【正文】 技術(shù)含量低的工種對(duì)人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高的工種對(duì)人力資源的需求將增加； 二、技術(shù)進(jìn)步對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的影響； 三、技術(shù)進(jìn)步影響力人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實(shí)行，也從一定程度上影響力招聘活動(dòng)。 應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析外部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。P3841ANS：（1）國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響； （2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響；（3）國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)招聘的影響；（4）技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源招聘的影響。（二）影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素識(shí)記：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；P42ANS:一般來(lái)說(shuō),企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是關(guān)系到企業(yè)全局的、未來(lái)的、根本的重大性決策，它必定在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對(duì)人員的需求。 （2）企業(yè)形象；P42ANS:是指企業(yè)通過(guò)外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。 （3）企業(yè)文化。P44ANS:企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。 領(lǐng)會(huì)：（1） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)招聘的影響；P42ANS:一、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃制約和決定著人力資源規(guī)劃，并對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)提出更多的新要求。 二、企業(yè)通過(guò)招聘錄用的員工影響企業(yè)的發(fā)展特別是企業(yè)文化的形成，特別是對(duì)于企業(yè)有著重要決策影響的高級(jí)管理人員的變動(dòng)，也會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定。 （2）企業(yè)形象對(duì)招聘的影響；P4243ANS:一、良好的企業(yè)形象將會(huì)對(duì)申請(qǐng)人方面產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)招聘工作的興趣； 二、在招聘過(guò)程中招聘人員的形象也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。 （3）企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能；P4445ANS：一、導(dǎo)向功能。即通過(guò)它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀念的指導(dǎo)。經(jīng)營(yíng)哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的思維方式和處理問(wèn)題的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。另一方面企業(yè)目標(biāo)的指引。企業(yè)目標(biāo)代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒(méi)有正確的目標(biāo)就等于迷失了方向。 二、凝聚功能。企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛(ài)的和諧氣氛，能夠培育員工對(duì)組織的團(tuán)體意識(shí)，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。 三、激勵(lì)功能。企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明確自己存在的價(jià)值和自己行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無(wú)比的自豪感和主人翁的責(zé)任感。 四、穩(wěn)定功能。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。 （4）企業(yè)發(fā)展前景對(duì)企業(yè)招聘工作的影響；P45ANS:企業(yè)的發(fā)展前景對(duì)招聘的規(guī)模和招聘工作的重點(diǎn)都有影響。一、一般人都會(huì)著眼與長(zhǎng)遠(yuǎn)，偏向于比較好的行業(yè)、有發(fā)展前景的企業(yè)。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會(huì)為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)上得到迅速發(fā)展；二、一個(gè)企業(yè)正處于發(fā)展階段，發(fā)展前景很廣闊，那么企業(yè)因?yàn)橐?guī)模的擴(kuò)大，可能需要大量的人才。 （5）企業(yè)招聘政策對(duì)于招聘管理的影響。P4951ANS:一、招聘渠道：企業(yè)可以通過(guò)兩個(gè)渠道來(lái)招聘滿足企業(yè)需要的人員：一是企業(yè)內(nèi)部招聘渠道，二是企業(yè)外部招聘渠道。內(nèi)部招聘政策或外部招聘政策取決于企業(yè)的高層管理者以及企業(yè)文化等綜合性因素，但不同的招聘政策對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)必然會(huì)產(chǎn)生不同的影響。 二、招聘時(shí)間與地點(diǎn)：招聘時(shí)間的選擇直接影響到招聘的費(fèi)用開(kāi)支和效果；地點(diǎn)策略在很大程度上是由負(fù)責(zé)招聘的相關(guān)人員確定的。 三、招聘的組織工作：招聘工作的質(zhì)量與招聘工作的組織和實(shí)施有十分密切的關(guān)系；招聘工作人員的表與招聘工作的質(zhì)量有著密切的關(guān)系。招聘的工作人員的知識(shí)、技能、素質(zhì)、表現(xiàn)對(duì)溝通理解和選拔錄用起著關(guān)鍵的作用。 四、招聘的對(duì)象：企業(yè)招聘的對(duì)象可以大致分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通操作者。高級(jí)管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的招聘工作要比一般員工的招聘工作復(fù)雜得多，難度也大。 應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析內(nèi)部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。