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05963績(jī)效管理-自考復(fù)習(xí)資料-自考小抄(新)-資料下載頁(yè)

2025-04-25 12:46本頁(yè)面
  

【正文】 ,績(jī)效計(jì)劃;3,績(jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo);4,績(jī)效評(píng)估與反饋???jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)主要包括三個(gè)方面:戰(zhàn)略性目標(biāo)、行政管理性目標(biāo)、開(kāi)發(fā)性目標(biāo)。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該具備以下幾個(gè)特征:1,與企業(yè)戰(zhàn)略相一致;2,可操作性,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否可以被衡量,有兩個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),第一是可以用數(shù)量表示,第二是可以用行為描述。3,高效度,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包括的所有內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績(jī)效的所有方面,避免出現(xiàn)缺失或者污染,所謂缺失,是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有完全反映工作績(jī)效的所有方面,指標(biāo)的選擇不全面。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染,是指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無(wú)關(guān)的方面。4,高信度,信度指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。5,可接受性,員工是否接受績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)受兩個(gè)方面影響,第一個(gè)是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的效度,第二個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否公平。:首先,它只考慮結(jié)果不考慮過(guò)程,其次,忽視過(guò)程,只評(píng)估工作結(jié)果,還會(huì)縱容為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的行為,損害企業(yè)利益或者消費(fèi)者利益;第三,為不同部門(mén)或崗位設(shè)置目標(biāo)的難易程度難以掌握;第四,企業(yè)設(shè)置的目標(biāo),一般都是年度或者季度目標(biāo),屬于短期目標(biāo)。就企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與員工溝通,引導(dǎo)下屬完成短期目標(biāo),同時(shí)兼顧長(zhǎng)期目標(biāo),則是需要解決的一個(gè)難題;第五,修訂一個(gè)目標(biāo)體系要花費(fèi)大量精力,結(jié)果可能迫使主管人員不得不中途停止目標(biāo)管理的過(guò)程。12. 強(qiáng)制(迫)分配法的優(yōu)點(diǎn):1,等級(jí)清析,操作簡(jiǎn)便;2,刺激性強(qiáng)3,強(qiáng)制區(qū)分。不足:第一,團(tuán)隊(duì)合力問(wèn)題,第二,分?jǐn)?shù)的分正性問(wèn)題。第三,結(jié)果的運(yùn)用問(wèn)題,13. 360度績(jī)效反饋的信息來(lái)源及其特點(diǎn):360度是一種多元來(lái)源反饋,它可以來(lái)自于內(nèi)部和外部不同的信息來(lái)源,、同級(jí)人員、。14. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立的原則:一般原則是SMART(Specific,指特定的;Measurable指可量度的;Attainable指可實(shí)現(xiàn)的;Relevent指現(xiàn)實(shí)相關(guān)的;Timbound指有時(shí)限的)具體表現(xiàn)為:1,目標(biāo)導(dǎo)向;2,注重工作質(zhì)量;3,可操作性;4,強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制;5,三個(gè)層次責(zé)任明確。100,設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的程序,可采用以下步驟:1詳細(xì)描述部門(mén)和崗位的工作職責(zé);2,提取工作要項(xiàng);3,建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須符合數(shù)量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本類(lèi)型為數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限四種;4,確定不同指標(biāo)權(quán)重;5,確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。15. 平衡計(jì)分卡的維度和要素:包括四個(gè)維度,財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)。每一個(gè)維度包括目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值和行動(dòng)計(jì)劃。財(cái)務(wù)維度,財(cái)務(wù)目標(biāo)是最主要的,通常股東們從財(cái)務(wù)角度來(lái)判斷企業(yè)成功與否,財(cái)務(wù)一般包括營(yíng)業(yè)額、毛利率、凈利率、資產(chǎn)和負(fù)債情況,并依次計(jì)算各種財(cái)務(wù)比率。客戶(hù)維度,客戶(hù)維度的目標(biāo)可以包括市場(chǎng)份額,客戶(hù)保留率,新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率,客戶(hù)滿(mǎn)意率和贏得關(guān)鍵客戶(hù)和目標(biāo)市場(chǎng)的價(jià)值定位等。內(nèi)部流程維度,要想讓股東和客戶(hù)滿(mǎn)意,我們應(yīng)該擅長(zhǎng)哪些業(yè)務(wù)過(guò)程,這是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一,從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析,提出了四種績(jī)效考評(píng)屬性:質(zhì)量導(dǎo)向的考評(píng)、基于時(shí)間的考評(píng)、柔性導(dǎo)向考評(píng)和成本指標(biāo)考評(píng)。學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)維度,平衡計(jì)分卡最大的益處之一,在于它把學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)列為四個(gè)維度中的一個(gè),確定了學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)的戰(zhàn)略重要性。16. 績(jī)效評(píng)估面談的原則:SMART原則,SSpecific,面談交流要直接而具體,不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià);Mmotivated面談是一種雙向的溝通,為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法,主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà),Aactual績(jī)效反饋面談涉及的是工作績(jī)效,是工作的實(shí)際表現(xiàn),員工是怎么做的,采取了哪些行動(dòng)與措施,效果如何,而不應(yīng)討論員工個(gè)人的個(gè)性或其他方面。