【正文】 績(jī)效管理名詞解釋：績(jī)效，又稱工作表現(xiàn)，它一般包括兩個(gè)方面：一方面指工作結(jié)果，相當(dāng)于通常所說(shuō)的業(yè)績(jī)，如工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤(rùn)等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等?？?jī)效評(píng)價(jià)，又稱績(jī)效考核，或者績(jī)效考評(píng)，或者績(jī)效評(píng)估。不論是在早期人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)都是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開(kāi)始，即依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定績(jī)效目標(biāo)，并根據(jù)績(jī)效目標(biāo)制定相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、員工發(fā)展目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃等。戰(zhàn)略，是企業(yè)為了達(dá)成組織目標(biāo)，應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的計(jì)劃。它可以是產(chǎn)品戰(zhàn)略、服務(wù)戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略等，也可以是整個(gè)組織的戰(zhàn)略。愿景，是企業(yè)為之奮斗而希望達(dá)到的前景，是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的一種期望、一種預(yù)測(cè)、一種定位。戰(zhàn)略性目標(biāo)：指將員工的績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連，將員工績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。這一目標(biāo)也是將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估相區(qū)分的一個(gè)重要方面。開(kāi)發(fā)性目標(biāo)作為績(jī)效管理目標(biāo)，是對(duì)績(jī)效評(píng)估中的相關(guān)目標(biāo)的強(qiáng)化?？傊?，一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)服務(wù)的目標(biāo)是一個(gè)還是多個(gè)，最終取決于企業(yè)的實(shí)際需要和背景。專家意見(jiàn)法，又分為專家個(gè)人意見(jiàn)法和專家集體意見(jiàn)法。專家個(gè)人意見(jiàn)法主要由企業(yè)高層管理者根據(jù)個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知，對(duì)員工績(jī)效指標(biāo)確定不同的權(quán)重。這是一種簡(jiǎn)單靈活的權(quán)重確定方法，一般適合于小型企業(yè)或處于初創(chuàng)期的企業(yè)。德?tīng)柗品ǎ且环N背對(duì)背的集體決策咨詢方法。它不需要成員正式出席會(huì)議，一般通過(guò)匿名的通訊聯(lián)系，群體成員各自充分發(fā)表自己的觀點(diǎn)，然后以系統(tǒng)的、獨(dú)立的方式綜合他們的判斷。德?tīng)柗品ㄗ畲蟮奶攸c(diǎn)是匿名、反復(fù)的知識(shí)啟發(fā)、去除差異、提倡群體反饋，這些都是有效的群體決策所必需的要素。層次分析法（AHP）是幫助決策者在決策過(guò)程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活而有效的方法，20世紀(jì)70年代由美國(guó)賓夕法尼亞沃頓商學(xué)院沙蒂博士研究提出。這種方法將決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷予以量化，從而為決策者提供量化的決策依據(jù)。層次分析法將專家的經(jīng)驗(yàn)判斷與理性分析相結(jié)合，通過(guò)兩兩比較，并予以定量，將決策判斷中的不確定因素盡可能降低，從而提高決策的有效性。（簡(jiǎn)稱為目標(biāo)管理法MBO），它將目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績(jī)效評(píng)價(jià)中，相應(yīng)地，分為績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效檢查、激勵(lì)四個(gè)階段。11. 行為錨定評(píng)價(jià)量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales 簡(jiǎn)稱BARS）：是以圖尺度評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)出來(lái)的評(píng)估方法。在行為錨定評(píng)價(jià)量表法中，評(píng)估量表不僅包括極端行為，還包括中間層次的行為。12. ，強(qiáng)制分配法（Forced Distrbution Method）:是按照事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在被評(píng)估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。13. 平衡計(jì)分卡是一個(gè)將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到可行的目標(biāo)，可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上的一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施工具。它能使企業(yè)有效地跟蹤財(cái)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵能力的進(jìn)展，并開(kāi)發(fā)對(duì)未來(lái)成長(zhǎng)有利的無(wú)形資產(chǎn)。14. 角色扮演：是情景模擬培訓(xùn)的一種方式，指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。通過(guò)這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉新的工作環(huán)境，了解新的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。15. 行為示范：指通過(guò)受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈等，并進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。行為示范由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)與激勵(lì)。，指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者未能區(qū)分被評(píng)估者績(jī)效的不同方面，產(chǎn)生一好百好、一壞百壞的傾向；17. 