【正文】 （4）技術(shù)進步對人力資源招聘的影響。P41ANS：一、技術(shù)進步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高的工種對人力資源的需求將增加； 二、技術(shù)進步對應(yīng)聘者素質(zhì)的影響； 三、技術(shù)進步影響力人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實行，也從一定程度上影響力招聘活動。另一方面微觀經(jīng)濟政策會影響勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。通常企業(yè)可以通過報刊雜志、專業(yè)的調(diào)查公司、各級統(tǒng)計機構(gòu)、政府相關(guān)部門、各地區(qū)勞動力市場獲取信息來源。五、勞動力市場信息獲取的難易程度。四、勞動力市場的地理區(qū)位；不同的地理區(qū)域，受區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r、文化教育狀況、人口密集程度等因素影響，勞動力的供給狀況不同。二、勞動力的價格；供大于求時，該種人力資源的價格就會下降；供小于求，這種人力資源的價格就會上升。 （2）勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響表現(xiàn)；P3738ANS:一、勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量；人力資源市場的勞動力供給狀況對企業(yè)招聘的影響，表現(xiàn)在勞動力的數(shù)量和勞動力的質(zhì)量兩個方面。三、設(shè)立平等就業(yè)機會委員會。該制度至少應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：一方面，確定監(jiān)督檢查的頻率，定期或不定期進行抽查；另一方面，確定懲罰標(biāo)準(zhǔn)乳溝查出問題，應(yīng)該嚴(yán)肅處理，不可忽視或者輕描淡寫，尤其是對于違法情節(jié)較重的人員應(yīng)予以重罰。第二章　影響企業(yè)招聘的因素一、考核要求（一）影響企業(yè)招聘的外部因素領(lǐng)會：（1）改善招聘管理法律環(huán)境的途徑；P38ANS:一、完善立法，加大執(zhí)法力度。六、招聘評估。五、體檢和錄用。通常來說，招聘活動中應(yīng)聘者的數(shù)量會多于空缺職位的數(shù)量，因此就需要對應(yīng)聘者進行選撥。一旦決定招聘人員，就應(yīng)該迅速發(fā)布招聘信息。招聘計劃的內(nèi)容確定后還需提交公司董事會或總經(jīng)理進行審批，批準(zhǔn)后才能進行招聘信息的發(fā)布，招聘活動才能繼續(xù)進行。招聘計劃的主要內(nèi)容有：確定人員需求及新員工的上崗日期、確定招聘截止日期、選擇招聘途徑及信息發(fā)布時間和渠道、編制崗位說明和任職資格、確定淘汰比率、擬定招聘廣告、明確招聘費用、編寫招聘工作時間表、確定考核方案和方式、確定招聘小組、安排測試地點等。 （2）招聘的一般流程。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)該復(fù)試。七、復(fù)試。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項目。六、初試。人力資源部對應(yīng)聘資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來企業(yè)填寫《應(yīng)聘人員登記表》。招聘渠道主要有三種，即參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。招聘簡章主要內(nèi)容包括：招聘單位概況工種或?qū)I(yè)介紹招聘名額、對象、條件和地區(qū)范圍報名時間、地點、證件、費用考試時間、地點試用期、合同期以及錄取后的各種待遇。用于發(fā)給通過初試的應(yīng)聘人員。包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、報名時間、報名地點、報名需要的證件和材料以及其他重要材料。材料內(nèi)容。企業(yè)用人部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，包主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部，有人力資源部統(tǒng)一組織招聘。招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感，從而提高企業(yè)的形象。明確的招聘流程會讓整個招聘工作更加地科學(xué)、合理，從而有效地提高招聘的質(zhì)量，同時降低招聘成本。二、可以提高招聘的質(zhì)量。所以各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。P2728ANS:一、可以規(guī)范招聘行為。P2327ANS:一、招聘管理日益戰(zhàn)略化；二、甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；三、招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新；四、招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日夜密切；五、招聘工作已下放到職能部門；六、招聘管理的內(nèi)容日益擴大化；七、招聘活動日益成為獲得資源的獲得；八、招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束。5.P1923ANS: 五、企業(yè)自行招聘、錄用員工：優(yōu)點：熟人的情況較了解，被介紹人的情況也相對較熟悉；一旦聘用，離職率較低，費用較便宜。缺點：費用較高；不利于調(diào)動本企業(yè)員工的積極性；策劃難度較大。應(yīng)用：招聘載體的類型與特點?，F(xiàn)在我們假設(shè)每個人都已經(jīng)選擇好了自己的職業(yè)，下一步就是在這個職業(yè)的范圍選擇企業(yè)。