P4151ANS: 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)形象；企業(yè)文化；企業(yè)的發(fā)展前景；企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間；企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；企業(yè)的招聘政策；（三）影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素識(shí)記： 求職動(dòng)機(jī)。P51ANS：應(yīng)聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機(jī)會(huì)以及職業(yè)期望等方面的影響，在應(yīng)聘過(guò)程中會(huì)表現(xiàn)出不同的求職動(dòng)機(jī)。 領(lǐng)會(huì)：（1）求職動(dòng)機(jī)如保影響企業(yè)招聘；P5152ANS:一、教育背景：求職者的教育對(duì)求職者的影響表現(xiàn)在：求職者所學(xué)的專業(yè)是其選擇職業(yè)的主要影響因素；教育程度的高低是擇業(yè)期望值的重要影響因素。 家庭背景：求職者家庭成員的職業(yè)、家庭的經(jīng)濟(jì)狀況、家庭教育等對(duì)求職者的影響上。 二、經(jīng)濟(jì)壓力：求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。 三、自尊的需要：有強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的人有較強(qiáng)的尋找工作的欲望。 四、尋求替代性的工作機(jī)會(huì)：在應(yīng)聘者存在替代性工作機(jī)會(huì)的情況下，替代性工作的數(shù)量多少和吸引力大小對(duì)應(yīng)聘者的選擇有著正相關(guān)的關(guān)系。替代性工作的機(jī)會(huì)越多，應(yīng)聘者的選擇余地就越大，替代性工作的條件越好，應(yīng)聘者選擇的可能就越大。 五、職業(yè)期望：每一個(gè)求職者都有自己的職業(yè)期望，有的人期望高一些，有的人期望低一些；有的人胸懷大志，有的人不求上進(jìn)。但不管怎樣，這些期望都會(huì)影響到求職者的擇業(yè)，進(jìn)而影響到企業(yè)的招聘。 （2）薪酬福利水平對(duì)企業(yè)招聘管理的影響。P5253ANS:一、薪酬福利水平：薪酬福利水平是一個(gè)非誠(chéng)重要的因素，在很大程度上決定著求職者選擇工作的決策；薪酬福利的外部公平性，即組織內(nèi)部薪酬福利水平與社會(huì)平均水平的相對(duì)比較狀況，則是決定企業(yè)人力資源外部競(jìng)爭(zhēng)性的主要因素。 二、工作性質(zhì)：工作的性質(zhì)、工作的內(nèi)容、工作對(duì)體力和腦力的要求、工作的趣味性和危險(xiǎn)性等都會(huì)影響應(yīng)聘人員對(duì)工作的選擇與取舍。 三、工作氛圍：良好的工作氛圍對(duì)組織和個(gè)人都是十分重要的。有利于提高工作效率和工作滿意度；使員工與企業(yè)之間產(chǎn)生良好的心理契約，提高員工的忠誠(chéng)度，減少員工的非正常流水。 四、地理位置：企業(yè)的地理位置對(duì)求職者的成就感、工作條件以及上下班的便利有著實(shí)際的和潛在的影響。 應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素。P5153ANS:求職動(dòng)機(jī)；與薪酬相關(guān)的福利待遇。第三章　招聘前的準(zhǔn)備工作　　一、考核要求（一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容識(shí)記：（1）人力資源規(guī)劃的含義；P57ANS:人力資源規(guī)劃是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過(guò)程，到達(dá)組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。 （2）影響人力資源需求預(yù)測(cè)的要素；P63ANS:影響人力資源需求的因素可以從宏觀和微觀兩個(gè)層面加以分析。宏觀層面包括社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等因素；微觀上包括組織戰(zhàn)略、組織運(yùn)行情況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況等因素。 （3）主觀判斷法；P64ANS:主觀判斷法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種方法主要適用于規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。 （4）頭腦風(fēng)暴法；P64ANS：頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過(guò)面對(duì)面開(kāi)會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)問(wèn)題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在發(fā)現(xiàn)判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見(jiàn)，對(duì)該問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。這種方法一般適用于以下幾種情況：沒(méi)有歷史資料；歷史資料不完備，難以進(jìn)行定量的分析；需要進(jìn)行質(zhì)的分析的預(yù)測(cè)。其優(yōu)點(diǎn)是由專家做出的判斷和估計(jì)具有更高的準(zhǔn)確性，同時(shí)，這種方法本身可以使與會(huì)專家能暢所欲言，自由辯論，充分討論，集思廣益，從而提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。但是，應(yīng)該注意這種方法容易受專家個(gè)性和心理因素或其他專家意見(jiàn)的影響或左右；也容易受參加人數(shù)和討論時(shí)間的限制，這些都會(huì)影響預(yù)測(cè)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。 （5）德?tīng)柗品?；P66ANS:德?tīng)柗品ㄊ怯擅绹?guó)蘭德公司首先創(chuàng)立，又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。此法在技術(shù)調(diào)查預(yù)測(cè)和新產(chǎn)品市場(chǎng)需求調(diào)查預(yù)測(cè)等方面得到了較為普遍的應(yīng)用。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數(shù)據(jù)的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。 （6）比率預(yù)測(cè)法；P66ANS:又稱趨勢(shì)分析法，是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量來(lái)預(yù)測(cè)出對(duì)人力資源的需求，即：所需人數(shù)=未來(lái)業(yè)務(wù)/目前人均生產(chǎn)效率﹙1+生產(chǎn)效率的變化率﹚。勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)也是一種比率預(yù)測(cè)法，是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。其公式為：N=W247。[q﹙1+R﹚].式中：N—人力資源需求量；W—企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量。q—企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)。