Rresonable反饋面談需要指出員工不足之處,但不是一味指責(zé),而應(yīng)立足幫助員工改進(jìn)不足之處。T—trustful管理者應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法和觀(guān)點(diǎn),尊重對(duì)方,向員工溝通目標(biāo)和事實(shí),多站在員工的角度,設(shè)身處地為員工著想,勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失,努力贏取員工的理解與信任。17. 績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析方法:分析培訓(xùn)需求包括兩個(gè)方面:一是收集培訓(xùn)需求信息,二是整理和分析這些信息,以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。18. 績(jī)效管理培訓(xùn)評(píng)估:柯克屈克()的評(píng)估模型,在培訓(xùn)評(píng)估理論中,最著名且常用的首推威斯康辛大學(xué)的柯克帕屈克教授于1959年提出的評(píng)估四層次模式,也稱(chēng)柯氏四層次訓(xùn)練成效評(píng)估模式。評(píng)估四層次模式包括學(xué)習(xí)者反應(yīng)、知識(shí)遷移、行為遷移、組織影響。第一層次是學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次,這一水平的評(píng)估是在自然狀態(tài)下對(duì)情感的評(píng)估,觀(guān)察、問(wèn)卷、焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談可用于評(píng)估學(xué)習(xí)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。第二層是知識(shí)遷移層次,這一層次的評(píng)估是測(cè)量參與學(xué)習(xí)的人實(shí)際掌握的知識(shí),其中既有認(rèn)識(shí)的也有技能的。知識(shí)遷移測(cè)試的類(lèi)型可以是識(shí)別(多項(xiàng)選擇)、回憶(填空、簡(jiǎn)答)、問(wèn)題解決、短文問(wèn)題回答、個(gè)案研究和實(shí)際應(yīng)用,可以運(yùn)用書(shū)面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬等方法來(lái)測(cè)定。第三層次是行為遷移層次,這一層次的評(píng)估是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了培訓(xùn)內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去,針對(duì)的是被觀(guān)察到的可測(cè)量的學(xué)習(xí)者行為改變。第四層次是組織成效層次,這一層次的評(píng)估從個(gè)體變?yōu)榻M織,主要測(cè)定學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營(yíng)成果有何直接且正面具體的貢獻(xiàn)。19. 績(jī)效評(píng)估,一般是在績(jī)效管理周期結(jié)束后的一定期限內(nèi)完成,績(jī)效評(píng)估是評(píng)估員工在績(jī)效管周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況及員工在達(dá)成績(jī)效目過(guò)程中的能力和行為表現(xiàn),并就員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行績(jī)效面談反饋。包括幾個(gè)步驟:1,準(zhǔn)備員工績(jī)效評(píng)估資料和計(jì)劃面談;2,主管與上司溝通下屬的績(jī)效和考評(píng)等級(jí)的人數(shù)分配比例;3,與員工工作績(jī)效評(píng)估面談,討論員工的績(jī)效表現(xiàn);4,確定績(jī)效考評(píng)結(jié)果和考評(píng)等級(jí),各考評(píng)等級(jí)及其相應(yīng)描述 20. 績(jī)效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)為幾點(diǎn):1,有效激勵(lì)員工,提高個(gè)人和整體績(jī)效,避免人浮于事;2,在機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多的企業(yè)中,有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、分流人員;3,有利于企業(yè)將外部競(jìng)爭(zhēng)壓力內(nèi)化給員工,使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,促使其樹(shù)立積極進(jìn)取的態(tài)度和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);4,有利于企業(yè)管理隊(duì)伍的建設(shè),淘汰管理能力弱的人員,組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的管理隊(duì)伍;5,改善企業(yè)形象推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。21. 績(jī)效排名與末位淘汰的消極作用表現(xiàn)為:1,在績(jī)效排名與末位淘汰的壓力下,容易造成員工之間的相互猜疑,減少相互合作,造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張;2,會(huì)加大員工的心理壓力,工作帶來(lái)的過(guò)大心理壓力會(huì)影響員工的心理健康,造成心理障礙,影響其工作績(jī)效和其未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展;3,會(huì)破壞員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感,沒(méi)有了職業(yè)上的穩(wěn)定,員工往往重視眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,不愿意忠誠(chéng)于企業(yè),為企業(yè)做貢獻(xiàn);4,績(jī)效排名與末位淘汰如果處理不好,則容易造成勞動(dòng)糾紛。: : 論述績(jī)效管理的地位:績(jī)效管理是一個(gè)整合的管理系統(tǒng),是人力資源管理的核心。績(jī)效管理是整合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)管理,具有戰(zhàn)略性地位???jī)效管理的作用:一,推進(jìn)改革管理觀(guān)念的不斷創(chuàng)新,體現(xiàn)為幾點(diǎn),1,管理就是對(duì)績(jī)效的管理,2,管理者與員工是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系;3,員工的績(jī)效是管理者的重要職責(zé);4,員工是自己的績(jī)效專(zhuān)家。二,提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效性,三,促使管理者提高管理技能,績(jī)效管理要求管理者必須具備幾個(gè)方面的管理技能:1,分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力,2,幫助員工提高績(jī)效的能力,3,溝通的技能,4,評(píng)估員工績(jī)效的能力,5,績(jī)效分析診斷的能力,四,有助于開(kāi)發(fā)員工能力和職業(yè)。
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