在這個階段，尋職者考慮的最主要因素有三個，即一個職業(yè)的經(jīng)濟、心理和社會方面。 （4）應(yīng)聘者對職位和企業(yè)的選擇。三、克服成見。自炫心理的表現(xiàn)因招聘者不同而有所不同。優(yōu)勢心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。要成為一個好的招聘者，還應(yīng)該了解，由于自己扮演著特殊的角色，很容易形成一些特殊的心理偏差和傾向。作為一個成功的招聘者，只有善于與人溝通，才能保證工作的正常運轉(zhuǎn)。三、招聘者需要很廣闊的知識面。二、招聘者應(yīng)該具備的能力。 領(lǐng)會：（1）招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)與能力；P910ANS:一、招聘者的個人品質(zhì)要求。 （3）招聘載體。識記：（1）招聘主體；P9 ANS:招聘主體就是招聘者。P89ANS:一、有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；二、有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費用；三、有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣；四、有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率；五、有效的招聘管理會提高組織的績效水平。可見，招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。P78ANS:倘若根據(jù)組織的需要實施招聘管理，卻因為招募階段缺乏規(guī)范的程序和流程，或因為選拔階段缺乏科學(xué)有效的方法和手段，而導(dǎo)致招聘的新員工根本無法勝任工作，則最終必然制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，動搖實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)。四個階段是招聘管理這個系統(tǒng)工程中不可缺少的四個子系統(tǒng)，它們緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的全部內(nèi)容。評估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評估；招聘方法的成效評估 領(lǐng)會：（1）招聘管理四個環(huán)節(jié)的關(guān)系；P7ANS： 招聘管理師一項系統(tǒng)工程，需要分階段來執(zhí)行，體現(xiàn)出一個完整和科學(xué)的工作流程。 （5）評估的概念。 （4）錄用的概念；P6ANS：錄用階段主要包括信任上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。 （3）甄選的概念；P6ANS：甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。（二）招聘管理的基本概念識記：（1）招聘管理的含義；P7ANS:招聘管理就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，進行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。一個組織在業(yè)務(wù)和管理職能不斷調(diào)整的情況下，會相應(yīng)地提出新的人員需求和淘汰不合格員工，也使招聘工作更趨日?；椭贫热A。 招聘工作同時也是對組織和員工雙方的調(diào)節(jié)。 二、儲備人才； 組織在生存和發(fā)展過程中面臨諸多機遇與挑戰(zhàn)，可能隨時會進行重大的戰(zhàn)略調(diào)整，招聘工作可以滿足組織發(fā)展和變化的要求，使其招聘的人員形成一個人才庫 三、補充人才； 招聘到新的員工可謂是給組織補充了新鮮的血液和氧氣，因此，招聘工作的另一個重要目的就是補充人才，為組織“輸氧”。P5ANS：一、吸引人才； 組織舉行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才。領(lǐng)會：（1）招聘的原因；P4ANS:一、新組建一個企業(yè)或部門；二、企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴大；三、員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進所需人員；四、因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；五、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測，需提前培養(yǎng)或儲備一批人才。高綱1312 05962 招聘管理第一章　　招聘管理的基礎(chǔ)一、考核要求（一）招聘的基本概念識記：招聘的概念。P4ANS:招聘就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 （2）招聘的目的。要想得到組織需要的人才，首先要吸引人才的注意，使組織如同強大的“吸鐵石”一般，對人才具有較強的吸引能力。 四、調(diào)節(jié)人才。從組織角度看，它有利于組織永葆活力。從個人角度看，成功的招聘可以使組織外的勞動力更多地了解組織，是組織內(nèi)部員工根據(jù)自己的能力、興趣與發(fā)展目標(biāo)來決定自己是否參加組織，與組織共同發(fā)展。 （2）招募的概念；P6ANS:招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。甄選是招聘管理中技術(shù)性最強和難度最大的階段。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。P7ANS:評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。它的具體過程由招聘、甄選、錄用、評估四個階段組成的。 （2）招聘管理的地位。