R—計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。轉(zhuǎn)換比率法是比率預(yù)測(cè)法的一種變形。轉(zhuǎn)換比率法首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)員工數(shù)量的估計(jì)方法是：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模=人力資源的數(shù)量*人均生產(chǎn)率。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)化對(duì)人力的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。 （7）回歸分析法；P67ANS:回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸分析方法是一元回歸分析；即指根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法或稱多元回歸分析。它的基本思想是確定與組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素（一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量），然后研究在過(guò)去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。多元線性回歸預(yù)測(cè)在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量方面應(yīng)用廣泛。 （8）時(shí)間序列預(yù)測(cè)技術(shù)；P6768ANS:時(shí)間序列趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是利用事物發(fā)展變化中所表現(xiàn)出的時(shí)間序列來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的方法，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預(yù)測(cè)。時(shí)間序列：又稱動(dòng)態(tài)數(shù)列，是指將某個(gè)經(jīng)濟(jì)變量的觀測(cè)值，按時(shí)間先后順序排列所形成的數(shù)列，時(shí)間可以是周、月、季度或年等。時(shí)間序列預(yù)測(cè)法對(duì)于短期預(yù)測(cè)的效果要比長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的效果好，因?yàn)榭陀^事物，尤其是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)發(fā)生轉(zhuǎn)折點(diǎn)變化的可能性更大。 （9）檔案資料分析法；P69ANS:比較傳統(tǒng)的檔案資料分析法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。 越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始借助計(jì)算機(jī)信息處理手段來(lái)管理人員檔案，為利用人員檔案預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給提供了更為有利的條件。 （10）技能清單法；P69ANS:技能清單（表）的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工（及非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作合適度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。技能清單一般由四部分組成：主要說(shuō)明雇員的工作經(jīng)驗(yàn)和年齡等；介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；對(duì)雇員工作表現(xiàn)、是否具備提升條件的評(píng)價(jià)；最近一次對(duì)雇員的客觀評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。其主要優(yōu)點(diǎn)是：它提供了一種迅速和準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)部可用人員的工具，尤其是隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，技能清單還可以用于規(guī)劃未來(lái)培訓(xùn)員工甚至招聘員工的工作。不同類型員工的技能清單，其具體項(xiàng)目可以根據(jù)需求進(jìn)行修改和調(diào)整，以準(zhǔn)確反映該員工類型的主要特征。 （11）管理人員接替圖；P70ANS:這種技術(shù)主要是針對(duì)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理人選，又稱職位置換卡。這種方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的一種較為有效的方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對(duì)管理者工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，二是提升的可能性 （12）馬爾科夫分析法。P71ANS:馬爾科夫分析法又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，是以著名科學(xué)家馬爾科夫的名字命名的一種預(yù)測(cè)分析方法。它是全面預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概論有一定的規(guī)則，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。 領(lǐng)會(huì)：（1）人力資源規(guī)劃的理解；P57ANS:一、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。組織所處內(nèi)部和外部環(huán)境總是在不斷變化著的，不斷變化的環(huán)境必然會(huì)對(duì)人力資源的供求狀況產(chǎn)生持續(xù)的影響，人力資源規(guī)劃就是要對(duì)這些變化進(jìn)行合理地預(yù)測(cè)，使組織的人力資源管理處于主動(dòng)的地位。二、人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。組織應(yīng)及時(shí)制定、貫徹和調(diào)整人力資源管理的政策和實(shí)施方案，規(guī)劃中的人力資源既包括內(nèi)部存量人力資源的培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、升降職、獎(jiǎng)懲和發(fā)展，也包括外部增量人力資源的招聘、甄選和培訓(xùn)。三、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。人力資源規(guī)劃就是要給員工創(chuàng)造一個(gè)氛圍良好的內(nèi)部環(huán)境，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)每位員工的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性，爭(zhēng)取最大限度地提高工作效率。只有處于良好的整體環(huán)境（組織文化）之中，組織才能廣泛吸引到比較滿意的人才，實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期利益的最大化目標(biāo)。 （2）人力資源規(guī)劃的意義；P5960ANS:一、