【正文】 來完成。設(shè)計(jì)績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，須遵守增值產(chǎn)出的基本原則，所謂增值，就是考核內(nèi)容能夠促進(jìn)企業(yè)整體成功。35. 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，而評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)注重的是在各項(xiàng)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。36. 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的進(jìn)一步明確，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可有不同的程度要求，一般又分為基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。38. 卓越標(biāo)準(zhǔn)，是指對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有做強(qiáng)制要求，但是通過努力，一小部分人能夠達(dá)到的績(jī)效水平。設(shè)置卓越標(biāo)準(zhǔn)的主要目的是識(shí)別角色榜樣，提供努力的方向。39. 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置，通常，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI，Key Performance Indicator）是在關(guān)鍵工作領(lǐng)域識(shí)別的基礎(chǔ)上制定的。41任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為，這些行為直接或者間接幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。42. 周邊績(jī)效行為指那些促進(jìn)組織氣氛、社會(huì)關(guān)系和心理環(huán)境的行為，又被稱為組織公民行為，或者親社會(huì)組織行為。潛在特征是指存在于個(gè)體性格中比較深層的，并且比較持久的能力，可以通過它來預(yù)測(cè)個(gè)體在各種條件下和工作任務(wù)中的行為。45. 績(jī)效考核的混合模型，比較適合應(yīng)用于以下幾種環(huán)境：1，不確定環(huán)境，2，服務(wù)性工作，3，自我管理團(tuán)隊(duì)，4，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期發(fā)展比短期目標(biāo)更重要。47. 專家集體意見法，一般是通過組成專家評(píng)估小組，由小組討論形式來確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。這種方法匯集多人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧及信息，具有較高的客觀性和可信度。48. 德爾菲法最早由美國(guó)蘭德公司研究提出。50. 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在目標(biāo)管理中，員工參與目標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系確定以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，實(shí)質(zhì)上是參與管理的一種方式。而且，員工參與還可以目標(biāo)設(shè)置的可行性，減少?zèng)Q策失誤。52. 圖尺度評(píng)價(jià)量表法的特征是：列出績(jī)效評(píng)估的維度或者考核要素，并給出評(píng)價(jià)尺度。53. 行為錨定評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)是，它通過全面、準(zhǔn)確的績(jī)效維度的定義來提高績(jī)效評(píng)估的信度。54. 設(shè)計(jì)混合標(biāo)準(zhǔn)量表法，首先要對(duì)績(jī)效評(píng)估的維度加以界定，然后，分別對(duì)所有績(jī)效評(píng)估維度的高、中、低表現(xiàn)做出具體描述。（Criticl Incident Method）：在工作過程中，主管考核的管理者記錄員工表現(xiàn)好的行為和不良行為，根據(jù)記錄的行為事實(shí)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，并進(jìn)行反饋。56. 評(píng)價(jià)中心法（Assessment Center），也被稱為情景模擬法，是一種模擬工作評(píng)價(jià)方法。58. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，由一組評(píng)價(jià)對(duì)象組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定問題，并做出決策。59. 不同個(gè)體相互比較的評(píng)價(jià)方法有三種，排序法、強(qiáng)迫分配法、配對(duì)比較法。另一種方法叫做交替排序法。61. 360度評(píng)價(jià)方法，是由被評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從各自不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過反饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)果 反饋給被評(píng)價(jià)者，以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為、提高工作績(jī)效的目的。62. 360度的優(yōu)點(diǎn)：1，比較公平公正；2，減少了考核結(jié)果的偏差；3，有利于組織成員之間的溝通。63. 同級(jí)人員評(píng)價(jià)：同級(jí)人員指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他人員或組織中與被評(píng)價(jià)處于相同層次并與其有經(jīng)常聯(lián)系的人員，有時(shí)也被稱為被評(píng)價(jià)者的內(nèi)部客戶，64. 同級(jí)人員評(píng)價(jià)有三種方式可選擇：同級(jí)人員提名，同級(jí)人員評(píng)價(jià)，同級(jí)人員排名。65. 直接下屬評(píng)價(jià)反饋：在整個(gè)組織中實(shí)行直接下屬評(píng)價(jià)，有助于管理者重新審視他們的管理風(fēng)格，明確一些潛在的問題，并按照對(duì)管理者的要求采取一些正確的行為。66. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators KPI），是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。68. 