【正文】 二，提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效性，三，促使管理者提高管理技能，績(jī)效管理要求管理者必須具備幾個(gè)方面的管理技能：1，分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力，2，幫助員工提高績(jī)效的能力，3，溝通的技能，4，評(píng)估員工績(jī)效的能力，5，績(jī)效分析診斷的能力，四，有助于開發(fā)員工能力和職業(yè)。績(jī)效管理是整合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)管理，具有戰(zhàn)略性地位。21. 績(jī)效排名與末位淘汰的消極作用表現(xiàn)為：1，在績(jī)效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張；2，會(huì)加大員工的心理壓力，工作帶來(lái)的過(guò)大心理壓力會(huì)影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績(jī)效和其未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展；3，會(huì)破壞員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，沒有了職業(yè)上的穩(wěn)定，員工往往重視眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不愿意忠誠(chéng)于企業(yè)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)；4，績(jī)效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動(dòng)糾紛。19. 績(jī)效評(píng)估，一般是在績(jī)效管理周期結(jié)束后的一定期限內(nèi)完成，績(jī)效評(píng)估是評(píng)估員工在績(jī)效管周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況及員工在達(dá)成績(jī)效目過(guò)程中的能力和行為表現(xiàn)，并就員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行績(jī)效面談反饋。第三層次是行為遷移層次，這一層次的評(píng)估是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了培訓(xùn)內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去，針對(duì)的是被觀察到的可測(cè)量的學(xué)習(xí)者行為改變。第二層是知識(shí)遷移層次，這一層次的評(píng)估是測(cè)量參與學(xué)習(xí)的人實(shí)際掌握的知識(shí)，其中既有認(rèn)識(shí)的也有技能的。評(píng)估四層次模式包括學(xué)習(xí)者反應(yīng)、知識(shí)遷移、行為遷移、組織影響。17. 績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析方法：分析培訓(xùn)需求包括兩個(gè)方面：一是收集培訓(xùn)需求信息，二是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。Rresonable反饋面談需要指出員工不足之處，但不是一味指責(zé)，而應(yīng)立足幫助員工改進(jìn)不足之處。學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)維度，平衡計(jì)分卡最大的益處之一，在于它把學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)列為四個(gè)維度中的一個(gè)，確定了學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)的戰(zhàn)略重要性?？蛻艟S度，客戶維度的目標(biāo)可以包括市場(chǎng)份額，客戶保留率，新客戶開發(fā)率，客戶滿意率和贏得關(guān)鍵客戶和目標(biāo)市場(chǎng)的價(jià)值定位等。每一個(gè)維度包括目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值和行動(dòng)計(jì)劃。100，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的程序，可采用以下步驟：1詳細(xì)描述部門和崗位的工作職責(zé)；2，提取工作要項(xiàng)；3，建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須符合數(shù)量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本類型為數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限四種；4，確定不同指標(biāo)權(quán)重；5，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三，結(jié)果的運(yùn)用問題，13. 360度績(jī)效反饋的信息來(lái)源及其特點(diǎn)：360度是一種多元來(lái)源反饋，它可以來(lái)自于內(nèi)部和外部不同的信息來(lái)源，、同級(jí)人員、。12. 強(qiáng)制（迫）分配法的優(yōu)點(diǎn)：1，等級(jí)清析，操作簡(jiǎn)便；2，刺激性強(qiáng)3，強(qiáng)制區(qū)分。：首先，它只考慮結(jié)果不考慮過(guò)程，其次，忽視過(guò)程，只評(píng)估工作結(jié)果，還會(huì)縱容為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的行為，損害企業(yè)利益或者消費(fèi)者利益；第三，為不同部門或崗位設(shè)置目標(biāo)的難易程度難以掌握；第四，企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，一般都是年度或者季度目標(biāo)，屬于短期目標(biāo)。4，高信度，信度指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。3，高效度，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包括的所有內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績(jī)效的所有方面，避免出現(xiàn)缺失或者污染，所謂缺失，是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有完全反映工作績(jī)效的所有方面，指標(biāo)的選擇不全面?？?jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)主要包括三個(gè)方面：戰(zhàn)略性目標(biāo)、行政管理性目標(biāo)、開發(fā)性目標(biāo)?？?jī)效評(píng)估的目的主要包括幾個(gè)方面：1，應(yīng)用于員工薪酬管理，2，應(yīng)用于員工晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的決策制定； 3應(yīng)用于獎(jiǎng)懲的有效實(shí)施4應(yīng)用于員工的培訓(xùn)開發(fā)；5，應(yīng)用于幫助和促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展；6，服務(wù)于管理者與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn)。