【正文】 應變能力包括善于處理和協(xié)調(diào)人際關(guān)系，能熟練運用各種技巧以及靈活面對各種各類應聘者。 二、具備多方面的能力。另外，性別互補還可以避免考評過程中的性別歧視或性別優(yōu)勢，有利于正確地評價人才。三、年齡的合理組合。P130132ANS:一、智與能的合理組合。企業(yè)在遴選人才時，必須注重所選人員適應環(huán)境的能力，避免提拔個性極端或太過理想化的人，因為這樣的人較難與人和諧相處，或是做事不夠踏實，這些都會影響同事的工作情緒和士氣。以為能夠勝任工作的職工，除了品德、能力、個性等因素，健康的身體也是重要的因素。在當今社會，一個人再優(yōu)秀、再接觸，乳溝僅憑自己的力量也難以取得事業(yè)的成功。企業(yè)所開展的一切工作都是一人為主體的，因此擁有學習意愿強、能夠接受創(chuàng)新思想的職工，公司的發(fā)展必然比較迅速。道德品質(zhì)是一個人為人處世的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。 二、專業(yè)能力或?qū)W習潛力。P121123ANS:一、敬業(yè)態(tài)度。要想對該職位有一個全面地認識，還需要同部門經(jīng)理進行交談，目的就是拿出一個工作崗位說明。P118119ANS:招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；應聘者的考核的場所、答題時間、題目設計者姓名等；招聘的截止日期；新員工的上崗時間；招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；招聘工作時間表應盡可能詳細，以便于他人配合；招聘廣告樣稿。內(nèi)部預算是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部招聘、崗位輪換等。由于招聘對象和招聘工具的多樣性，招聘預算也呈現(xiàn)出多元化特征，所以很難歸納出一個具體統(tǒng)一的招聘預算計算公式，但可以從招聘對象和招聘工具兩個方面分析招聘預算。一種策略是把申請資格設定得比較高，于是符合標準的申請人就比較少，然后組織花費比較多的時間和金錢來仔細挑選最好的員工。 （4）影響招聘渠道選擇的外部因素；P110ANS:影響招聘渠道選擇的外部因素包括人才市場的建立于完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等 （5）篩選人數(shù)的確定。七、空缺職位的性質(zhì)。而處在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，面對外部人才嚴重匱乏的狀況，只能側(cè)重于內(nèi)部人員的培養(yǎng)和提升。管理方式靈活的民營企業(yè)越來越在外部招聘中受歡迎。如果企業(yè)所處的行業(yè)屬于成熟或夕陽產(chǎn)業(yè)，或企業(yè)自身發(fā)展?jié)摿τ邢?，則對外部人才的吸引力將減弱，企業(yè)側(cè)重從內(nèi)部培養(yǎng)人才或通過熟人介紹的方式招聘人才可能更可行。二、企業(yè)的形象。企業(yè)小，應當從組織內(nèi)部招聘，企業(yè)大，應當從組織外部招聘。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。 領(lǐng)會：（1）招聘時間的確定；P106ANS:招聘時間的選擇要以招聘時間策略選擇的結(jié)果為依據(jù)，要對招聘的開始時點和過程時限進行嚴格的規(guī)劃安排，才能按時完成企業(yè)的人員招聘任務，保證新員工及時走上工作崗位并發(fā)揮作用。第四章　招聘規(guī)劃一、考核要求（一）招聘規(guī)劃的內(nèi)容識記：（1）招聘預算；P113ANS:招聘預算是指員工招聘過程中所需要的一系列費用作出估計匡算，并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運作過程。這一步的主要任務是執(zhí)行甄選面試以及使用適當?shù)娜瞬旁u價工具，對應聘者做出甄選決策。三、選擇招聘的渠道。 （3）勝任素質(zhì)模型應用的流程；P98ANS:一、確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。中小企業(yè)不適量建立這樣的模型，因為樣本量太小。建立組織勝任素質(zhì)模型要花費大量的時間和不菲的資源，組織高層必須對此有充分的心理準備。在人員培訓與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求，建立不同層次和不同部門的培訓大綱，并依此細化為具體崗位的培訓專題和內(nèi)容，提高培訓的針對性。勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法有較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務與技術(shù)特征具有深入的了解，并對心理學尤其是心理測量等科有效掌握。四、組織高層領(lǐng)導的支持。二、組織文化的包容性。五、驗證勝任素質(zhì)模型?？梢圆捎眯袨槭录L談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。從管理者的角度來說，勝任素質(zhì)模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任素質(zhì)模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力?；趧偃嗡刭|(zhì)分析，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓計劃?；趧偃嗡刭|(zhì)的選撥正是幫助找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選食物所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出。