【正文】 、 勞動關(guān)系的概念 （一）勞動關(guān)系的內(nèi)涵 勞動關(guān)系是勞動者 (雇員 )與雇主 (我國稱用人單位 )之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱。 勞動關(guān)系究竟應包含哪些內(nèi)容，一直存在很大爭議。一些學者將勞動關(guān)系界定在一個較窄的范圍之內(nèi)，僅指勞資之間、以及工會與管理方之間的關(guān)系。另一些學者則采用更寬泛的定義，認為勞動關(guān)系覆蓋了雇 傭關(guān)系的各個方面，包括了與工作相關(guān)的各種問題。 (二 )我國勞動關(guān)系的概念 目前我國勞動關(guān)系的具體含義是指勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關(guān)系。 勞動關(guān)系是發(fā)生在勞動過程中的社會關(guān)系，勞動過程即勞動力與生產(chǎn)資料兩種要素的動態(tài)結(jié)合過程。 在我國，勞動關(guān)系中的勞動，還有其特定的內(nèi)涵。主要包括： (1)從主體上看，它是以職工(雇員 )身份所從事的勞動。 (2)從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。 (3)從性質(zhì)上看，它是履行勞動法律義務的勞動。 (4)從形式上看，它是用人單位內(nèi)部有組織的 集體勞動。 二、勞動關(guān)系的本質(zhì) 勞動關(guān)系的本質(zhì)是管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策，法律制度和社會文化背景的影響。 雙方以集體協(xié)議或勞動合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定彼此的權(quán)利義務、是非曲直。勞動關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對比。力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關(guān)系的力量。勞動力市場力量，反映了工作的相對稀缺程度，是由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。雙方對比關(guān)系的力量，是指勞動者 進入就業(yè)組織后所具有的能夠影響資方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要：勞動關(guān)系的本質(zhì)是勞資雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。 三、勞動關(guān)系主體 勞動關(guān)系主體，是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員(勞動者 )和使用勞動力的雇主 (用人單位 )。 從廣義上講，勞動關(guān)系的主體還包括政府。 (一 )雇員 雇員是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。 低層管理者只負責監(jiān)督和分配，而無權(quán)命令或獎懲下屬，因而也屬于雇員的范疇。 法定某種或某幾種人員不 屬于雇員，如公務員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者。 (二 )雇員團體 雇員團體是指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織。 工會的主要目標是代表并為其成員爭取利益和價值。 (三 )雇主 雇主，也稱為 “ 管理方 ” 或資方，是指雇用他人為其工作，并須支付工資或報酬的法人或自然人。 管理方是分層級的，權(quán)力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。 (四 )雇主組織 雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶。 (五 )政府 政府在勞動關(guān)系中的角色，一是勞動關(guān)系立法的制定者；二是公共利益的維護者； 三是公共部門的雇主；四是提供有效的服務。 四、個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系 (一 )個別勞動關(guān)系 個別勞動關(guān)系有以下兩個特點： 1．人格上的從屬性 人格上的從屬性主要體現(xiàn)為：一是勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。三是接受監(jiān)督、檢查的義務。四是勞動者有接受制裁的義務。 2．經(jīng)濟上的從屬性 勞動者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動，也不能用指揮性、計劃性或創(chuàng)作性方法對自己所從事的工作加以影響，這是經(jīng)濟從屬性的最重要含義。 (二 )集體勞動關(guān)系 集體勞動關(guān)系是勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組 成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。 集體勞動關(guān)系的特點是； 1．獨立自主性。 2．明確的團體利益意識。 集體勞動關(guān)系成為現(xiàn)代勞動法研究的重點。 五、勞動關(guān)系的特點 勞動關(guān)系的特性可以概括為幾個方面。 (一 )個別性與集體性 (二 )平等性與隸屬性 (三 )對等性與非對等性 對等性義務，屬于雙方利益的相互交換，而非對等性義務則屬于倫理上的要求。 (四 )經(jīng)濟性、法律性與社會性 第二節(jié) 勞動關(guān)系的實質(zhì)：沖突與合作 一、合作的根源 合作，是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。 合作的根源主要由兩方面組成，即 “ 被迫 ” 和 “ 獲得滿足 ” 。 (一 )“ 被迫 ” “ 被迫 ” 是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。 (二 )“ 獲得滿足 ” 1． “ 獲得滿足 ” 主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權(quán)力的限制措施。 2．大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的原因。 3．管理方也努力使雇員獲得滿足。 二、沖突的根源 沖突的根源可以分為 “ 根本根源 ” 和 “ 背景根源 ” 。