【正文】 最主要的特征：所有評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列，而不是按照評(píng)價(jià)指標(biāo)的一定順序進(jìn)行排列，因而對(duì)每一個(gè) 行為錨定物都做出 “ 高于 ”“ 等于 ” 或 “ 低于 ” 的評(píng)價(jià)，而不是在一個(gè)指標(biāo)選出某一個(gè)水平作為最終的評(píng)價(jià)。行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端。 行為錨定法是典型的行為導(dǎo)向型的量表法，要求評(píng)價(jià)者對(duì)正在執(zhí)行任務(wù)的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是針對(duì)預(yù)期的工作目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。另一方面，員工參與的程度強(qiáng)，決策依據(jù)是客觀的事實(shí)，作為此類(lèi)從事決策的依據(jù)容易被員工所接受。 。以工作分析為基礎(chǔ)，依據(jù)的是員工的客觀行為，有利于評(píng)價(jià)者更加清楚地理解各個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)的含義，避免發(fā)生各類(lèi)評(píng)價(jià)誤差。 。 BARS 與一般量表法最大的區(qū)別在于它使用特殊的行為錨定的方式規(guī)定評(píng)價(jià)指標(biāo)的尺度。 。 。是行為導(dǎo)向型量法的最典型代表。 。 。 圖示量表法和等級(jí)擇一法是最為簡(jiǎn)單而又實(shí)用的評(píng) 價(jià)方法。在使用圖示量表法時(shí)會(huì)隨量表附有各個(gè)評(píng)價(jià)因素的定義。 —— 通常是等間距的尺度。 行為對(duì)照表法 (普洛夫斯特法 )和行為觀察量表法是兩種比較特殊的量表法，使用了特殊的表現(xiàn)方式體現(xiàn)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)這些方式提高了評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠程度。 —— 指的是在這種評(píng)價(jià)方法所使用的量表中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度是對(duì)于行為結(jié)果的描述。 在工作中兩個(gè)重要的行為要素就是： “ 流程 ” —— 就是完成工作所需遵循的步驟。 ，從而提高評(píng)價(jià)的可靠性。 ，不適合對(duì)將來(lái)作出推斷和預(yù)見(jiàn)。 缺點(diǎn)： ，需要專(zhuān)家協(xié)助。 優(yōu)點(diǎn)：使用量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是客觀的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)。 量表法 —— 就是根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種評(píng)價(jià)方法。 最簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分配法就是由評(píng)價(jià)者通過(guò)主觀判斷將評(píng)價(jià)對(duì)象歸于特定的等級(jí)。 ，主觀性強(qiáng)。 。 強(qiáng)制分配法 (forceddistributionmethod)亦稱(chēng)硬性分布法，基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè) —— 凡是有人的地方，就有左、中、右之分 —— 將評(píng)價(jià)對(duì)象分成幾類(lèi) (最好、較好、中等、較差、最差 )，每一類(lèi)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，按員工的績(jī)效情況將他 (她 )歸入某一類(lèi)中。 ，不便于提供反饋和指導(dǎo)。 挑選很難。 ，成本很低。 人物比較法亦稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)人物比較法 —— 是一種特殊的比較法，所有的人某一個(gè)特定的人即所謂的 “ 標(biāo)準(zhǔn)人物 ” 進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評(píng)價(jià)的依據(jù)更為客觀。 ，主觀性強(qiáng)，沒(méi)有客觀憑據(jù)。 明確的尺度規(guī)定，無(wú)法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系。 。 一一對(duì)比法是由排序法衍生而來(lái)的，亦稱(chēng)平行比較法、配對(duì)比較法、成對(duì)比較法 —— 是將所有評(píng)價(jià)對(duì)象一一進(jìn)行相互比較，根據(jù)比較結(jié)果排出名次，即兩兩比較，然后排序。從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者 (或從最好者到最差者 )排出一個(gè)順序來(lái)。 ，難以進(jìn)行排列，容易發(fā)生暈輪誤差。 ，隨意性強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果往往容易引發(fā)爭(zhēng)議。 ，無(wú)法將評(píng)價(jià)手段與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系，無(wú)法通過(guò)評(píng)價(jià)對(duì)員工的行為進(jìn)行明確的行為引導(dǎo)。 ，設(shè)計(jì)和使用容易。 ，在感情上也不容易接受。 其弱點(diǎn)： ，而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題存在的領(lǐng)域，故不適合用來(lái)對(duì)員工提供建議、反饋和輔導(dǎo)。 作為其他評(píng)價(jià)方法的輔助方法，以避免近期行為誤差、溢出誤差等評(píng)價(jià)誤差的發(fā)生，并為績(jī)效反饋提供必要的事實(shí)依據(jù)。不主張單獨(dú)使用相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方式，更多的主張?jiān)诳赡艿那闆r下使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 —— 又稱(chēng)比較法，是不按照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而根據(jù)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員相互比較做出評(píng)價(jià)。 