【正文】 。勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判，集體談判不再是雙方對立的過程 (四 )雇員參與管理 (1)雇員參與和參加的含義 雇員參與和參加有時被當成同義詞，可以互換使用，其含義都包括了個體和集體信息的傳達和磋商，都可以指管理員向雇員傳達有關經營活動、決策和績效等方面信息的企業(yè)機制。對待工會的措施包括工會的存在使企業(yè)成本增加、工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則 (3)自主 /合作模式的主要特征及對待工會的措施 答 : 又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理。主要手段有技術變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠 (2)權威 /寬容管理模式的主要特征及對待工會的措施 答 : 特征包括專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。特征包括強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性。評價：考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨立于各環(huán)境變量，更具有現實意義。由于決策者的價值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政策與實踐也將趨于制度化并具有長期穩(wěn)定性，但可能出現顯著變革。 3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經過理性規(guī)劃與審核后做出的。 評價 ： 管理方的行為并非完全非理性的，原因有三： 1．從管理者自身素質看，通過正式教育和培訓以及非正式的 “ 干中學 ” ，管理者積累了經驗，逐漸形成自己的決策程序。 2．企業(yè)內普遍存在的管理權術，對 “ 管理方是理性人 ” 這一命題構成挑戰(zhàn)。評價：利潤最大化是管理方政策 與實踐的首要目的。 2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。工業(yè)管理與科學管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。這一實踐帶來 兩個后果： 1．降低生產過程所需的 技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。權變管理理論的價值在于，它為解釋企業(yè)職權結構以及雇主的勞動關系政策與實踐提供了理論支持。 (2)權變管理理論的主要內容及其評價 答 : 它強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。 評價：對該理論的批評主要集中在五個方面：1．新古典經濟理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內部工作模式； 2．新古典經濟理論將生產效率等同于盈利，從而忽視了勞動關系中的 “ 政治 ” 方面； 3．新古典經濟理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上； 4．新古典經濟理論沒有意識到管理者理性的局限性； 5．新古典經濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。 (1)雇主組織的角色和作用 答 : 主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會。法律原則，法律方式是規(guī)范勞關的主要依據 . 8 第四章 (一 )誰是雇主 (1)雇主的含義 雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人 (2)我國的雇主涵義 雇主是經營者。市濟本質上是法制經濟?；趧陉P主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關系 ,明確雙方的權利和義務 . 勞關運行的市場化。 2 運用 （ 1） 系統(tǒng)認識建國后我國勞動關系的建立、變化、發(fā)展過程 （ 2）論述我國勞動關系的發(fā)展趨勢 勞關主體利益明晰化。 (2)關系的新變化 全球經濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡 ；跨國工會和工會聯盟發(fā)展的相對滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰(zhàn)。 (2)工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W絡化供應、團隊工作、多種技術支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應環(huán)境的制度。 洛西。這些力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等等 (3)權變理論學派及其觀點 也稱超 Y 理論，代表人物約翰 該學派因以對經理角色的職務和工作為研究對象而得名。目標管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現工作與人的完美結果 (2)經理角色學派及其觀點 代表人物亨利 巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng) 該時期勞動關系的制度化： (1)該時期勞動關系的制度化 答 : 國家干預開始制度化、法制化； “ 產業(yè)合理化 ” 運動（該運動是以工人參與企業(yè)管理為主要內容的產業(yè)民主化運動）；三方性原則（政府在制定產業(yè)政策時，主動征求雙方（雇主和工人代 表）的意見，政府參與調整雙方關系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內） (2)該時期勞動關系的特點 答 : 政府干預產業(yè)發(fā)展實施宏觀調控、雇主逐漸關心員工的社會性、三方原則等制度建立 (四 )成熟的勞動關系 7 1 識記 (1)經驗主義學派及其觀點 代表人物彼得 但是，他強調他的方法更側重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“ 生活水平 ” (3)霍桑試驗 在試驗中生產率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關系 (一 種歸屬感 )，以及有效的管理等一系列社會因素。 