【正文】 協(xié)調(diào)和交流能力。 較強(qiáng)的應(yīng)變能力。 較強(qiáng)的工作能力。招聘者必須有公正、公平、客觀的品質(zhì)，能傾聽(tīng)不同的意見(jiàn)，并給予客觀評(píng)價(jià)，使每位應(yīng)聘者在于他們接觸中能夠感受到自己的價(jià)值。領(lǐng)會(huì)：（1）對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求；P126127ANS：一、良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。不同的性別有不同的長(zhǎng)處，如女性一般比較溫柔細(xì)心，喜歡從細(xì)節(jié)考察人；而男性則堅(jiān)強(qiáng)剛毅，往往從全局來(lái)把握人。將不同年齡的招聘人員組合在一起，更能客觀地對(duì)不同年齡段的應(yīng)聘者進(jìn)行正確的分析，把招聘工作完成得更好。不同的招聘人員具有不同的個(gè)性特征和氣質(zhì)，將不同個(gè)性、不同氣質(zhì)的招聘組合在一起，可消除招聘工作中由于某一氣質(zhì)類型的招聘人員的心理偏差或者成見(jiàn)而造成的誤差。招聘團(tuán)隊(duì)智與能的合理組合，就是根據(jù)招聘工作的需要，把智慧與能力不同類型的人組織在一起，使之形成一個(gè)智慧與能力比較齊全、水平層次比較協(xié)調(diào)、適應(yīng)工作要求的招聘團(tuán)隊(duì)。（三）招聘團(tuán)隊(duì)的組建識(shí)記：組建招聘團(tuán)體應(yīng)遵循的原則。 應(yīng)用：確定人員招聘條件的注意事件。十、適應(yīng)環(huán)境。九、自我了解。八、健康的身體。職工在個(gè)性特點(diǎn)上要具有集體主義精神或合群性，幾乎已成為各類企業(yè)的普通要求。七、集體主義精神。六、溝通能力。 五、學(xué)習(xí)意識(shí)。 四、反應(yīng)能力。 三、道德品質(zhì)。專業(yè)知識(shí)及工作能力已成為企業(yè)招聘人才時(shí)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。在工作中遇到挫折而仍不屈不撓、堅(jiān)持到底的職工，其成效必然較高，并因此受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事們的倚重和信賴。工作態(tài)度及敬業(yè)精神是企業(yè)遴選人才時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮的條件。 （2）人員招聘的條件。三、審查任職資格。二、與同離職者干著同類或類似的工作的人員及其他人員進(jìn)行交談。（二）確定人員招聘條件領(lǐng)會(huì)：（1）確定人員招聘條件的步驟；P120ANS:一、如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起點(diǎn)就應(yīng)是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。 （2）編制招聘計(jì)劃表。外部預(yù)算主要包括咨詢費(fèi)、外聘專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等。招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算、和直接預(yù)算。招聘預(yù)算必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有有效性，不同的渠道選擇導(dǎo)致的招聘預(yù)算不同，因?yàn)槊糠N招聘渠道的招聘預(yù)算構(gòu)成不同。 其次，招聘渠道多元化對(duì)招聘預(yù)算的影響。 首先，招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘預(yù)算的影響。 應(yīng)用：（1）招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算；P115117ANS:一、招聘預(yù)算的多元性。另一種策略是把申請(qǐng)資格設(shè)定的比較低，于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)人就比較多，這比較多，這時(shí)組織有比較充分的選擇余地，招聘的成本會(huì)比較低。 在確定工作申請(qǐng)資格時(shí)，組織有不同的策略可以選擇。P112ANS:招聘從企業(yè)獲得求職簡(jiǎn)歷或求職信開(kāi)始，經(jīng)過(guò)筆試、面試、等各個(gè)篩選環(huán)節(jié)，然后才能確定是否錄用，篩選的過(guò)程中，求職者的人數(shù)越來(lái)越少，就像金字塔一樣，在這里，我們把經(jīng)過(guò)招聘過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下來(lái)的求職者的數(shù)量稱為招聘收益。另一方面，它也可以讓?xiě)?yīng)聘者了解到該職位的基本情況和任職資格條件。企業(yè)人力資源招聘的目的就是為企業(yè)儲(chǔ)備人才，空缺職位的性質(zhì)由兩方面決定：一是人力資源規(guī)劃決定的空缺職位的數(shù)量和種類，二是工作分析決定的空缺職位的職責(zé)和素質(zhì)要求。 當(dāng)空缺職位比較重要，在企業(yè)現(xiàn)有人員中沒(méi)有合適人選，而且沒(méi)有可以培養(yǎng)的對(duì)象，或者由培養(yǎng)對(duì)象但培養(yǎng)所需的成本較高時(shí)，若現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對(duì)象，而且培養(yǎng)的成本不高，則可以通過(guò)內(nèi)部選聘的方式填補(bǔ)職位空缺。 企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力大，可供選擇的人才多，企業(yè)可以通過(guò)外部招聘的方式不斷提高門(mén)檻，以選拔出更優(yōu)秀的人才。企業(yè)高層管理人員的用人風(fēng)格也對(duì)企業(yè)招聘渠道的選擇起重要作用。企業(yè)的管理水平越高，各項(xiàng)管理制度越規(guī)范，就越能吸引到水平高、能力強(qiáng)的求職者，吸引應(yīng)聘者比較容易，因此企業(yè)就越側(cè)重于通過(guò)外部招聘來(lái)吸引人才。四、企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格。對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景的預(yù)測(cè)，是很多應(yīng)聘者擇業(yè)考慮的重要因素之一。企業(yè)在公眾心目中的聲譽(yù)及其社會(huì)形象也會(huì)影響企業(yè)招聘活動(dòng)的效果。 R邁克斯和C斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。 （3）影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素；P108110ANS:一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。選擇的招聘渠道應(yīng)當(dāng)符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。適當(dāng)?shù)恼衅盖滥苁蛊髽I(yè)節(jié)省各個(gè)環(huán)節(jié)中的支出，使人才獲取的費(fèi)用降到最小值。二、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。招聘時(shí)間=用人時(shí)間－（招聘時(shí)間﹢培訓(xùn)時(shí)間） （2）合適的招聘渠道的特征；P107108ANS:一、招聘渠道的雙重目的性。其計(jì)算公式為：招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘人數(shù)。 （2）應(yīng)聘率；P114ANS:應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù) （3）產(chǎn)出率；P114ANS:產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù) （4）招聘成本。P98100ANS:一、將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求； 二、過(guò)分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用；三、對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解；四、缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬； 五、人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效； 六、人力資源管理者素質(zhì)水平是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。測(cè)評(píng)結(jié)束后還要對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析衡量測(cè)評(píng)結(jié)果主要有三個(gè)指標(biāo):指標(biāo)勝任度、綜合勝任度與單項(xiàng)能力素質(zhì)。四、借助勝任素質(zhì)模型等人才評(píng)價(jià)工具具體實(shí)施甄選招聘。招聘渠道一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩類。在確定人員需求以后，企業(yè)要明確待招聘崗位的關(guān)鍵專業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求，為特定職位界定能力素質(zhì)要求等級(jí)。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的。對(duì)于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工、和較差員工很容易區(qū)分出來(lái)，參照效標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。十、參照效標(biāo)的選擇。適當(dāng)樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。為保證勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作按科學(xué)的方法操作，要對(duì)訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練；為保證形成可靠的、有效的評(píng)估，必須要進(jìn)行大量的評(píng)估資料收集；為保證模型和評(píng)估緊跟形勢(shì)需要，要經(jīng)常性地對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行檢查、修正；為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對(duì)組織人員進(jìn)行思想觀念與技能培訓(xùn)。八、時(shí)間和資源要求。同時(shí)，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。七、組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。六、組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)。五、高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施。從理想的角度來(lái)說(shuō)，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹。在人才主權(quán)時(shí)代，尊重知識(shí)型員工的個(gè)性、對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)、采取自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制，是勝任素質(zhì)模型充分發(fā)揮作用的前提。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速變化，同一崗位對(duì)人的勝任素質(zhì)要求也隨之變化，即一方面構(gòu)成職位勝任素質(zhì)模型的要素變化了，另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確的條件下，進(jìn)行探索、設(shè)計(jì)和運(yùn)用的。驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型可以 采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次，找出兩組的共性與差異特征。四、建立勝任素質(zhì)模型。三、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料。二、選擇分析效標(biāo)樣本。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 應(yīng)用： （1）掌握勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟；P9394ANS:一、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)建立勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)地采取員工激勵(lì)措施。幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢地太突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。員工培訓(xùn)?？?jī)效考核。人員選撥。工作分析。二、為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。 六、個(gè)人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。五、認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力。 社會(huì)角色、自我概念、人格性質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要稱為鑒別性勝任力（潛在的可系統(tǒng)地評(píng)估），是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。五、特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式；六、動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。三、社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解； （2）勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容；P90ANS:一、知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息：三、20世紀(jì)70年代初期，麥克里蘭博士在美國(guó)創(chuàng)建的公司為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其他的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用。 領(lǐng)會(huì)： （1）了解勝任素質(zhì)模型的發(fā)展歷程；P8889ANS:一、勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。P93ANS:行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。