絕對(duì)評(píng)價(jià)分為兩類(lèi)： A)量表法 —— 將員工的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較 。 絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀存在的、固定的，可以采用這種方法對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是企業(yè)文化的要求。 確定各個(gè)評(píng)價(jià)指 標(biāo)權(quán)重的因素主要包括三個(gè)：一是評(píng)價(jià)的目的 。通常，將這種績(jī)效評(píng)價(jià)方式稱(chēng)為 “ 分層分類(lèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ” ，包含兩層意思：一是職務(wù)種類(lèi)不同形成的橫向分類(lèi) 。 。 B)集體總結(jié)法 —— 請(qǐng)若干人力資源專(zhuān)家或企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門(mén)的主管 (610 人 )集體回顧過(guò)去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長(zhǎng)期以來(lái)用于評(píng)價(jià)某類(lèi)人員的常用指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上提出績(jī) 效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 —— 眾多專(zhuān)家通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性的研究方法。 D)計(jì)分法 —— 問(wèn)卷列出幾個(gè)等級(jí)分?jǐn)?shù)，要求被調(diào)查者進(jìn)行判斷選擇。 B)選擇法 —— 被調(diào)查者必須從并列的兩假設(shè)提問(wèn)中選擇一項(xiàng)。 問(wèn)卷調(diào)查法按答案的形式可以分為開(kāi)放式問(wèn)卷和封閉式問(wèn)卷兩大類(lèi)。 B)資料研究 —— 以表現(xiàn)典型人物或事物的文字材料為研究對(duì)象的，通過(guò)對(duì)這些資料的對(duì)比分析和總結(jié)，歸納出評(píng)定要素。 —— 指對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。主要內(nèi)容： A)職務(wù)說(shuō)明：工作性質(zhì)、職責(zé)、進(jìn)行工作所需的各種資料、工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，同其他工作相聯(lián)系的程度等與工作本身有關(guān)的信息。 。 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)包括： 。 差異性原則 —— 指的是評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的內(nèi)容可以比較，能明確分清它們的不同之處，在內(nèi)涵上明顯的差異。 。最重要的原則之一，不僅包括內(nèi)容上的一致性，還包括了完整性的含義。 。 B)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容完整地反映評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行的目標(biāo) 。具體表現(xiàn)為以下三個(gè) “ 一致性 ” ： 。 系統(tǒng) —— 是為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)而存在的，由若干要素組成的相互聯(lián)系而有相互制約的有機(jī)整體。 這三類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中選擇的最好方式就是：將評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱(chēng)冠以 “ 特質(zhì) ”的標(biāo)簽，評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義和尺度則采用行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的方式。 軟指標(biāo)與非量化指標(biāo)并非一個(gè)概念，軟 指標(biāo)和硬指標(biāo)的區(qū)分強(qiáng)調(diào)的是評(píng)價(jià)方式上的區(qū)別，而量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)則強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)結(jié)論的表現(xiàn)方式上的區(qū)別。 建立指標(biāo)體系的時(shí)候，應(yīng)盡量將指標(biāo)量化，收集相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的精確度。在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標(biāo)為主，輔以軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 專(zhuān)家評(píng)價(jià)就是由評(píng)價(jià)者對(duì)系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判 (如：很好、好、一般、不太好、不好等 )。優(yōu)點(diǎn)：不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制，充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)。評(píng)價(jià)的過(guò)程較死板。 B)工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo) C)工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo) A)硬指標(biāo) —— 那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類(lèi)： ： A)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) —— 就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果。 