包括：工作分析、人員選拔、績效考核、員工培訓、員工激勵。三、影響特征：影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。 （3）勝任素質(zhì)的種類；P91ANS:一、成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量，信息收集能力。四、自我認知：對自己身份的知覺和評價；四、20世紀中后期，戴維?麥克里蘭的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。（三）勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建識記： （1）勝任素質(zhì)的含義；P89ANS:勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位。這一方法主要是使用結(jié)構(gòu)化的問卷進行分析。動作分析法最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會談為基礎(chǔ)。 ②管理崗位描述問卷法。即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設計的法律指導線來進行分析的方法。即把工作中最關(guān)鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其所作所為進行描述的方法。Ⅶ整個身體的協(xié)調(diào)能力。Ⅲ靜力。每一因素又用下列標準衡量：使用幅度、對工作的重要性、時間總量、發(fā)生的可能性、實用性、其他。Ⅳ、與其他人的關(guān)系。 （2）掌握結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍；P8082ANS:一、個人重點法：①職位分析問卷法，這一問卷一般包括187個工作因素或7個用于研究的報酬項目。缺點是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差，同時對中等績效員工的關(guān)注不夠。其缺點是對主管人要求較高；主管人員的分析中有偏見，尤其是那些只干過其中部分階段的工作而不全面了解的主管；主管人員分析法往往受主觀局限性影響，記錄的信息不客觀。其優(yōu)點在于：這種信息收集方法對高水平和復雜性工作進行分析顯得比較經(jīng)濟和有效。缺點：設計理想的問卷要花費大量的時間、人力和物力，問卷本身的質(zhì)量對崗位分析的質(zhì)量有至關(guān)重要的影響；可控性較差，可能因為被調(diào)查者對問卷的理解不同而產(chǎn)生信息誤差；問卷法不容易了解對象的態(tài)度和動機等深層次的信息。主要缺點：需要專門的技巧，需要受過專門訓練的崗位分析人員；口舌上消耗較多，費力、費時，工作成本高；收集到的信息往往扭曲、失真，員工易認為是對其工作業(yè)績的考核或認為是薪酬調(diào)整的依據(jù)，故會夸大或弱化某些職責。 觀察法的優(yōu)點：可以了解廣泛的信息；收集到第一手資料，基本排除了主觀因素的影響，比較客觀和準確；觀察法適用于大量標準化的、周期短的、體力活動為主的工作。為建立一個組織的崗位分析系統(tǒng)，須由企業(yè)高層領(lǐng)導、典型工作代表、人力資源部門代表、外聘的崗位分析專家與顧問共同組成工作小組或委員會，協(xié)同工作，完成此任。在說明工作的種類、復雜程度、任職者所需具備的技能、任職者對工作各方面應負責的程度這些問題時，用詞上應盡量選用一些具體的動詞，盡量使用能夠準確表達意思的語言。P8384ANS:一、清晰明白。九、工作要求。七、工作的績效標準。五、內(nèi)外軟性環(huán)境。三、工作活動和程序。 （3）崗位說明書的內(nèi)容；P8283ANS:一、工作標識。 ⑤工作過程分析，包括對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。二、工作說明書可概括為5個方面的分析： ①工作名稱分析，包括對工作特征的揭示與概括、工作名稱的選擇與表述的分析。4. 工作將在哪里進行（where）即指對工作環(huán)境和工作條件的描述，包括任職者工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境等。 工作分析要素。通過崗位分析，能夠明確地規(guī)定工作職務的近期和長期目標，掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點，提出所需的有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法； （11）個人重點法；P80ANS:個人重點法是指一個人特征為重點的分析方法，主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴展關(guān)鍵事件技術(shù)、指導線導向崗位分析法。 （9）關(guān)鍵事件法；P79ANS:關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。 （6）問卷法；P78ANS:問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種方法，具體來說，是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。觀察法適用于常規(guī)性、重復性工作，不適用于以智力活動為主的工作。制定出工作說明書、崗位規(guī)范等反映崗位要求的相關(guān)文件，為企業(yè)人力資源管理工作提供科學的依據(jù)。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的說明。（二）崗位分析的基本內(nèi)容識記：（1）崗位分析；P73ANS:崗位分析又稱工作崗位分析、工作分析、職務分析。五、規(guī)劃實施。