前者是指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的 沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。 (一 )根本根源 1．異化的合法化 工人缺乏努力工作的客觀理由，因為生產(chǎn)的資料、過程、結(jié)果、收益在法律上都不歸其所有，而歸他人所有。 2．客觀的利益差異 效率和創(chuàng)新并非是追求利潤最大化的唯一途徑，雇主還可以通過剝削工人以追求利潤最大化。在其他條件不變的情況下，雇員的利益在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量少工作。毋庸置疑，雇主與雇員之間的利益是直接沖突的。 3．雇傭關(guān)系的性質(zhì) 由于雇員難以真正行使參與管理的權(quán)利 ，所以工人力量的作用在很大程度上是負面的。 勞動者與管理方之間之所以存在沖突，更深層的原因是：在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益 (利潤 )之所在。 (二 )背景根源 1．廣泛的社會不平等 經(jīng)濟增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟增長相對很少。 2．勞動力市場狀況 3．工作場所的不公平 4．工作本身的屬性 三、沖突的表現(xiàn)形式 沖突按其表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突形式的產(chǎn)生是復雜的。 (一 )罷 工 罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時，就可能引發(fā)工人罷工。罷工從經(jīng)濟學角度而言雖然不經(jīng)濟，但從勞動者角度而言，卻非常理性。 罷工雖然是沖突最為明顯的形式，但并不總是可行的方法，罷工行為要符合國家各項法律規(guī)定。 (二 )其他形式 最為明顯的是各種 “ 不服從 ” 行為。 其他的沖突表現(xiàn)形式還有 “ 退出 ” 行為，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和恢復自尊的最終行為。 (三 )權(quán)利義務的協(xié)商 勞動關(guān)系正是通過這種 “ 付出一獲得 ” 的方式形成了早期的心理契約。從這個角度而言，心理契約 也屬于 “ 協(xié)商后的秩序 ” ，這種秩序反映了勞動關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的 “ 付出一給予 ” 關(guān)系。 四、沖突與合作的影響因素 (一 )文化因素的解釋 它包括工人找到工作時的價值觀和信仰，以及在工作期間對工作的態(tài)度和道德觀的變化。換句話說，就是沖突是否出現(xiàn)，在很大程度上取決于工人對現(xiàn)實中自身所處地位的感受以及工人對自身可以接受的行為的理解。 (二 )非文化因素的解釋 影響沖突的變化的其他因素很多，主要有以下幾種。 1． “ 客觀 ” 的工作環(huán)境 2．管理政策和實踐 3．宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策 (三 )沖突和合作的根源與影響因素之 間的關(guān)系 任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形式，而無法從根本上改變勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性 —— 沖突和合作的存在。 1．人力資源策略的局限性 盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認同，但這些信任和認同與管理主義學派的支持者所設想的還是有非常大的出入。 2．理解工會和集體談判制度 工會既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。 第 3 節(jié) 勞動關(guān)系的外部環(huán)境 影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為勞動關(guān)系的外部環(huán)境。這些環(huán)境因素歸納為五個方面 2 經(jīng)濟環(huán)境 、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。 一、經(jīng)濟環(huán)境 所謂經(jīng)濟環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟狀況，如經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。 經(jīng)濟環(huán)境能夠改變勞動關(guān)系主體雙方的力量的對比。一方面，經(jīng)濟環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場 二、技術(shù)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度(人均資本投資量 )的程度、產(chǎn)品和工序是 否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。 三、政策環(huán)境 政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。 四、法律和制度環(huán)境 法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機制。 五、社會文化環(huán)境 社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習慣、價值觀、信仰等組成。 第二章 勞動關(guān)系理論 第 l 節(jié) 勞動關(guān)系理論：各學派的觀點 比較有代表性的五大理論學派，把他們按照從政治趨向上的 “ 右翼 ”( 保守 )到 “ 左翼 ”( 激進 )的順序排 列：新保守派、管理主義學派、正統(tǒng)多元論學派、自由改革主義學派、激進派。這些學派觀點的相似之處在于，都承認勞動關(guān)系雙方之間存在目標和利益差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在： (1)對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不相同； (2)在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案； (3)對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法； (4)在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。 一、新保守派的