【正文】 核的缺點(diǎn)：第一，由于彼此之間比較熟悉和了解，受同事之間的關(guān)系影響，可能會(huì)使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況。因?yàn)橥孪嗷ブg有監(jiān)督，所以在工作過(guò)程中，大家會(huì)更加愿意彼此幫助。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員大多在一起工作，相互之間更加了解彼此的工作過(guò)程。間接主管考核的適用范圍：第一，員工與直接主管關(guān)系很緊密或矛盾很大的情況；第二，考核工作是為了員工的晉升或開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)時(shí)；第三，總經(jīng)理對(duì)其他副總分管的部長(zhǎng)進(jìn)行年終考核時(shí)。（簡(jiǎn)）1（P214）間接主管考核的優(yōu)點(diǎn)：第一，可在一定程度上加強(qiáng)對(duì)員工直接主管考核工作的監(jiān)督；第二，可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果，間接主管對(duì)直接主管考核結(jié)果的反對(duì)或提出的意見(jiàn)可以抵消某些直接主管的偏見(jiàn)；第三，員工會(huì)感覺(jué)到間接主管的作用而加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同，從而削弱了員工對(duì)直接主管的反感情緒，能讓員工感覺(jué)到對(duì)自己的考核并非完全由直接主管控制。直接主管考核的缺點(diǎn)：第一，由于直接主管掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會(huì)挫傷下屬的積極性；第二，直接主管容易因個(gè)人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性，比如，對(duì)喜歡的員工想辦法給高分和好評(píng)語(yǔ)，對(duì)討厭的員工想辦法給低分和差評(píng)語(yǔ)；第三，上級(jí)不可能了解員工所有的行為，故考核也存在有失客觀的可能；第四，為了考核好員工，直接主管要花很多的時(shí)間和精力在員工的工作表現(xiàn)上。（單）1（P210）避免考核者誤區(qū)的措施：科學(xué)選擇考核主體；對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)；選擇正確的績(jī)效考核方法；及時(shí)有效地調(diào)整績(jī)效考核體系。寬大化傾向是績(jī)效考核中一種比較普遍的誤差行為，是考核主體在考核中有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際業(yè)績(jī)的傾向。首因誤差，也稱(chēng)第一印象誤差，指員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)考核者考核其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性的影響。（簡(jiǎn)）1（P207）暈輪誤差，又稱(chēng)為暈輪效應(yīng)，指當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他會(huì)傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)價(jià)誤差。評(píng)價(jià)方法是因子分析。評(píng)價(jià)的方法主要有相關(guān)分析或差異顯著性檢驗(yàn)。對(duì)內(nèi)容效度通常采用邏輯分析與統(tǒng)計(jì)分析相結(jié)合的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。（單）（P204）效度是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西，它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力和實(shí)際績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。考核者內(nèi)部信度測(cè)量，即通過(guò)兩個(gè)或兩個(gè)以上考核者獨(dú)立考核統(tǒng)一員工的績(jī)效，檢查不同的考核者的考核結(jié)果是否一致，是否不受考核者的個(gè)人因素影響。就說(shuō)明信度較高。（名）（P203）信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，大致分三類(lèi)：穩(wěn)定系數(shù)，指跨時(shí)間的一致性；等值系數(shù)，指跨形式的一致性；內(nèi)在一致性系數(shù)，指跨項(xiàng)目的一致性。（2）內(nèi)部因素，包括主觀因素，如對(duì)考核的認(rèn)識(shí)、績(jī)效考核者的專(zhuān)業(yè)性；客觀因素，如企業(yè)的發(fā)展階段、員工類(lèi)型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的支持程度。人力資源部對(duì)本次績(jī)效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)以后的績(jī)效考評(píng)提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃。人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類(lèi)建立員工績(jī)效考評(píng)檔案。人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)考評(píng)委員會(huì)審核。直接主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，將下屬的實(shí)際工作過(guò)程和工作結(jié)果與績(jī)效計(jì)劃中擬定的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，以進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，然后給員工逐項(xiàng)打分并計(jì)算總分，最后在評(píng)語(yǔ)欄寫(xiě)鑒定性評(píng)語(yǔ)。人力資源部門(mén)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)工具，擬定考評(píng)計(jì)劃。以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考核，考核分析的單元包括職工個(gè)人的工作行為、工作效果，也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)；基層考核之后，則會(huì)上升到中層部門(mén)的層次進(jìn)行考核，內(nèi)容既包括中層部門(mén)的個(gè)人工作行為與特征，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效；待逐級(jí)上升到組織領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由組織所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)），對(duì)組織這一最高層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。對(duì)組織而言，績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具；通過(guò)績(jī)效管理改善組織整體運(yùn)營(yíng)管理；為下期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。