【正文】 動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。 P156 1外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過 程。 P151 1崗位輪換：是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。 P114 1招聘渠道：就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息 發(fā)布及溝通的途徑。 P89 招聘預(yù)算：是對(duì)員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān) 項(xiàng)目資金保證 的運(yùn)作過程。 P76 工作日志法：就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi) 容、消耗的時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法。 P57 崗位分析：是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān) 本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 P6 企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企 業(yè)總體印象。 P355 名詞解釋 招聘：就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、尋找、吸引 那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。（ 3）靈活性。 P262 2角色扮演法的優(yōu)勢：（ 1）逼真性。 P214 2評(píng)價(jià)中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測 評(píng)方法，將應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作情景中， 由多位評(píng)價(jià)人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特征對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特征及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實(shí)現(xiàn)最佳績效。 P207 2情境模擬主要包括以下幾種方法：（ 1）公文處理測試，（ 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，（ 3）管理 游戲，（ 4）角色扮演。 P188 2工作指示測試通?？梢苑譃槿箢悾杭赐ㄓ弥R(shí)測試、專業(yè)知識(shí)測試和相關(guān)指示測試。 P152 1熟人推薦是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職 位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。 P148 1 內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。 P114 1招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。 P80 1一份實(shí)用性強(qiáng)的崗位說明書應(yīng)符合下列要求：（ 1）清晰明白，（ 2）具體細(xì)致，（ 3）簡明 扼要，（ 4）客觀。 P75 1觀察法又可以分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。 P65 崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等 3個(gè)部分。第三，匿名性。 P51 德爾菲法具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，反饋性。 P28 企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：（ 1）導(dǎo)向功能，（ 2）凝聚功能，（ 3） 激 勵(lì)功能，（ 4）穩(wěn)定功能。第二，可以提高招聘的質(zhì)量。 P6 招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。（ 4）標(biāo)準(zhǔn)化原則。（ 2）系統(tǒng)性原則。 P266 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題形式可以分為 5種：開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操 作性問題和資源爭奪問題。（ 2）對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高。 P266 根據(jù)小組成員在討論過程中的相 互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競爭性的、合作性 的和競爭與合作相結(jié)合的。 P261 1根據(jù)討論背景的情景性，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情 景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（ 3）應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí)。 P214 1評(píng)價(jià)中心的內(nèi)涵可以歸納為以下 4個(gè)方面：（ 1）多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用。 P117 1招聘廣告要注意 AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)。 P114 1人事費(fèi)用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等； 招募費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、公辦用品等； 甄選費(fèi)用，如會(huì)務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體檢費(fèi) 等； 聘用費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等。 P108 一般情況下，企業(yè)采取外部招聘渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補(bǔ)充初級(jí)崗位員 工，二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識(shí)和技術(shù)，三是獲取一定職位級(jí)別的經(jīng)營管理人員。 P76 工作說明的主要功能有：（ 1）讓職工了解工作的大致情況，（ 2）建立工作程序和工作標(biāo) 準(zhǔn)，（ 3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，（ 4）有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。 P60 人力資源規(guī)劃的流程：即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實(shí)施和效果 評(píng)估。（ 5）企業(yè)自行招聘、錄用員工。（ 3）通過新聞媒體刊登、播放招聘廣 告。 P15 招聘載體：（ 1）職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹。（ 6）有完善的業(yè)績考評(píng)制度。（ 4）優(yōu)厚的薪水和福利。 （ 2）員工優(yōu)秀。 P352 多選題 格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者。 P341 9招聘的信度是指人員測評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。 P341 9錄用率是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說明候選人員越多，這時(shí)實(shí)際錄用人員 的素質(zhì)則可能比較高，但同時(shí)組織的招聘成本可能較高；反之亦然。 P276 9評(píng)估招聘工作有 3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）有效性，（ 2）可靠性， (3)客觀性。 P276 9標(biāo)準(zhǔn)化原則。 P276 9關(guān)鍵性原則。 P276 9系統(tǒng)性原則。 P269 90、針對(duì)性原則。 P268 8操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì) 出一個(gè)或一些由考官指定的物體。 P262 8兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評(píng)價(jià)者的 分析問題能力、語言表達(dá)能力以及說服能力等。 誘導(dǎo)效應(yīng)，在由一個(gè)面試官小組進(jìn)行面試時(shí)，經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官容易受地位高和經(jīng) 驗(yàn)豐富的面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià)，做出與其他人相似的評(píng)價(jià)。 定勢效應(yīng)，是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念，形成了對(duì)某一類人 的固定印象。 暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點(diǎn)帶面，以偏概全的社會(huì)心理效應(yīng)。 P222 8首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。 P216 8 WASP 模型： W——?dú)g迎（ Wele）； A——提問（ Ask questions)； S——提供信息并 允許應(yīng)聘者題問題（ Suppiy information and allow the candidate to ask question）； P——離開公司（ Part pany） P222 8一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的面試的最后環(huán)節(jié)，是面試評(píng)價(jià)與總結(jié)階段。 P214 80、行為面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法。 P214 7小組面試分為兩種類型，其一，由一名面試官對(duì)數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同時(shí)對(duì)各個(gè) 應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。面試官實(shí)現(xiàn)向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán) 境中扮演相關(guān)角色完成桂東的活動(dòng)或任務(wù)，處理各種問題與矛盾。是一種以完成某項(xiàng) ―實(shí)際工作任務(wù) ‖為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，對(duì)一個(gè)給 定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。 P211 7公文處理測試也叫文件筐測試。 P203 70、一般素質(zhì)評(píng)測包括智力測試與職業(yè)傾向測驗(yàn)。 P201 6相關(guān)知識(shí)測試也稱為結(jié)構(gòu)測試，是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識(shí)的考試，如 與崗位要求相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律、科技等知識(shí)。 P150 6通用指示測試也被稱為廣度測試或綜合測試，測試內(nèi)容廣泛，是根據(jù)崗位需要，要求應(yīng) 聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學(xué)知識(shí)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)。 P149 6針對(duì)性原則，好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)， 要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威） P90 5特質(zhì) ——某人所具有的特征或其典型的行為方式。（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力） P90 5社會(huì)角色 ——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。 P88 5知識(shí) ——某一職業(yè)領(lǐng)域 需要的信息。麥克里蘭博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、 身體要求和心理要求。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各 部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、 工作流程、與其他人聯(lián)系 、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。包括工作的名稱、編號(hào)、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編 寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。 P81 4動(dòng)態(tài)分析法，最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。 P81 4指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法，即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對(duì)工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)線來進(jìn)行 分析的方法。 P79 3關(guān)