企業(yè)級(jí)KPI的建立方法：常用的有標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法和目標(biāo)分解法三種。2，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，職類主要依據(jù)工作性質(zhì)的不同進(jìn)行區(qū)別，如可以把員工分為管理類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、專業(yè)類、事務(wù)類等。主要包括幾個(gè)步驟：首先，確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，確定關(guān)鍵工作領(lǐng)域；最后，設(shè)計(jì)并分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。但是對(duì)處于不同層次的人員，由于承擔(dān)的責(zé)任范圍不同，結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)所占的權(quán)重是不同的。因此對(duì)基層管理者來說，過程行為就顯得非常重要，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)對(duì)基層管理者來說往往行為指標(biāo)占了較大權(quán)重，而結(jié)果指標(biāo)占的權(quán)重則小。73. 平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是策略系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的三位一體；同時(shí)平衡計(jì)分卡是一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，是一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)等。75. 平衡計(jì)分卡運(yùn)作中需注意的問題：1，高層管理者的充分參與和支持；2，實(shí)施平衡計(jì)分卡是提高戰(zhàn)略管理能力的契機(jī)；3，確定不同層面的關(guān)鍵成功因素之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系；4，明確不同層面的關(guān)鍵成功因素的構(gòu)成及衡量標(biāo)準(zhǔn)；5，建立完整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)系統(tǒng)；6，暢通的溝通。77. 善于使用和觀察“體語”：主要表現(xiàn)在幾方面，1，使用積極的目光接觸；2，展現(xiàn)贊許性點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋?，避免分心的舉動(dòng)；4，使用適當(dāng)?shù)膭?dòng)作暗示對(duì)方講話停頓。通常，評(píng)估面談是在一年一次的評(píng)估結(jié)束后進(jìn)行。因此，致力于發(fā)掘被評(píng)估者內(nèi)在潛力和開發(fā)被評(píng)估者的工作技能是績(jī)效評(píng)估面談的根本目的。82. 對(duì)那些不適合目前工作的員工，組織計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或解聘，那么，告知和推銷方式大多是合適的；如果是一個(gè)工作成熟度和積極性者很高、工作表現(xiàn)又突出的員工，采用告知聆聽方式則是合適的；問題解決方式一般適合于從事工作較復(fù)雜的知識(shí)型員工。實(shí)施階段主要包括：按照面談績(jī)效目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，與員工共同回顧員工的工作表現(xiàn)；說明具體的評(píng)分及評(píng)分依據(jù)；充分肯定成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)；指出不足；提供改進(jìn)的建議和途徑；做好必要的記錄；談話的重點(diǎn)放在具體的工作表現(xiàn)及其結(jié)果、以后工作如何做得更好上；談話首先從雙方無異議的話題談起，然后逐漸進(jìn)入有異議的內(nèi)容，相互平等地加以討論，并留有充分時(shí)間讓對(duì)方陳述、申辯或補(bǔ)充，其間面談?wù)咝枵J(rèn)真傾聽，并努力與雙方達(dá)成共識(shí)。：1，具體描述員工存在的不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷；2，客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果；3，耐心聽取員工本人的看法或解釋，探討問題解決的方法和途徑；4，制定改進(jìn)措施。87.：組織、工作和人員三個(gè)層面的培訓(xùn)需求分析構(gòu)成此系統(tǒng)的主體部分。：人員分一般分為兩類，一類是管理人員分析，這主要對(duì)照工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，分析管理人員目前人員管理績(jī)效水平及勝任情況，找出管理人員的現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)差距，以確定受訓(xùn)者及其培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后需要達(dá)到的效果；另一類是一般員工分析，這主要是分析作為被評(píng)估者的要求和能力，以及同時(shí)作為評(píng)估者的要求和能力，對(duì)照員工的現(xiàn)狀，確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容。1績(jī)效管理的觀念和意識(shí)的培訓(xùn)，在績(jī)效管理培訓(xùn)中，觀念和意識(shí)的轉(zhuǎn)變培訓(xùn)先行。3，績(jī)效管理的技巧與方法的培訓(xùn)，這主要針對(duì)直線管理者和員工的實(shí)用操作性的培訓(xùn)。講座法：是指培訓(xùn)師用語言將他想要傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容表達(dá)出來的一種培訓(xùn)方式。95. 柯克屈帕克評(píng)估模型在績(jī)效管理培訓(xùn)中的應(yīng)用，首先，在績(jī)效管理培訓(xùn)結(jié)束后，可通過問卷形式對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行反應(yīng)層次的評(píng)估；在績(jī)效管理培訓(xùn)中，企業(yè)可以根據(jù)受訓(xùn)者和培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn)，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行知識(shí)遷移，即學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；在績(jī)效管理培訓(xùn)中，行為和結(jié)果層次的評(píng)估，可通過績(jī)效管理體系的實(shí)施監(jiān)控活動(dòng)收集相關(guān)信息和資料來進(jìn)行。97. 績(jī)效管