芒斯特博格《心理學和工業(yè)效率》。從此，集體談判制度得到了 國家法律的承認和保護。泰勒制加強了資本家對工人的實際的隸屬，使工人進一步附著在工作崗位上 (1)科學管理思想 (2)管理時代的勞動關系及其特點 答 : 勞動關系： 1986 年 12 月美國勞動工人聯合會成立（勞聯 AFL）、政府的 “ 建設性 ” 干預政策 特點：政府出臺立法、雇主改進管理、工人形成了工會組織、集體談判制度建立 附： 1871 年英國頒布了世界上第一部工會法， 1875 年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團體和企業(yè)主簽訂契約和合同。 泰勒為主要代表人物的科學管理理論以提高生產率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。 第三章 (一 )早期工業(yè)化時代的勞動關系 (1)早期工業(yè)化時代的時代背景 18 世紀中葉到 19 世紀中葉，產業(yè)革命（以蒸汽機的發(fā)明為標志的產業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時代） 斯密的管理思想： 斯密認為，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。 “ 經營者統(tǒng)合模式 ” 則秉承管理主義學派理論，主張由經營者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力量，在通過政府將其決策表達在勞動基準法之中，這一模式以日本最為典型。 “ 勞資制衡 ” ，制衡是對抗衡模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經營，其基本思想是從消極保護勞工，轉為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經營活動。認為市場是決定就業(yè) 狀況的至關重要的因素 . (3)協(xié)約自治模式 “ 協(xié)約自治模式 ” 則以正統(tǒng)多元論學派理論為基礎，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則處理勞資事務，這一模式以法國、德國、意大利等西歐國家為代表。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。 (三 )勞動關系調整模式 (1)斗爭模式 “ 斗爭模式 ” 其表現形式是雇傭勞動和剩余價值的生產，其本質是剝削與被剝削的關系。 標準現代型企業(yè)，這一模式是目前最典型的一種勞動關系管 理類型，其特征是實用主義或機會主義。 精明的家長型企業(yè)， “ 精明的家長型 ” 企業(yè)勞動關系管理類型，在本質上屬于一元論，但他并不理所當然地認為雇員會接受企業(yè)的目標或自動地認為管理者的決策很正當，而主張花費大量時間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。人力資源管理哲學強調奉獻和相互依存，其基礎是雇員關系的一元論 (2)多 元 論 多元論觀點承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。其 主要區(qū)別體現在： (1)對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不相同； (2)在市場經濟中， (二 )勞動關系的價值取向 :一元論與多元論 (1)一元論 一元論觀點強調資方的管理權威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。 典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計劃；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系 用 (1)闡述勞動關系主要學派 的觀點以及實踐模式 附 :比較有代表性的五大理論學派，把他們按照從政治趨向上的 “ 右翼 ”( 保守 )到 “ 左翼 ”( 激進 )的順序排列：新保守派、管理主義學派、正統(tǒng)多元論學派、自由改革主義學派、激進派。激進派認為，其他學派提出的 “ 和諧的勞動關系 ” 只是一種假象；認為只要資本主義經濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。 典型模式：瑞典模式 (5)激進派及其主要觀點和典型模式 激進派具有比其他學派更加深刻的思想內涵，主要由西方馬克思主義者組成。而周邊部門的工作崗位相對 “ 不穩(wěn)定 ” ，甚至是臨時性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。自由改革主義學派的最大特點是提出了 “ 結構不公平 ” 理論。該學派的觀點，在五學派中內容最松散，認為勞動關系是一種不均衡的關系，管理方憑借其特殊權力處于主導地位，現存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權利保護。該學派十分關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。正統(tǒng)多元論學派的核心假設是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關系的途徑。該學派認為，雇員對公平和公正待遇的關心，同管理方對經濟效率和組織效率的關心是互相沖突的。管理主義學派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調員工與管理方之間的相互信任和合作。應盡量避免建立工會。該學派認為，雇員與企業(yè)的利益基本是一致 的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關4 系是雇員產生不滿的根源。 典型模式：美國模式 管理主義學派及其主要觀點和典型模式 管理主義學派 多由組織行為學者和人力資源管理專家組成。勞資雙方的沖突就顯得微不足道。新保守派一般認為，勞動關系是具有經濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關系，雙方具有不同的目標和利益。 第二章 一 、 勞動關系理論 :各學派的觀點 （