。 。 設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)的基本要求： 。包括離散型和連續(xù)型兩種。如 “ 優(yōu)、良、中、差 ” ： “ 甲等、乙等、丙等 ” ： “1 、 3”等。如 “ 較好 ” 、 “ 好 ” 、 “ 差 ” 等。 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)志和標(biāo)度是一一對(duì)應(yīng)的，標(biāo)志和標(biāo)度就好比一把尺子上的刻度和規(guī)定刻度的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)稱(chēng)為 績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)尺度 (“ 尺 ” 即標(biāo)志： “ 度 ”即標(biāo)度 )。 —— 評(píng)價(jià)指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定就是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)志 。 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括四個(gè)構(gòu)成要素，分別是： —— 對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容做出的總體概括 。 第六章 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)指標(biāo)就是評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目。講師本身不要談太多，他的任務(wù)是在開(kāi)始時(shí)引導(dǎo)帶動(dòng)氣氛，在談話(huà)中斷時(shí)鼓勵(lì)學(xué)員繼續(xù)發(fā)言，當(dāng)話(huà)題沉悶不活潑時(shí)進(jìn)行氣氛轉(zhuǎn)換。放錄像也是很好的回顧手段。評(píng)議的過(guò)程應(yīng)由培訓(xùn)的講師主持，首先，講師可以?xún)蓚€(gè)角色的扮演者談一談當(dāng)時(shí)自己的心理活動(dòng)。 。 如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)： 。 。 。 。主要有兩個(gè)方面的事項(xiàng)：培訓(xùn)人員應(yīng)向?qū)W員講述整個(gè)實(shí)戰(zhàn)培 訓(xùn)的過(guò)程 。題目。跨績(jī)效評(píng)價(jià)期間內(nèi)的相關(guān)事實(shí)資料 。 C)案例內(nèi)容的構(gòu)成：背景介紹 。 B)如何編制案例內(nèi)容：應(yīng)盡可能完全模擬真實(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，將本公司績(jī)效評(píng)價(jià)中涉及的全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目都編進(jìn)去。 。受訓(xùn)人員可能會(huì)因個(gè)人了解信息的多寡對(duì)該員工產(chǎn)生萬(wàn)歲和偏見(jiàn)，只適用于在特定部門(mén)內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)，而不能把它當(dāng)作全公司適用的案例教材。 B)以現(xiàn)職員工或曾在職員工為實(shí)例的情況。在培訓(xùn)時(shí)間有限的情況下使用 不同的案例來(lái)源各有利弊： A)使用現(xiàn)成的案例。通過(guò)對(duì)比各學(xué)員的評(píng)價(jià)結(jié)果，找出個(gè)人之間對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容看法上存在的差距，從而實(shí)現(xiàn)將各評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)水平拉近的一種培訓(xùn)過(guò)程。安排兩到三天的培訓(xùn)時(shí)間，主要包括課堂講解，績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)和績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)三個(gè)方面的內(nèi)容。 評(píng)價(jià)者的具體實(shí)施形式： ：是騰出其中的一天講解有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，培訓(xùn)的具體形式和內(nèi)容主要包括：直接授課講解有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)的原理和現(xiàn)行的評(píng)價(jià)制度與評(píng)價(jià)技巧等方面的內(nèi)容。修改績(jī)效評(píng)價(jià)辦法之后 。 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法： 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間：管理者剛剛到任的時(shí)候 。 評(píng)價(jià)者效能培訓(xùn) (ratereffecttraining， RET)，被證明是相當(dāng)有效的。 。 。 。需要注意的是，收集績(jī)效信息不僅要上級(jí)的觀察，更重要的員工自發(fā)的口頭匯報(bào)或書(shū)面的工作進(jìn)展報(bào)告來(lái)收集。 為了使評(píng)價(jià)的結(jié)果更有說(shuō)服力，為了為評(píng)價(jià)之后的績(jī)效反饋提供充分的信息，評(píng)價(jià)者都必須在績(jī)效期間充分收集各種與員工的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的信息。 通過(guò)培訓(xùn)告訴評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中可能會(huì)產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤差都有哪些，以防止這些誤差的發(fā)生。 需要注意的是，一個(gè)重要前提：績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身是科學(xué)的。 ，以避免首因誤差、近期行為誤差和溢出誤差。