招聘管理復(fù)習(xí)資料(最終版)(參考版)
2025-04-19 23:59本頁面
【正文】 留有備選人名單。錄用標(biāo)準(zhǔn)不要設(shè)得太高。 不斷完善自我的能力。5) l 協(xié)調(diào)和溝通能力。 3) l 表達(dá)能力。3）【無用的信息不要花費(fèi)時間】注意技巧，調(diào)查問題不要過多——必要時可委托專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu) 3錄用時的三種決策模式：補(bǔ)償模式、多切點模式、跨欄模式3招聘結(jié)果的數(shù)量評估（公式）：錄用比：錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比：錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘數(shù)3招聘者的素質(zhì)要求：從能力上說，須具備：1) l8) 缺乏客觀準(zhǔn)確的評價標(biāo)準(zhǔn)。6) 過度授權(quán)。4) 片面相信背景調(diào)查。2) 苛刻的招聘要求。行為性面試（保證面試信息的完整性）：情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動（Action）、結(jié)果（Result）2結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的比較非結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化特點，鼓勵求職者多談，談話可向各方向展開，提問缺點和局限性結(jié)構(gòu)化包括：程序結(jié)構(gòu)化、試題結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。其他方法：1) 紙筆測評；（測什么？）2) 觀察判斷；3) 工作樣本測驗；（特點？）4) 筆跡測驗；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指一組求職者后候選人（通常57人）組成一個臨時工作小組，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題，進(jìn)行討論并給做出決策。 2心理測驗法：1) 智力測驗；（一般能力）2) 個性測驗；3) 心理健康測驗；4) 職業(yè)能力測驗；5) 職業(yè)興趣測驗；6) 創(chuàng)造力測驗。人員測評的基本步驟： 建立測評要素模型 完善測評要素體系 編制測評標(biāo)準(zhǔn) 選擇測評方法 組織測評 綜合分析檢驗2心理測驗的特點：心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試等技術(shù)具有動態(tài)性。 2人才測評：概念最先由卡特提出，是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論和計算機(jī)技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ)，用于確定特定人員工作適合性的標(biāo)準(zhǔn)化的客觀程序。如：成就需求、人際交往需求1勝任力能力模型在人員選撥中的作用人員選拔方式特點優(yōu)點不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征比較容易衡量，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失基于勝任能力的選拔幫助企業(yè)找到具有核心的動機(jī)和特質(zhì)的員工避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出，尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W
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