（8）按考核內(nèi)容分：特征導(dǎo)向型，重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等；行為導(dǎo)向型，重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如微笑與態(tài)度，待人接物的方法等；結(jié)果導(dǎo)向型，重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量、勞動(dòng)率等。（6）按考核形式分：口頭考核與書(shū)面考核；直接考核與間接考核；個(gè)別考核與集體考核。（4）按考核主體分：上級(jí)考核、自我考核、同事考核、專(zhuān)家考核和下級(jí)考核。（2）按考核性質(zhì)分：定性考核（主觀考核）和定量考核（客觀考核）。（簡(jiǎn)）第六章 績(jī)效考核（P195）績(jī)效考核：通常又稱(chēng)為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)或業(yè)績(jī)考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過(guò)程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。他人反饋法，指管理者通過(guò)其他員工的匯報(bào)，反映來(lái)了解某些員工的工作績(jī)效情況。工作記錄法。按職位或崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違反規(guī)定的減分，定期進(jìn)行登記。關(guān)鍵事件記錄法，對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。定期抽查法，也稱(chēng)為取樣法，定期抽查生產(chǎn)、加工和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，由專(zhuān)人記錄抽查情況。（簡(jiǎn)）1（P190）考勤記錄法，這種收集信息的方法最常用，主要記錄員工出勤情況?？?jī)效信息收集可以有多種主體：直接客戶(hù)、總經(jīng)理、員工、管理者或直線主管（經(jīng)理）、同管理者的部門(mén)和管理者的員工有聯(lián)系的其他部門(mén)的經(jīng)理和員工、供應(yīng)商等。（簡(jiǎn)）（P188）績(jī)效信息的渠道與來(lái)源。（簡(jiǎn)）（P185）信息收集與分析的意義：信息收集是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)；績(jī)效信息有助于提高管理效率；績(jī)效信息是決策的依據(jù)；績(jī)效信息是解決各種糾紛的依據(jù)。（名）（P174）咨詢(xún)過(guò)程包括三個(gè)主要階段：確定和理解，確定和理解所存在的問(wèn)題；授權(quán)，幫助員工確定自己的主要問(wèn)題，鼓勵(lì)他們表達(dá)這些問(wèn)題，思考解決的方法；提供資源，即駕馭問(wèn)題，包括確定員工可能需要的其他幫助。（單）（P168）書(shū)面報(bào)告是績(jī)效管理中比較常見(jiàn)的一種正式溝通方式。員工激勵(lì)，根據(jù)激勵(lì)制度對(duì)員工上一階段完成的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)一時(shí)的結(jié)果并不代表未來(lái)。溝通的內(nèi)容一般包括四個(gè)方面：結(jié)果反饋，管理者將員工上一階段的績(jī)效結(jié)果反饋給本人，使員工能夠了解自己的實(shí)際表現(xiàn)并有機(jī)會(huì)提出對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，最終對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。（簡(jiǎn)）（P160）績(jī)效溝通的作用主要體現(xiàn)在：績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系不可或缺的；績(jī)效溝通是提高考核制度效率的基礎(chǔ)；績(jī)效溝通有助于提高工作效率和滿(mǎn)意度。（單）第五章 績(jī)效實(shí)施（P156）績(jī)效實(shí)施是緊跟績(jī)效計(jì)劃之后的環(huán)節(jié)，是指員工根據(jù)已制定好的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過(guò)程。數(shù)量式標(biāo)度，是一種用分?jǐn)?shù)來(lái)揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志水平變化的刻度，有離散性和連續(xù)性?xún)煞N。等級(jí)式標(biāo)度，用一些等級(jí)順序明確的詞、字母或數(shù)字來(lái)揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式。（單）2（P149）績(jī)效評(píng)價(jià)尺度是用來(lái)將實(shí)際的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并確定實(shí)際的績(jī)效處于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中具體位置的一種工具，它是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下用來(lái)度量實(shí)際績(jī)效的一把尺子。對(duì)偶比較法，將各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出權(quán)重的設(shè)計(jì)方法。指標(biāo)權(quán)重是用來(lái)區(qū)分指標(biāo)相對(duì)重要程度的概念。（論、單選、多選）（P145~147）基本標(biāo)準(zhǔn)就是合格的標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)員工最基本的期望，員工通過(guò)努力一般都是能夠達(dá)到的。協(xié)調(diào)性有兩種形式：一種是相關(guān)性的協(xié)調(diào)，另一種是延伸性的協(xié)調(diào)。（簡(jiǎn)）1（P144） 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的特征：（1）完整性，是指各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，完整性反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，是對(duì)被評(píng)價(jià)員工在績(jī)效指標(biāo)方面應(yīng)該完成多少，做的如何的一種描述。（單）1（P142）目標(biāo)指標(biāo)：是指正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)具有針對(duì)性，指評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)針對(duì)不同的工作崗位設(shè)置不同的要求、要項(xiàng)。指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確指每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，以避免不同的評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)類(lèi)同產(chǎn)生不同的理解，減少評(píng)價(jià)誤差的產(chǎn)生。