【正文】 ，為了獲取權(quán)力資源，工會應(yīng)當(dāng)形成強有力的政治力量。傳統(tǒng)激進主義者接受工具主義思想，認為政府是資產(chǎn)階級的工具。4．由于精英處于特權(quán)位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。2．精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力。正統(tǒng)多元主義認為，不同利益集團的存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著積極的而不是消極的作用。正統(tǒng)多元主義政府理論：正統(tǒng)多元主義政府理論主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動。管理主義者主張，政府應(yīng)該采取措施促進勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域為私人部門提供更多、更有力的支持，增強它們的國際競爭力。在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法、反對建立工會。在扮演上述五種角色中，在作為保護者和規(guī)劃者方面，政府應(yīng)該積極而主動地完成任務(wù)；在促進者和調(diào)停者方面，政府應(yīng)該采取中立和不多干預(yù)的態(tài)度；至于政府在雇傭者的角色方面，必須要真正成為民營企業(yè)家的表率，合法化、企業(yè)化和民主化是基本要求附：業(yè)保障體系的三大支柱：職業(yè)培訓(xùn)，就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險第二節(jié) 政府與勞動關(guān)系理論保守主義政府理論：新保守主義主張政府應(yīng)該扮演“守夜人”的角色。企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按照職工工資總額2%撥繳工會經(jīng)費，以保證各級工會開展工作。以及“縣級以上各級工會的離休、退休人員的待遇，與國家機關(guān)工作人員同等對待”工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障：工會象有獨立的財產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)利，工會組織的財產(chǎn)、經(jīng)費和國家撥給工會使用的不動產(chǎn)歸其所有或使用，工會投資建立的企業(yè)財產(chǎn)與權(quán)益也歸其所有。明確規(guī)定了企事業(yè)單位不得單方面解除工會干部勞動合同。因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng)征得本季工會委員會和上一級工會的同意”、“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體成員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過，不得罷免”。上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。工會的組織保障：任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動。工會的組織原則：組織原則是 民主集中制。該組織為成員謀取利益的能力及其意愿。 教育職能，工會的教育職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。 建設(shè)職能，工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展任務(wù)的職能。維護職能，在市場經(jīng)濟體制下，工會作為職工利益的代表者和維護者，突出對職工合法權(quán)益的維護。3．工會積極參與社會公益事業(yè)，它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系。工會的社會民主職能主要體現(xiàn)在三個方面：1．社會工會，應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。5．工會作為一個民主機構(gòu)，有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。3．工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。工會的民主職能具體體現(xiàn)為：1．當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時，工會可以為會員提供準法律代表。工會化的原因：對資方的不滿、工會的有效性、雇員對待工會的態(tài)度、雇員的集體凝聚力、一種社會化途徑、提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機會、強迫加入工會或來自同事的壓力第二節(jié)工會的職能工會的職能：經(jīng)濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能、階級革命職能工會的職能分類：工聯(lián)工會，這類工會的唯一目標是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益 福利工會，這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟利益與勞動利益，而且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟與政治問題 政治工會，這類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護會員利益工會性的概念：是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度。19世紀60年代工會運動開始在全國范圍把各種類型的工會組織合并起來，如1986年成立的美國勞工聯(lián)合會（AFL0行業(yè)工會時期（20世紀30至50年代）勞工聯(lián)合會本質(zhì)上還是職業(yè)工會的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥沒有技術(shù)的工人。實在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成的工會的產(chǎn)生和發(fā)展：職業(yè)工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）特征是，在性質(zhì)上都是同行工會；在范圍上都是地方工會；壽命都很短暫；經(jīng)濟影響力比較小?？杉毞譃槿N：同行工會、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會、白領(lǐng)工會行業(yè)工會，是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。(三)集體收益分享計劃與斯坎隆計劃和拉克計劃相比，集體收益分享計劃的雇員參與程度更低，沒有建立建議機制。拉克計劃目標生產(chǎn)率的確定方式與斯坎隆計劃不同。拉克計劃的雇員參與程度不及斯坎隆計劃。(二)拉克計劃拉克計劃與斯坎隆計劃非常類似，都是通過雇員提供合理化建議來削減生產(chǎn)成本，并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財務(wù)收益。斯坎隆計劃在降低成本和促進勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有計劃都能獲得成功。勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任書與資方與勞方共同承擔(dān)；勞資合作必須借助員工參與才能實現(xiàn)；勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享勞資合作的條件：建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運目標 人性的相互尊重建立良好的溝通管道 利益分享及符合國家勞動法律促進勞資合作的方法：收益分享計劃：斯坎隆計劃；拉克計劃；集體收益分享計劃非收益分享計劃：質(zhì)量圈；共同磋商；工作再設(shè)計等 附：勞動關(guān)系的最高形式是勞資合作(一)斯坎隆計劃現(xiàn)在的斯坎隆計劃的要點包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四個方面。職工代表大會制度，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。工作理事會，企業(yè)的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，伹不需要征得員工或其代表同意的決策程序。實施質(zhì)量圈計劃，其目的是給予工人更多運用他們經(jīng)驗和知識的空間。員工持股制度的普遍推行，使員工與企業(yè)利益融為一體。而“參加”是指雇員在決策過程中起到更大的作用，用以表示“雇員通過集體談判和討價還價來對企業(yè)、工作表現(xiàn)、雇傭條款等多方面施加的影響”雇員參與的主要目的：增進員工的獨立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對企業(yè)及其成功有強烈的責(zé)任心 提供員工自我訓(xùn)練的機會 協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策 促進勞資關(guān)系的溝通 提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度雇員參與管理的主要形式：員工持股計劃，是經(jīng)濟民主的一種形式。但一些學(xué)者也對參與和參加有不同的解釋。特征包括自主型組織設(shè)計、雇員參與計劃、人事與就業(yè)政策（包括內(nèi)部公平制度、薪酬體系和全面質(zhì)量管理等）。這一模式承認工人參加工會組織的合法權(quán)利。這一模式具有強烈的反工會思想。