公共部門人力資源開發(fā)與管理自考復(fù)習(xí)資料自考小抄(新)-在線瀏覽
2025-03-30 05:53本頁面
【正文】 求原則 。 76能力測(cè)試可以分為普通能力測(cè)試 、 特殊能力測(cè)試 、 成就測(cè)試 。 公開原則 、 平等原則 、 競爭原則 、 擇優(yōu)原則 。 80 平衡記分卡的基本程序 說明愿景 溝通 業(yè)務(wù)規(guī)劃 反饋與學(xué)習(xí) 。 82. 工作擴(kuò)大化、工作豐富化和工作輪換可以 增強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì) . ,公共部門人力資源交流調(diào)配的方式有調(diào)任 、 轉(zhuǎn)任 、 崗位輪換 。 85..激勵(lì)薪酬可以分為個(gè)人激勵(lì) 、 團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 、 組織整體激勵(lì) 。 87。 88。 89。 90。 91。 92。 93。 94。 95。 96。 97。 98。 99。 100。 101。 領(lǐng)導(dǎo) 職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) . :個(gè)別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法 . 內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本 . 輕重、復(fù)雜程度等因素 ,由高到低排列出來進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法 . 給 . 107. 筆試 是最古老、最基本的人員甄選方法 . 《公務(wù)員法》規(guī)定 ,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序 :發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用 . 《公務(wù)員法》規(guī)定 ,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序 :發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用 . ,是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的 用形式 . :一是維持和發(fā)展組織 ,另一類是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理 . 112《公務(wù)員法》規(guī)定 ,按照管理權(quán)限 ,全面考核公務(wù)員的德、能、勤 、績、廉 ,重點(diǎn)考核 工作成績 圖解式考核法是運(yùn)用最為普遍的績效考核技術(shù) . 113“360 度考核法 ”又稱為 “全方位全視角考核法 ”,最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用 . ,一種是工作實(shí)習(xí) ,一種是集中進(jìn)行理論、 業(yè)務(wù)培訓(xùn) . 三大基本要素是個(gè) 人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況 三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況 . ,主要是人格拓展訓(xùn)練 . ,角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色 . 2 激勵(lì) . 主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小 . 121激勵(lì)薪酬是出于激勵(lì)目的而設(shè)立的薪酬 ,也稱活薪酬 . 122 提高分享計(jì)劃是依據(jù) 勞動(dòng)時(shí)間比率 來衡量生產(chǎn)力水平高低 ,進(jìn)而確定團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì) . 123凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的措施都可稱為 福利 。海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可以分為生產(chǎn) /服務(wù)型、行動(dòng) /談判型、項(xiàng)目 /開發(fā)型、建議 /顧問型四類 . 名詞解釋 ：指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動(dòng)能力的人口總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過程的潛在的勞動(dòng)人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等 。 ：公共部門中各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理 活動(dòng)和過程總和。 ：指一國公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以 功績?yōu)橹行脑瓌t，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。 體系 ：指公共部門人力資源管理的法律體系可以視為由國家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范總和。 分析模型 ：通過組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)和分析，了解自身的優(yōu)勢(shì)（ strength）和劣勢(shì)（ weakness），適時(shí)把握組織的機(jī)會(huì)（ opporunity）規(guī)避組織面臨的威脅（ thrends）從而得到發(fā)展的策略。 ： 指根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。 ：也稱工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析基礎(chǔ)上，通過專門的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，從而確定職位在組織中的相對(duì)價(jià)值或次序的過程。公共部門人員甄選是指公共組織通過一定的認(rèn)識(shí)測(cè)評(píng)手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所需的知識(shí)、能力、技能要求，勝任工作職責(zé)和任務(wù)要求的人員過程。壓力承受能力、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。 17刻板印象誤差 ：刻板印象俗稱偏見，即將以往的經(jīng)驗(yàn)和觀念，不顧時(shí)間、空間的推移，帶到現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，在考核中，以固有的對(duì)人概念。僵化地判斷和評(píng)價(jià)他人。 ( 20職業(yè)性向 ：指存在于個(gè)人心理和行為中的“人格傾向”，它在一定程度上形成了個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從而使得個(gè)人具有比較明顯的適于從事某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾向。 簡答 （一） 簡述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容 .？答： 首先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味著公共部門通過其應(yīng)有的活動(dòng)，對(duì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力水平。效率和效能是公共生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺，是公共生產(chǎn)力的測(cè)量依據(jù)。公共生產(chǎn)力產(chǎn)出的性
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