解決這一問(wèn)題的方法就是使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，在必要的時(shí)候甚至可以延期進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ，結(jié)合使用比較法 (包括排序法、一一對(duì)比法、人物比較法和強(qiáng)制分配法 )，以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。 避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)最首要的方法就是：通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)種種評(píng)價(jià)誤區(qū)，從而使他們有意識(shí)地避免這些誤區(qū)的發(fā)生，具體來(lái)說(shuō)，為了避免上述誤區(qū)，可以采用的方法有： ，以避免暈輪誤差、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。 —— 指因被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)期之前的績(jī)效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)。評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)可能表現(xiàn)在：對(duì)與自 己關(guān)系不錯(cuò)、性格相投的人會(huì)給予較高的評(píng)價(jià) 。 —— 指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期 (績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段 )行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。有些企業(yè)要求評(píng)價(jià)者對(duì)過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)寫(xiě)出書(shū)面鑒定，怕引起爭(zhēng)議。評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心 。產(chǎn)生的原因：人們往往不愿意做出 “ 極好 ”“ 極差 ” 之類(lèi)的極端評(píng)價(jià) 。為了遵守組織的規(guī)定 (組織不提倡管理者給出高評(píng)價(jià) )。為一次有計(jì) 劃的解雇制造一年有說(shuō)服力的記錄 。為了處罰一個(gè)頑固的或難以對(duì)付的員工 。嚴(yán)格化傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格的傾向。評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有進(jìn)步的員工。評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心、避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議 。產(chǎn)生的原因主要有：評(píng)價(jià)者為了 保護(hù)下屬，避免留下不良績(jī)效的書(shū)面記錄，因此不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)部下 。 —— (leniencytendency)是全世界最為盛行的評(píng)價(jià)誤差行為。 暈輪誤差與邏輯誤差的本質(zhì)區(qū)別：暈輪誤差只在同一個(gè)人的各個(gè)特點(diǎn)之間發(fā)生作用，在績(jī)效評(píng)價(jià)中是在對(duì)同一個(gè)人的各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)的 。 —— (logicerror)指的是評(píng)價(jià)者在 對(duì)某些邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)根本進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的一個(gè)重要的目的就是為了避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生。 評(píng)價(jià)者誤區(qū)是評(píng)價(jià)理論中的一個(gè)非常重要的概念。 ，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能 地消除誤差與偏見(jiàn)。 、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解。 ，評(píng)價(jià)者在績(jī)效評(píng)價(jià)乃至績(jī)效管理中更是承擔(dān)了重要的職責(zé)。 為什么要進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn)： 確的規(guī)定，也不能確?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果得到員工的認(rèn)同，并使績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生預(yù)期的行為引導(dǎo)作用。當(dāng)評(píng)價(jià)者們?cè)谠u(píng)價(jià)等級(jí)上有分歧時(shí)，恰恰就是向我們反映了不同情況下員工的績(jī)效表現(xiàn)。 上述評(píng)價(jià)方法并不是相互孤立、相互排斥的 。 通常被稱(chēng)為自下而上的績(jī)效反饋。 員工自我評(píng)價(jià)方法的問(wèn)題：?jiǎn)T工們對(duì)他們自己的工作績(jī)效所做出的評(píng)價(jià)，一般總是比他們的主管人員或同事對(duì)他們所得出的績(jī)效等級(jí)要高。有些小組成員在評(píng)價(jià)他們的同事時(shí)可能感到不自在 。小組成員的評(píng)價(jià)一般會(huì)包括眾多的觀點(diǎn)，因此在引起爭(zhēng)議時(shí)不會(huì)只針對(duì)某一個(gè)人。由小組成員實(shí)施評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)如下：比起小組外的其他人員，小組成員之間更加了解彼此的工作情況，因而能更為準(zhǔn)確地做出評(píng)價(jià) 。一些人對(duì)于私交較差的同事進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)受到厭惡情緒的影響而給低分。同級(jí)之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績(jī)效評(píng)價(jià)的可信程度 。使用同級(jí)作為評(píng)價(jià)主體來(lái)補(bǔ)充上級(jí)評(píng)價(jià)有