【正文】 ，績(jī)效計(jì)劃；3，績(jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo)；4，績(jī)效評(píng)估與反饋?？?jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)主要包括三個(gè)方面：戰(zhàn)略性目標(biāo)、行政管理性目標(biāo)、開(kāi)發(fā)性目標(biāo)。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該具備以下幾個(gè)特征：1，與企業(yè)戰(zhàn)略相一致；2，可操作性，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否可以被衡量，有兩個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，第一是可以用數(shù)量表示，第二是可以用行為描述。3，高效度，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包括的所有內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績(jī)效的所有方面，避免出現(xiàn)缺失或者污染，所謂缺失，是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有完全反映工作績(jī)效的所有方面，指標(biāo)的選擇不全面。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染，是指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無(wú)關(guān)的方面。4，高信度，信度指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。5，可接受性，員工是否接受績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)受兩個(gè)方面影響，第一個(gè)是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的效度，第二個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否公平。：首先，它只考慮結(jié)果不考慮過(guò)程，其次，忽視過(guò)程，只評(píng)估工作結(jié)果，還會(huì)縱容為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的行為，損害企業(yè)利益或者消費(fèi)者利益；第三，為不同部門(mén)或崗位設(shè)置目標(biāo)的難易程度難以掌握；第四，企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，一般都是年度或者季度目標(biāo)，屬于短期目標(biāo)。就企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與員工溝通，引導(dǎo)下屬完成短期目標(biāo)，同時(shí)兼顧長(zhǎng)期目標(biāo)，則是需要解決的一個(gè)難題；第五，修訂一個(gè)目標(biāo)體系要花費(fèi)大量精力，結(jié)果可能迫使主管人員不得不中途停止目標(biāo)管理的過(guò)程。12. 強(qiáng)制（迫）分配法的優(yōu)點(diǎn)：1，等級(jí)清析，操作簡(jiǎn)便；2，刺激性強(qiáng)3，強(qiáng)制區(qū)分。不足：第一，團(tuán)隊(duì)合力問(wèn)題，第二，分?jǐn)?shù)的分正性問(wèn)題。第三，結(jié)果的運(yùn)用問(wèn)題，13. 360度績(jī)效反饋的信息來(lái)源及其特點(diǎn)：360度是一種多元來(lái)源反饋，它可以來(lái)自于內(nèi)部和外部不同的信息來(lái)源，、同級(jí)人員、。14. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立的原則：一般原則是SMART（Specific,指特定的；Measurable指可量度的；Attainable指可實(shí)現(xiàn)的；Relevent指現(xiàn)實(shí)相關(guān)的；Timbound指有時(shí)限的）具體表現(xiàn)為：1，目標(biāo)導(dǎo)向；2，注重工作質(zhì)量；3，可操作性；4，強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制；5，三個(gè)層次責(zé)任明確。100，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的程序，可采用以下步驟：1詳細(xì)描述部門(mén)和崗位的工作職責(zé)；2，提取工作要項(xiàng)；3，建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須符合數(shù)量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本類(lèi)型為數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限四種；4，確定不同指標(biāo)權(quán)重；5，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。15. 平衡計(jì)分卡的維度和要素：包括四個(gè)維度，財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)。每一個(gè)維度包括目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值和行動(dòng)計(jì)劃。財(cái)務(wù)維度，財(cái)務(wù)目標(biāo)是最主要的，通常股東們從財(cái)務(wù)角度來(lái)判斷企業(yè)成功與否，財(cái)務(wù)一般包括營(yíng)業(yè)額、毛利率、凈利率、資產(chǎn)和負(fù)債情況，并依次計(jì)算各種財(cái)務(wù)比率。客戶(hù)維度，客戶(hù)維度的目標(biāo)可以包括市場(chǎng)份額，客戶(hù)保留率，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率，客戶(hù)滿(mǎn)意率和贏得關(guān)鍵客戶(hù)和目標(biāo)市場(chǎng)的價(jià)值定位等。內(nèi)部流程維度，要想讓股東和客戶(hù)滿(mǎn)意，我們應(yīng)該擅長(zhǎng)哪些業(yè)務(wù)過(guò)程，這是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一，從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出了四種績(jī)效考評(píng)屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考評(píng)、基于時(shí)間的考評(píng)、柔性導(dǎo)向考評(píng)和成本指標(biāo)考評(píng)。學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)維度，平衡計(jì)分卡最大的益處之一，在于它把學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)列為四個(gè)維度中的一個(gè)，確定了學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)的戰(zhàn)略重要性。16. 績(jī)效評(píng)估面談的原則：SMART原則，SSpecific,面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)；Mmotivated面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà),Aactual績(jī)效反饋面談涉及的是工作績(jī)效，是工作的實(shí)際表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的個(gè)性或其他方面。