guī)定為保護(hù)工會(huì)干部的勞動(dòng)權(quán)利提供了法律依據(jù)。除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進(jìn)自由市場(chǎng)的運(yùn)作以外，政府應(yīng)該盡量減少對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的干預(yù)。在勞動(dòng)關(guān)系方面，該理論認(rèn)為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突自由改革主義政府理論：自由改革主義的代表是精英理論。因而政府制定各項(xiàng)政策或采取各種行動(dòng)最終都是為了維護(hù)資產(chǎn)階級(jí)的利益。加班加點(diǎn)：即延長勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。 勞動(dòng)行政法規(guī)，由國務(wù)院制定、國務(wù)院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、辦法命名的有關(guān)勞動(dòng)方面的規(guī)范性文件。最低工資法的目的在于保證勞動(dòng)者的最低收入，使其得以維持生活、改善勞動(dòng)條件，有利于安定工人生活，提高勞動(dòng)力素質(zhì)，確保企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)有助于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。100%賠償金《勞動(dòng)法》第12條：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故第四節(jié) 政府勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)與收入分配三個(gè)方面。政府應(yīng)該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作產(chǎn)業(yè)沖突：產(chǎn)業(yè)行動(dòng)中的公共利益，政府保護(hù)工會(huì)罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否保護(hù)罷工雇員免遭解雇。 合同履行中的隸屬性，勞動(dòng)合同具有身份性質(zhì)，雙方存在著管理上的依從、隸屬關(guān)系。如果非全日制勞動(dòng)合同當(dāng)事人未約定終止勞動(dòng)合同提前通知期的，任何一方均可以隨時(shí)通知對(duì)方終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同制度面臨的挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)勞動(dòng)合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識(shí)型員工獨(dú)立性的增強(qiáng)而正在逐步弱化勞動(dòng)合同的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動(dòng)者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。勞動(dòng)合同履行的條件和原則：條件包括履行主體明確、履行標(biāo)的明確、履行期限明確、履行地點(diǎn)明確。附：勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為建立勞動(dòng)關(guān)系，依法就雙方的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一致，設(shè)立勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為；勞動(dòng)合同的履行，是指當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同規(guī)定，實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動(dòng)。大致劃分為技術(shù)信息和經(jīng)營信息第四節(jié) 勞動(dòng)合同的變更和解除勞動(dòng)合同變更的含義：指勞動(dòng)合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對(duì)勞動(dòng)條款進(jìn)行的修改、補(bǔ)充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工資福利的變更等勞動(dòng)合同解除的含義：是指勞動(dòng)合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動(dòng)合同效力，解除雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。用人單位不得解除合同勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得進(jìn)行無過失解除合同和經(jīng)濟(jì)性裁員：(1)勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(2)勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。 勞動(dòng)合同主體一方消失或者勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力，無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同終止的程序：是否需要提前通知，《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應(yīng)在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時(shí)間才提出。 用人單位法人代表的更換，不影響勞動(dòng)合同的法律約束力。 用人單位為勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)費(fèi)用。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場(chǎng)所所共同關(guān)注的問題。在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)守本方的基本政策和主張，同時(shí)又能預(yù)測(cè)對(duì)方可能作出的反應(yīng)并適時(shí)采取相應(yīng)的對(duì)策；不僅對(duì)協(xié)商資料準(zhǔn)備充分，而且能夠陳述自己的立場(chǎng)和基本主張2C原則：即控制、協(xié)調(diào)。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行：宣布議程和會(huì)議紀(jì)律。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個(gè)來源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是改變對(duì)方期望值和談判底線的技巧，而是準(zhǔn)確判斷對(duì)方讓步位置的能力。勞動(dòng)委員會(huì)的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪?？刂聘缮婀?huì)。2．依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會(huì)罷工和非工會(huì)罷工。最顯著的限制就是規(guī)定在公共部門五條件禁止罷工。規(guī)定合法罷工的條件。這種解釋認(rèn)為只要在勞資關(guān)系中存在著一定程度