【正文】 由于封閉式問題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答造成導(dǎo)向性，使其按面試官希望聽到的 答案進(jìn)行。應(yīng)聘者將被要求講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試官基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)關(guān)鍵勝任能力做出評(píng)價(jià)，并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘者做出錄用決定。核心階段是整個(gè)面試中最為重要的階 段。另外，給應(yīng)聘者多發(fā)言的機(jī)會(huì)可以避免面試官向應(yīng)聘者透露過多的有關(guān)公司和崗位的信息，是面試官在面試過程中掌握主動(dòng)權(quán)。 ② 導(dǎo)入階段。 （ 2）面試實(shí)施階段 ① 關(guān)系建立階段。面試應(yīng)盡量安排在雙方都可以全身心地投入的時(shí)間段。 ③ 面試時(shí)間與地點(diǎn)的確認(rèn)。簡單的面試一般由一兩位面試官主持進(jìn)行，但是 以小組形式進(jìn)行的面試，公司一般指定一個(gè)面試小組。 ⑤ 內(nèi)部員工可能感到自己被 忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。 ④ 決策風(fēng)險(xiǎn)大。 ③ 進(jìn)入角色狀態(tài)慢。 ② 外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取人才成本高。 （ 2）外部招聘的缺點(diǎn)： ① 篩選時(shí)間長，難度大。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能由幾個(gè)候選人，他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問題發(fā)生。外部招聘的人才來源廣泛， 選擇余地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員，有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。從 ―外部引進(jìn) ‖的員工對(duì)現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的、大膽的視野，而少有的主觀偏見。 在外部招聘過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。 外部招聘的利弊分析 P175 （ 1）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： ① 有利于樹立良好的企業(yè)形象。 ④ 除非有很好的發(fā)展／培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)再短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高 。 ③ 失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。競爭失敗的員工可能會(huì)心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。 ② 可能造成內(nèi)部矛盾。 （２）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)： ① 容易造成 ―近親繁殖 ‖。 ⑦有助于企業(yè)文化的形成。 ⑥ 有利于培養(yǎng)員工額奉獻(xiàn)。 ⑤ 節(jié)約招聘成本。 ④ 為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)。 （ 4）負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員 的確定。 （ 2）草擬招聘職務(wù)（崗位）的工作說明書和任職資格（提出錄用標(biāo)準(zhǔn)）。如果企業(yè)所處區(qū)域的人才市場發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全，有充足的人才供給，人才信用良好等，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，而且方便快捷。 此外，企業(yè)用于招聘的資金是否充足、以往招聘渠道選擇經(jīng)驗(yàn)等，都會(huì)影響到企業(yè)對(duì)招聘渠道的選擇。 ⑦ 空缺職位的性質(zhì)。 ⑥ 企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。 ⑤ 企業(yè)的地理位置。 ④ 企業(yè)的管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格。對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展前景的預(yù)測，是很多應(yīng)聘者則要考慮的重要因 素之一。 企業(yè)在公眾心目中的聲譽(yù)及其社會(huì)形象也會(huì)影響企業(yè)招聘活動(dòng)的效果。 其招聘任務(wù)主要是滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)各種人才的需要，人才需求的種類也相對(duì)較多。 招聘渠道選擇的影響 P108 （ 1） 影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素 ① 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。對(duì)于有些崗位， 優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來， 參照校標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。而大企業(yè)比 較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的勝任素質(zhì)模型。 (9) 適當(dāng)樣本量的要求。素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項(xiàng) ―基礎(chǔ)工程 ‖，而一項(xiàng)基礎(chǔ)工程的建設(shè) 往往需要付出較大的代價(jià)。在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任 素質(zhì)特質(zhì)要 求，建立不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依次細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。相應(yīng)地，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的 ―寬帶薪酬 ‖，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。 (6) 組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)。 (5) 高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施。高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，在他們的管理風(fēng)格上 采用新的、核心的行為，擁護(hù)推廣勝任素質(zhì)管理計(jì)劃的活動(dòng)等。因此，要求組織結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)的自主管理模式。 (3) 組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。 (2) 組織文化的包容性。 勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件 P95 (1) 組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。 （ 9）工作要求。 （ 8）聘用條件。 （ 7）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。 （ 6）工作權(quán)限。 （ 5）內(nèi)外軟性環(huán)境。 （ 4）工作環(huán)境與物理環(huán)境。 （ 3）工作活動(dòng)和程序。 （ 2）工作綜述。 崗位說明書的內(nèi)容： P82 （ 1）工作標(biāo)識(shí)。 企業(yè)的招聘政策。 企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間。一般人都會(huì)著眼于長遠(yuǎn)，偏向于比較好的 行業(yè)，有發(fā)展前景的企業(yè)。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。 企業(yè)文化。企 （ 3） （ 4） （ 5） （ 6） （ 7） 業(yè)形象越好，越容易吸引人們想要加入企業(yè)。 （ 2） 企業(yè)的形象。 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素 P41 （ 1） 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。第二，技術(shù)進(jìn)步對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的影響。技術(shù)進(jìn)步是產(chǎn)業(yè)成長的核心，也是產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代的主要推動(dòng)力量。國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式往往直接影響著企業(yè)的招聘工作，尤其是影響企業(yè)招聘的規(guī)模和數(shù)量。 （ 3） 國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式。 （ 2） 勞動(dòng)力市場的狀況。招聘工作無論工組織角度，還是從社會(huì)角度而言，都是一項(xiàng) 政策性很強(qiáng)的工作，即設(shè)計(jì)組織和員工的利益，又涉及社會(huì)的穩(wěn)定性，因此它受到國家法律和法規(guī)的嚴(yán)格控制。 （ 7）誘導(dǎo)效應(yīng)。 （ 5）定勢效應(yīng)。 （ 3）順序效應(yīng)。 1面試問題設(shè)計(jì)的原則 P232 （ 1）面試問題差異性原則 （ 2）面試問題凝聚性原則 （ 3）面試問題可評(píng)價(jià)性、可比性原則 (4）其他原則 面試考官的素質(zhì)要求 P238 （ 1）良好的個(gè)人品格和修養(yǎng) （ 2）具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力 （ 3）能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程 （ 4）善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氛圍 2面試工作中的認(rèn)知偏差 P244 （ 1）首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。 （ 2）讓應(yīng)聘者對(duì)所聘崗位有進(jìn)一步了解。 （ 3）閱卷機(jī)成績復(fù)核、關(guān)鍵要客觀、公正、不徇私情。 1企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則 P180 （ 1）高級(jí)管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則 （ 2）外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式 （ 3）快速成長期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道 （ 4）企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式 （ 5）內(nèi)部招聘的公平原則 1篩選個(gè)人簡歷的要單 P198 （ 1）分析簡歷構(gòu) 成 （ 2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 （ 3）審查簡歷的邏輯性 （ 4）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 （ 5）對(duì)簡歷的整體印象 1提高筆試有效性應(yīng)注意的問題 P203 （ 1）命題要恰當(dāng)。 （ 3）選擇適用的招聘方法。 1招聘渠道的選擇步驟 P150 (1) 分析招聘的要求和招聘人員的特點(diǎn)。 （ 3）有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了 良好的基礎(chǔ)。 1招聘渠道選擇的原則 P149 (1) 時(shí)效性原則 （ 2）針對(duì)性原則 （ 3）經(jīng)濟(jì)性原則 1人員成功招聘的意義 P150 （ 1）成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)企業(yè)工作。 （ 3）企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點(diǎn)的因素。 1招聘地點(diǎn)策略的影響因素 P137 （ 1）招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場。 （ 3）審查任職資格。 確定人員招聘條件的步驟 P120 （ 1）如果職位空缺是由于有人 辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)應(yīng)該是馬上將要離職的人進(jìn)行 面談。 第二、 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。 (6) 人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。 (4) 缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。 (2) 過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用。 最后，借助勝任素質(zhì)模型等人才評(píng)價(jià)工具具體實(shí)施甄選招聘。 其次，定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。 （ 5） 有效的招聘管理會(huì)提高組織的績效水平。 （ 3） 有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣。 P343 簡答題 招聘管理的作用 P8 （ 1） 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。 P337 2招聘成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對(duì)人力資源需求信息等所 發(fā)生的費(fèi) 用。 P207 1壓力面試：是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮 貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。 P169 1心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析， 對(duì)貫穿于人的行為活