在一定的組織背景下設(shè)計(jì)績(jī)效管理系?？?jī)效管理系統(tǒng)是需要在一定的組織制度中運(yùn)行，組織制度和模式影響績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)?？?jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一般思路：績(jī)效管理系的設(shè)計(jì)是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)指導(dǎo)下，在一定的組織制度和模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行；同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)本身又是組織制度和模式的一部分。正式確立的績(jī)效目標(biāo)需要符合SMART原則，同樣SMART原則幫助企業(yè)確立規(guī)范的績(jī)效目標(biāo)。在國(guó)外，這種明確的目標(biāo)又稱為“犀利”（SHARP）的目標(biāo)，“犀利”是由具體的、硬的、可行動(dòng)的、現(xiàn)實(shí)的、計(jì)劃五個(gè)單詞的首字母構(gòu)成，即：S—Specific,具體的 H—Hard硬的，A—Actionable,可行動(dòng)的，R—Realistic,現(xiàn)實(shí)的，P—Plans,計(jì)劃，換言之，“犀利”目標(biāo)指具體的、硬的、可行動(dòng)的、現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。在小型企業(yè)，績(jī)效管理的主要目的在于系統(tǒng)地保障業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)答題 績(jī)效管理有幾個(gè)主要特點(diǎn)：1，系統(tǒng)性；2，目標(biāo)性；3，強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)；4，重視過(guò)程。110.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。108. 2007年6月29日，經(jīng)全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)表決通過(guò)的《勞動(dòng)合同法》，從2008年1月1日開始實(shí)施。：1，個(gè)體績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)文化管理理念相一致，2，個(gè)體績(jī)效指標(biāo)需要抓住關(guān)鍵，不能面面俱到；3，個(gè)體績(jī)效指標(biāo)測(cè)量的可操作性。105. 團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)的確定方法主要有四種：1，工作流程法；2，客戶關(guān)系法；3，組織績(jī)效目標(biāo)法；4，績(jī)效金字塔法。100. 績(jī)效評(píng)估實(shí)施中的主觀偏差：績(jī)效評(píng)估中的主觀偏差的主要表現(xiàn)： ，指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)被告評(píng)估者近期的業(yè)績(jī)或行為印象深刻，忽略或淡化被評(píng)估者幾個(gè)月或更長(zhǎng)時(shí)間之前工作表現(xiàn)的傾向；，指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)所有被評(píng)估者的評(píng)分都是取中間狀態(tài)或者評(píng)分沒有差異的傾向；103. 團(tuán)隊(duì)與績(jī)效管理，團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理作為個(gè)人績(jī)效管理的一種互補(bǔ)形式，正成為績(jī)效管理的一個(gè)新內(nèi)容。98. 績(jī)效計(jì)劃，是績(jī)效目標(biāo)確立的過(guò)程，一般在績(jī)效管理期間的第一個(gè)月完成。96. 績(jī)效管理實(shí)施的試點(diǎn)，適合作試點(diǎn)實(shí)施的單位需要符合的標(biāo)準(zhǔn)：1，試點(diǎn)單位高層管理者的支持；2，試點(diǎn)單位的一般管理者是適當(dāng)靈活的，并愿意嘗試和接受新事物；3，試點(diǎn)單位的績(jī)效評(píng)估者與被評(píng)估者必須達(dá)到一定的數(shù)量，以滿足有效抽樣的條件；4，試點(diǎn)單位的崗位必須在公司范圍內(nèi)具有代表性；5，試點(diǎn)單位不能有什么烙??；6，試點(diǎn)單位處于相對(duì)穩(wěn)定期。94. 績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程中的注意事項(xiàng)：1，尋求獲得高階管理層對(duì)績(jī)效管理培訓(xùn)的支持；2，直線管理層對(duì)制定培訓(xùn)計(jì)劃的參與；3，注意投入與效益產(chǎn)出的分析。93. 如果是有關(guān)績(jī)效管理的觀念和意識(shí)性培訓(xùn)一般采用講座法，如果是側(cè)重于績(jī)效管理的技巧和方法的培訓(xùn)，那么用的較多的培訓(xùn)方法是角色扮演法和行為示范法。2，績(jī)效管理的知識(shí)和理論的培訓(xùn)，這種內(nèi)容的培訓(xùn)既系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對(duì)人力資源職能管理人員進(jìn)行。92. 績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容：根據(jù)績(jī)效管理培訓(xùn)目標(biāo)，績(jī)效管理培訓(xùn)內(nèi)容一般表現(xiàn)為觀念和意識(shí)、知識(shí)和理論、技巧和方法三類，具體的績(jī)效管理培訓(xùn)內(nèi)容又因不同的受訓(xùn)對(duì)象而不同，通常受訓(xùn)對(duì)象分為管理者與員工兩類，在管理者中又分為直線管理者與職能管理者。89. 組織分析主要包括幾個(gè)方面：1，組織目標(biāo)與績(jī)效管理目標(biāo)；2，組織資源；3，組織特征； ：主要是針對(duì)管理者的工作崗位職責(zé)和要求的分析，目的在于了解與績(jī)效管理有關(guān)的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及勝任工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。86. 績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析是績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃制定的基本依據(jù)，也是績(jī)效管理培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。84. 對(duì)于正面反饋要注意三點(diǎn)：1，真誠(chéng)；2，具體；3，建設(shè)性。83. 績(jī)效評(píng)估面談過(guò)程一般分為準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié)和改進(jìn)