6σ，σ（Sigma），中文為西格碼，在統(tǒng)計(jì)學(xué)上是指“標(biāo)準(zhǔn)差”，6σ意為“6倍標(biāo)準(zhǔn)差”，在質(zhì)量上表示每百萬(wàn)個(gè)產(chǎn)品的缺陷率（PPM）少于3．4。這些缺陷或失誤包括產(chǎn)品本身以及產(chǎn)品生產(chǎn)的流程、包裝、運(yùn)輸、交貨期、系統(tǒng)故障等。填空題、選擇題績(jī)效既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動(dòng)態(tài)的（過(guò)程內(nèi)容）。企業(yè)內(nèi)績(jī)效一般有三個(gè)層面：組織整體績(jī)效、部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工個(gè)體績(jī)效，選、關(guān)鍵因素分析：人員工作績(jī)效的關(guān)鍵因素有五個(gè)：工作者、工作本身、工作方法、工作環(huán)境和組織管理。.系統(tǒng)分析，從系統(tǒng)角度，將影響人員績(jī)效素分為兩類：個(gè)人和情景。個(gè)人因素主要包括個(gè)性、能力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)等。情景因素主要分為工作任務(wù)特征、目標(biāo)責(zé)任制特征、工作角色特征、物理環(huán)境特征、社會(huì)環(huán)境特征和組織特征?？?jī)效管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性是績(jī)效管理的首要特點(diǎn)。國(guó)外學(xué)者布里德拉普（HBREDRUP）﹠布里德拉普（RBREDRUP）研究認(rèn)為，組織層面的績(jī)效管理由三個(gè)程序構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃、改進(jìn)和檢查。結(jié)合有關(guān)學(xué)者已有的研究，我們認(rèn)為：人員績(jī)效管理側(cè)重四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估與反饋、績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用，是一個(gè)四部曲的循環(huán)?？?jī)效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成：一般績(jī)效管理系統(tǒng)由五個(gè)部分組成，即制定績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通、收集信息和做必要記錄、年終績(jī)效評(píng)估、績(jī)效的診斷和提高五個(gè)部分。1通常，一份有效的績(jī)效目標(biāo)必須具備這樣幾個(gè)條件：服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；基于員工的職務(wù)說(shuō)明書而做；目標(biāo)符合SMAT原則，即SPECIFIC（明確的）、MEASURABLE（可衡量的）、ATTAINABLE（可獲得的）、RELEVANT（相關(guān)的），TIMEBONDED（有截止期限的）。它具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用。1組織目標(biāo)和戰(zhàn)略是開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的基本依據(jù)。1分析和診斷的組織環(huán)境主要包括企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織發(fā)展規(guī)模、組織文化和價(jià)值觀、企業(yè)利益相關(guān)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、可比較的績(jī)效標(biāo)桿等因素。1價(jià)值觀是組織文化的核心，在一定程度上表明組織的特征及存在的理由1企業(yè)利益相關(guān)者，指與企業(yè)成功有利益關(guān)系的人，主要包括所有者或股東、管理層、員工、聯(lián)合合作伙伴、供應(yīng)商、客戶等，金融機(jī)構(gòu)、政府和社區(qū)、甚至競(jìng)爭(zhēng)者在某種意義上也是企業(yè)的利益相關(guān)者。1七個(gè)特征是組織文化的本質(zhì)所在：（1）創(chuàng)新與冒險(xiǎn)（2）注意細(xì)節(jié)，（3）結(jié)果導(dǎo)向（4）人際導(dǎo)向（5）團(tuán)隊(duì)定向（6）進(jìn)取心（7）穩(wěn)定性。1績(jī)效目標(biāo)的建立，績(jī)效目標(biāo)是開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)踐相聯(lián)結(jié)的紐帶，在具體的績(jī)效管理實(shí)踐中貫徹和體現(xiàn)。績(jī)效目標(biāo)在績(jī)效管理中也稱為目的或責(zé)任，它為評(píng)估者和被評(píng)估者提供基本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于討論和衡量。1績(jī)效目標(biāo)的類別；1，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)，2，組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)，3，常規(guī)目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)，常規(guī)目標(biāo)指績(jī)效維持在企業(yè)可接受的范圍內(nèi)，分為五個(gè)層次：杰出、優(yōu)秀、良好、合格、可接受但需要改進(jìn)。1創(chuàng)新目標(biāo)為特定工作需要而設(shè)立，目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維，或者鼓勵(lì)采取新方法或新思路，大多是一種探索性的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是對(duì)一定時(shí)間內(nèi)、按照數(shù)量和質(zhì)量衡量的、需要實(shí)現(xiàn)的具體結(jié)果的陳述?？?jī)效目提供了一種行動(dòng)的方向和責(zé)任，是對(duì)行動(dòng)的一種承諾。2績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟：1，明確關(guān)鍵作用者，高層管理者、人力資源管理專業(yè)人員、一般管理者和員工是績(jī)效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵人員。2，分析當(dāng)前組織背景，3，建立組織及其部門績(jī)效目標(biāo)；4，設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)流程；5，實(shí)施績(jī)效管理的保障；6，評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)，在評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程