環(huán)境分析的目的不僅是對外部環(huán)境和內(nèi)部人力資源狀況的了解，更重要的是依據(jù)這些分析，從組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量出發(fā)，根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略；同時，根據(jù)外部環(huán)境的分析和評估，要對規(guī)劃期內(nèi)勞動力市場的供求狀況進行預測。人力資源規(guī)劃階段同樣需要進行環(huán)境分析，而且也包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境分析。企業(yè)的一切工作都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務，并圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略開展。 三、按規(guī)劃的性質(zhì)分：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。市場調(diào)查預測方法是人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該領(lǐng)域全國范圍的人才供需狀況；全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。影響外部人力資源供給的因素可以分為地域因素和全國性因素兩大類。這種方法重視對專家意見和預測結(jié)果做出定量化的統(tǒng)計歸納，對各種不同類型的預測問題，采用不同的統(tǒng)計方法。在整個預測過程中，每一輪都將上一輪的許多意見與信息進行匯總和反饋，可以使專家們在背靠背的情況下，能充分了解各方面的客觀情況和他人意見以及持不同意見的理由，有助于專家們開拓思路。 （4）德爾菲法的優(yōu)缺點；P65ANS:德爾菲法具有以下優(yōu)點：第一，反饋性。三、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性。 （2）人力資源規(guī)劃的意義；P5960ANS:一、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)。組織應及時制定、貫徹和調(diào)整人力資源管理的政策和實施方案，規(guī)劃中的人力資源既包括內(nèi)部存量人力資源的培訓、調(diào)動、升降職、獎懲和發(fā)展，也包括外部增量人力資源的招聘、甄選和培訓。它的基本思路是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概論有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。這種方法被認為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較為有效的方法。其主要優(yōu)點是：它提供了一種迅速和準確地估計組織內(nèi)部可用人員的工具，尤其是隨著計算機和網(wǎng)絡技術(shù)的廣泛應用，技能清單還可以用于規(guī)劃未來培訓員工甚至招聘員工的工作。 （9）檔案資料分析法；P69ANS:比較傳統(tǒng)的檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進行分析，預測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。多元線性回歸預測在預測企業(yè)人力資源需求量方面應用廣泛。 （7）回歸分析法；P67ANS:回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。轉(zhuǎn)換比率法是比率預測法的一種變形。其公式為：N=W247。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數(shù)據(jù)的長期預測。其優(yōu)點是由專家做出的判斷和估計具有更高的準確性，同時，這種方法本身可以使與會專家能暢所欲言，自由辯論，充分討論，集思廣益，從而提高預測的準確性。 （3）主觀判斷法；P64ANS:主觀判斷法是一種最簡單的預測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。 二、工作性質(zhì)：工作的性質(zhì)、工作的內(nèi)容、工作對體力和腦力的要求、工作的趣味性和危險性等都會影響應聘人員對工作的選擇與取舍。但不管怎樣，這些期望都會影響到求職者的擇業(yè)，進而影響到企業(yè)的招聘。 四、尋求替代性的工作機會：在應聘者存在替代性工作機會的情況下，替代性工作的數(shù)量多少和吸引力大小對應聘者的選擇有著正相關(guān)的關(guān)系。 二、經(jīng)濟壓力：求職動機與經(jīng)濟壓力之間成正比關(guān)系。 應用：結(jié)合實際分析內(nèi)部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。招聘的工作人員的知識、技能、素質(zhì)、表現(xiàn)對溝通理解和選拔錄用起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會為員工提供更多發(fā)展機會和上升空間，在面臨的機遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)上得到迅速發(fā)展；二、一個企業(yè)正處于發(fā)展階段，發(fā)展前景很廣闊，那么企業(yè)因為規(guī)模的擴大，可能需要大量的人才。 四、穩(wěn)定功能。 二、凝聚功能。主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面經(jīng)營哲學和價值觀念的指導。 二、企業(yè)通過招聘錄用的員工影響企業(yè)的發(fā)展特別是企業(yè)文化的形成，特別是對于企業(yè)有著重要決策影響的高級管