（3）指標(biāo)定義，對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍等方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說(shuō)明，防止評(píng)價(jià)雙方在理解上產(chǎn)生差異。（1）指標(biāo)名稱(chēng)：指的是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出總體性概括的一個(gè)名詞界定。（簡(jiǎn)）1（P139）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)指的是對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的各項(xiàng)目。目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，指目標(biāo)在一定的時(shí)間限制內(nèi)。目標(biāo)是可達(dá)到的，指績(jī)效目標(biāo)是在部門(mén)或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi)，而且是透過(guò)部門(mén)或個(gè)人之努力可以達(dá)成的。企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，即目標(biāo)是具體的，指在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要突出關(guān)鍵、突出重點(diǎn)，選擇與企業(yè)價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化?？?jī)效內(nèi)容包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分內(nèi)容。（簡(jiǎn)）（P133）績(jī)效目標(biāo)由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)兩部分內(nèi)容組成。（名）（P132）績(jī)效目標(biāo)的制定必須認(rèn)真考量?jī)蓚€(gè)要素：部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃、往年的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果。（簡(jiǎn)）（P127）績(jī)效計(jì)劃的制定原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致的原則、突出重點(diǎn)原則、可行性原則、全員參與原則、足夠激勵(lì)原則、客觀公正原則、綜合平衡原則、職位特色原則。員工本人的職責(zé)了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際確定自己的績(jī)效目標(biāo)；擬定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，并與上級(jí)交流溝通。（單）（P124）人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的職責(zé)是宣傳組織的戰(zhàn)略、文化；制定績(jī)效管理制度，明確不同崗位的員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)；解決績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題。（名）（P122）績(jī)效計(jì)劃流程包括四個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋、績(jī)效計(jì)劃的修正，以及在四個(gè)階段后提出新的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效工資是用來(lái)承認(rèn)員工在過(guò)去一段時(shí)間里工作行為和成就的工資，它是隨員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績(jī)效的某些衡量指標(biāo)的變化而變化的工資。（4）除了上述關(guān)系外，績(jī)效管理還與人員招聘有密切的關(guān)系。（2）針對(duì)績(jī)效管理，職位評(píng)估主要從三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí)：職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍和職位責(zé)任程度。（簡(jiǎn)、單）（P95）卡迪、多賓斯和沃德曼提出影響員工績(jī)效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素和個(gè)人因素。自下而上法是在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)高層對(duì)下屬部門(mén)不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門(mén)先積極提交戰(zhàn)略方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略。（論）（P92）制定公司戰(zhàn)略的方法通常有采用自上而下法、自下而上法和上下結(jié)合法。（3）戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)。”（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略。要進(jìn)行及時(shí)的宣傳與溝通，讓中層明白，讓基層知道，構(gòu)建起上下一致的戰(zhàn)略目標(biāo)體系。（1）建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系。如生產(chǎn)部門(mén)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)成本最低的目標(biāo)，與倉(cāng)儲(chǔ)部門(mén)實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)成本最低的目標(biāo)有沖突。企業(yè)的考核導(dǎo)向所引起的部門(mén)間戰(zhàn)略目標(biāo)沖突是另一個(gè)重要原因。有些企業(yè)不考慮自身的實(shí)際情況，所處行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，更不注意社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等，制定的戰(zhàn)略本身非?？斩?，脫離實(shí)際，缺乏實(shí)施的可行性。事實(shí)上，績(jī)效管理尤其是戰(zhàn)略性績(jī)效管理不僅涉及業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，更側(cè)重于對(duì)整個(gè)戰(zhàn)略制定及實(shí)施過(guò)程的考核與管理，涉及很多非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶(hù)方面的指標(biāo)、創(chuàng)新方面指標(biāo)、員工學(xué)習(xí)與發(fā)展方面等。首先戰(zhàn)略總讓人感覺(jué)高不可攀，普通員工認(rèn)為這是企業(yè)高層的事，自己只要做好自己的事就行了，造成高層清楚，中層模糊，基層不知道或根本不想知識(shí)戰(zhàn)略是什么的局面。（簡(jiǎn)）（P90）戰(zhàn)略性績(jī)效管理是指對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促進(jìn)企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所