第三節(jié) 管理模式和實踐管理模式的含義及分類：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南管理模式分類的兩個維度，職權(quán)結(jié)構(gòu)（包括獨裁型、權(quán)威型、自主型）、管理理念（包括剝削型、寬容型、合作型）獨裁/剝削管理模式的主要特征及對工會的措施：起源于19世紀晚期的“壓迫運動”。當(dāng)環(huán)境壓力危及企業(yè)的生存與發(fā)展時，管理方會考慮采用新戰(zhàn)略。戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評價：戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻中是指一種決策行為。2．從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。3．管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響。決策過程理論的主要內(nèi)容及其評價：又被稱為“有限理性”理論，該理論對管理方都是理性人提出了質(zhì)疑，認為：1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評價：根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報。對該理論的批評主要集中在以下兩個方面，1．降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。2．管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進度的控制程度更強，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。勞動過程理論的主要內(nèi)容及其評價：分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。權(quán)變管理理論的最大特點是：(1)強調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機制；(2)把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。上述五個方面又演變出五種理論：權(quán)變管理理論、勞動過程理論、利益相關(guān)者理論、決策過程理論與戰(zhàn)略選擇理論。附：國外的雇主協(xié)會由法人而不是自然人組成，主要負責(zé)處理勞資關(guān)系各方面的事務(wù)，其中與工會協(xié)商勞資關(guān)系是其主要作用我國的雇主組織：中國企聯(lián)（中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會合署）第二節(jié) 雇主的角色理論（領(lǐng)會）新古典經(jīng)濟理論的主要內(nèi)容及其評價：該理論主要強調(diào)企業(yè)效率及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性。雇主組織的角色和作用：主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會。第四章 雇主第一節(jié) 誰是雇主雇主的含義：雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人我國的雇主涵義：雇主是經(jīng)營者。同時，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影響勞動關(guān)系的發(fā)展勞動關(guān)系的發(fā)展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向逐漸推進的?；咎卣鳎簞趧雨P(guān)系類型的單一性；勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性；勞動關(guān)系運行規(guī)則的行政性；勞動關(guān)系主體利益的一體性我國在向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特征：不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)則還有一定差別；在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存；勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用；勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題；勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。勞動關(guān)系的新變化：全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡；跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。(2)工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團隊工作、多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。洛西。權(quán)變理論學(xué)派及其觀點：也稱超Y理論，代表人物約翰該學(xué)派認為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系。明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。德魯克。霍桑試驗的重要之處在于，把人當(dāng)作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等社會系統(tǒng)理論：代表人物是切斯特同泰勒一樣，他對勞資關(guān)系之間的共同利益感興趣。第三節(jié) 沖突的制度化時代背景：20世紀上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟危機行為科學(xué)理論：在行為科學(xué)發(fā)展中，與組織中勞動者有關(guān)的三個最為重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑實驗、社會系統(tǒng)理論工業(yè)心理學(xué)：“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果到1904年新西蘭出現(xiàn)了較規(guī)范的集體合同法。泰勒制加強了資本家對工人的實際的隸屬，使工人進一步附著在工作崗位上。泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。“斗爭模式” 其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系?！敖?jīng)營者統(tǒng)合模式”則秉承管理主義學(xué)派理論，主張由經(jīng)營者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力量，在通過政府將其決策表達在勞動基準法之中，這一模式以日本最為典型?！皠谫Y制衡”，制衡是對抗衡模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其基本思想是從消極保護勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動。認為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素“協(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)，這一模式以法國、德國、意大利等西歐國家為代表。一般而言，高層管理者更傾向于一元論觀點，而職位較低的管理者由于更接近產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，可能更傾向于多元論觀點。精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類組織接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅定的多元論者。認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)一元論和多元論價值觀的適用范圍：傳統(tǒng)型企業(yè)，這一傳統(tǒng)型的勞動關(guān)系管理類型，強調(diào)一元論，主張用強有力的管理反對工會。一元論強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向，認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的管理目標。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計劃；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系附：英國1999年對勞動法的修改，在罷工持續(xù)八周以上時，雇主可以依法雇傭永久性替代工人核心：核心部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商。激進派認為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動關(guān)系”只是一種假象；認為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。典型模式：瑞典模式激進派：激進派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。而周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”，甚至是臨時性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。該學(xué)派的觀點，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認為勞動