Rresonable反饋面談需要指出員工不足之處，但不是一味指責(zé)，而應(yīng)立足幫助員工改進(jìn)不足之處。T—trustful管理者應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法和觀(guān)點(diǎn)，尊重對(duì)方，向員工溝通目標(biāo)和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。17. 績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析方法：分析培訓(xùn)需求包括兩個(gè)方面：一是收集培訓(xùn)需求信息，二是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。18. 績(jī)效管理培訓(xùn)評(píng)估：柯克屈克（）的評(píng)估模型，在培訓(xùn)評(píng)估理論中，最著名且常用的首推威斯康辛大學(xué)的柯克帕屈克教授于1959年提出的評(píng)估四層次模式，也稱(chēng)柯氏四層次訓(xùn)練成效評(píng)估模式。評(píng)估四層次模式包括學(xué)習(xí)者反應(yīng)、知識(shí)遷移、行為遷移、組織影響。第一層次是學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次，這一水平的評(píng)估是在自然狀態(tài)下對(duì)情感的評(píng)估，觀(guān)察、問(wèn)卷、焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談可用于評(píng)估學(xué)習(xí)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。第二層是知識(shí)遷移層次，這一層次的評(píng)估是測(cè)量參與學(xué)習(xí)的人實(shí)際掌握的知識(shí)，其中既有認(rèn)識(shí)的也有技能的。知識(shí)遷移測(cè)試的類(lèi)型可以是識(shí)別（多項(xiàng)選擇）、回憶（填空、簡(jiǎn)答）、問(wèn)題解決、短文問(wèn)題回答、個(gè)案研究和實(shí)際應(yīng)用，可以運(yùn)用書(shū)面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬等方法來(lái)測(cè)定。第三層次是行為遷移層次，這一層次的評(píng)估是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了培訓(xùn)內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去，針對(duì)的是被觀(guān)察到的可測(cè)量的學(xué)習(xí)者行為改變。第四層次是組織成效層次，這一層次的評(píng)估從個(gè)體變?yōu)榻M織，主要測(cè)定學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營(yíng)成果有何直接且正面具體的貢獻(xiàn)。19. 績(jī)效評(píng)估，一般是在績(jī)效管理周期結(jié)束后的一定期限內(nèi)完成，績(jī)效評(píng)估是評(píng)估員工在績(jī)效管周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況及員工在達(dá)成績(jī)效目過(guò)程中的能力和行為表現(xiàn)，并就員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行績(jī)效面談反饋。包括幾個(gè)步驟：1，準(zhǔn)備員工績(jī)效評(píng)估資料和計(jì)劃面談；2，主管與上司溝通下屬的績(jī)效和考評(píng)等級(jí)的人數(shù)分配比例；3，與員工工作績(jī)效評(píng)估面談，討論員工的績(jī)效表現(xiàn)；4，確定績(jī)效考評(píng)結(jié)果和考評(píng)等級(jí)，各考評(píng)等級(jí)及其相應(yīng)描述 20. 績(jī)效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)為幾點(diǎn)：1，有效激勵(lì)員工，提高個(gè)人和整體績(jī)效，避免人浮于事；2，在機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多的企業(yè)中，有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、分流人員；3，有利于企業(yè)將外部競(jìng)爭(zhēng)壓力內(nèi)化給員工，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使其樹(shù)立積極進(jìn)取的態(tài)度和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；4，有利于企業(yè)管理隊(duì)伍的建設(shè)，淘汰管理能力弱的人員，組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的管理隊(duì)伍；5，改善企業(yè)形象推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。21. 績(jī)效排名與末位淘汰的消極作用表現(xiàn)為：1，在績(jī)效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張；2，會(huì)加大員工的心理壓力，工作帶來(lái)的過(guò)大心理壓力會(huì)影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績(jī)效和其未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展；3，會(huì)破壞員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，沒(méi)有了職業(yè)上的穩(wěn)定，員工往往重視眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不愿意忠誠(chéng)于企業(yè)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)；4，績(jī)效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動(dòng)糾紛。： ： 論述績(jī)效管理的地位：績(jī)效管理是一個(gè)整合的管理系統(tǒng)，是人力資源管理的核心。績(jī)效管理是整合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)管理，具有戰(zhàn)略性地位?？?jī)效管理的作用：一，推進(jìn)改革管理觀(guān)念的不斷創(chuàng)新，體現(xiàn)為幾點(diǎn)，1，管理就是對(duì)績(jī)效的管理，2，管理者與員工是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系；3，員工的績(jī)效是管理者的重要職責(zé)；4，員工是自己的績(jī)效專(zhuān)家。二，提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效性，三，促使管理者提高管理技能，績(jī)效管理要求管理者必須具備幾個(gè)方面的管理技能：1，分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力，2，幫助員工提高績(jī)效的能力，3，溝通的技能，4，評(píng)估員工績(jī)效的能力，5，績(jī)效分析診斷的能力，四，有助于開(kāi)發(fā)員工能力和職業(yè)。