前者把工作描述和工作規(guī)范放在一個(gè)統(tǒng)一的文件里，而后者把工作描述和工作規(guī)范作為兩個(gè)獨(dú)立文件，通常是把工作描述防砸正面而把規(guī)范放在背面。 （3）通過(guò)本章的學(xué)習(xí)能了解崗位說(shuō)明書(shū)的編制過(guò)程，并能編制完整的崗位說(shuō)明書(shū)。主要是根據(jù)任務(wù)完成情況，工作的重要程度和工作所花的時(shí)間等三個(gè)方面設(shè)計(jì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查和分析的方法。其中一種形式是工作測(cè)量或時(shí)間研究，用工作測(cè)量去測(cè)定某一既定崗位每一工作活動(dòng)單位的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，這一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間往往會(huì)成為評(píng)價(jià)工作效益的依據(jù)。 ④動(dòng)作分析法。會(huì)談的內(nèi)容主要有：崗位目標(biāo)、范圍、職位性質(zhì)、責(zé)任目標(biāo)。 ③成果計(jì)劃法。這是利用問(wèn)卷的形式對(duì)管理有關(guān)工作要素如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。這是既要給員工的活動(dòng)范圍進(jìn)行定義又要測(cè)量員工水平的方法，其含義是在已完成的工作中，區(qū)分出員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。 ⑤指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法。 ④擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法。 ③關(guān)鍵事件技術(shù)法。Ⅷ整個(gè)身體的平衡能力。Ⅵ動(dòng)態(tài)靈活性。Ⅳ爆發(fā)力。Ⅱ軀干能力。 ②身體能力分析。以上6個(gè)部分中每一部分包括187個(gè)工作因素。Ⅴ、工作背景。Ⅲ、工作產(chǎn)出。每個(gè)問(wèn)卷包括6個(gè)部分：Ⅰ、信息輸入。缺點(diǎn)是：對(duì)于一些危險(xiǎn)的工作，就不適合用這種方法來(lái)收集信息；另外，對(duì)于企業(yè)中高度專業(yè)化的工作，崗位分析者不具備從事某項(xiàng)工作的知識(shí)和技巧，因此無(wú)法參與工作實(shí)踐。優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效。 五、主管人員分析法：這種分析方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：主管人員對(duì)工作非常了解，信息準(zhǔn)確的情況；分析得比較深入；與工作日志法結(jié)合會(huì)更有效。缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在：這種信息收集方法可能存在誤差，要求事后對(duì)記錄和分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。主要用途是作為原始工作信息收集方法，為其他職位分析提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。優(yōu)點(diǎn)：可以擴(kuò)大分析的樣本量，費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間和人力；可以在工作之余填寫(xiě)，不影響工作；分析資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理；問(wèn)卷法應(yīng)用廣泛，可以用于多種崗位分析。訪談優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：可以對(duì)工作的態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；運(yùn)用面廣，能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的崗位分析資料；由任職者親口講出工作內(nèi)容，崗位分析者可以隨時(shí)提問(wèn)，對(duì)有關(guān)問(wèn)題加以澄清；使崗位分析者了解到短期直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；可以任職者解釋?shí)徫环治龅谋匾约肮δ?；有助于與員工的溝通，緩解其負(fù)面情緒，調(diào)整心態(tài)。其缺點(diǎn)：不適合腦力勞動(dòng)為主的工作及處理緊急情況的間歇性工作；觀察法所取得的資料的可信度會(huì)受到被觀察對(duì)象的影響；觀察法工作量比較大，要消耗大量的人力和財(cái)力，時(shí)間較長(zhǎng)，這對(duì)工序復(fù)雜的大型企業(yè)尤為明顯；有關(guān)任職資格方面要求的信息，很難通過(guò)觀察法獲得。直接觀察法是指崗位分析人員對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作；階段觀察法則適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作；工作參與法則適用于工作周期長(zhǎng)和突發(fā)性事件比較多的工作。 應(yīng)用：（1）掌握非結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍；P7780ANS:一、觀察法：觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。四、客觀。三、簡(jiǎn)明扼要。二、具體細(xì)致。在編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，對(duì)于崗位的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過(guò)以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無(wú)需再詢問(wèn)他人或查看其他說(shuō)明材料。 （4）掌握崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求。主要說(shuō)明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。崗位說(shuō)明書(shū)中還需包括有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督權(quán)以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門(mén)之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。簡(jiǎn)要地列出有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的濕度、溫度、光線、噪聲程度、安全環(huán)境、地理位置等。包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接收的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。包括工作的名稱、編號(hào)、工作所屬部門(mén)或班組、工作地位、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)日期、編寫(xiě)人員與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。三、工作規(guī)范。 ④工作條件分析，包括對(duì)從事該工作的員工所必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、操作技能和心理素質(zhì)的分析。 ②工作規(guī)范分析，包括對(duì)工作任務(wù)、責(zé)任與工作強(qiáng)度的分析。7. 如何做（h