不合格員工被錄用后，組織對其實施培訓(xùn)也無法彌補，更談不上依據(jù)績效表現(xiàn)對其進行晉升和發(fā)高薪。 應(yīng)用：招聘管理的在人力資源管理中的作用。（三）招聘管理的構(gòu)成要素招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。 （2）招聘對象；P9ANS:招聘對象是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。P9ANS:招聘載體是信息的傳播載體。招聘者必須誠實、熱情、公正、認(rèn)真和盡職。表達能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的能力。 （2）招聘者應(yīng)具備的基本技能；P1012ANS:一、善于溝通。二、克服心理偏差。這些心理偏差和傾向主要會出現(xiàn)在篩選和錄用階段，包括優(yōu)勢心理、自炫心理、丁氏心理定勢心理等。自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理。定勢心理是指招聘者以自己的思維慣性來判斷、評價應(yīng)聘者的傾向，也就是我們平常所說的成見。 （3）影響應(yīng)聘者對職位和企業(yè)的評估因素；P14ANS:一、企業(yè)的形象好，是同行業(yè)的典范；二、員工優(yōu)秀；三、有比較多的接受訓(xùn)練的機會；四、優(yōu)厚的薪水和福利；五、開明的管理；六、有完善的業(yè)績考評制度；七、與自己口味相投的企業(yè)文化。P15ANS:一、職業(yè)選擇。二、對企業(yè)的選擇。三、補償模型和保底工資。P1619ANS:一、職業(yè)介紹機構(gòu)：有明確的業(yè)務(wù)范圍、機構(gòu)章程和管理制度；有開展業(yè)務(wù)必備的固定場所、辦公設(shè)施和一定數(shù)量的開辦資金；有一定數(shù)量的具備相應(yīng)職業(yè)資格的專職工作人員。 二、招聘洽談會：多為政府部門和一些大的職業(yè)介紹機構(gòu)主辦，參加招聘會的人員多，而且確實想找工作或者像換工作的人占很大比例。 三、通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告：減少企業(yè)的招聘費用支出，節(jié)省人力。 四、獵頭公司：優(yōu)點：針對性強；聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用；有時在競爭中的效果立竿見影。缺點：易形成非正式群體；選用人員的面較窄；易造成任人唯親的現(xiàn)象。（四）招聘管理的基本原則與特點識記： 招聘管理的原則。全面性原則、用人所長原則 領(lǐng)會： 招聘管理具有的特點。（五）招聘的流程設(shè)計領(lǐng)會：招聘流程制定的必要性。招聘工作并不是人力資源部門可以獨立完成的工作，涉及企業(yè)各個用人部門和相關(guān)的基層、高層管理者。因此需要制定明確的招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，防止出現(xiàn)差錯。在招聘活動中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)素質(zhì)，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。三、可以展示公司的形象。應(yīng)用：（1）招聘流程制定的步驟；P2829ANS:一、填表。二、準(zhǔn)備材料。I、招聘廣告。II、企業(yè)宣傳材料。制定招聘簡章。三、選擇招聘渠道。四、填寫登記表。五、初步篩選。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知書》。初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。主持人應(yīng)將通過面試的人員介紹至人力資源部，由人力資源部的人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。通過初試的應(yīng)聘人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。復(fù)試原則上是由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。P3031ANS:一、制定招聘計劃。二、報批招聘計劃。三、實施招聘計劃。四、甄選。人員選撥的方法很多，包括簡歷篩選、筆試、面試、能力和測試等多種方法，可以根據(jù)實際需要選擇使用。在經(jīng)過初步篩選、面試、測評等程序后，便進入人員錄用的重要程序——做出錄用決策。評估是招聘過程中不可缺少的重要組成部分，者關(guān)系到招聘的效率問題，一般包括招聘成效評估、錄用人員評估、招聘人員的工作評估和招聘活動總結(jié)等。為了保障勞動力市場交易雙方公平交易，我們需要建立就業(yè)保障的一系列法律法規(guī)，與此同時，各級政府應(yīng)對法律法規(guī)的實施開展強有力的監(jiān)督，制定相關(guān)制度來保障執(zhí)法力度。二、加強宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。平等久業(yè)機會委員會應(yīng)該起到這樣一個作用：一方面向社會宣傳公平幾頁正常，勸誡雇主擯棄歧視性雇傭措施；另一個方面可以代表勞動者爭取權(quán)益，一旦與用人單位調(diào)解不成或勸誡失敗，可以代表勞動關(guān)者向法院提出訴訟。勞動力市場可以分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種情況。三、勞動力市場的成熟程度；勞動力市場越成熟，企業(yè)就越傾向于外部招聘員工，反之，勞動力市場發(fā)育越不成熟，中介服務(wù)不到位，企業(yè)就越傾向從內(nèi)部選撥。依據(jù)地理區(qū)域范圍大小，勞動力市場可以分為局部性的、區(qū)域性的、全國性的和國際性的。對于有招聘需求的企業(yè)來說，如何計時準(zhǔn)確獲取外部勞動力市場上的信息頁是至關(guān)重要的。 （3）經(jīng)濟形勢對招聘的影響；P40ANS：一、國家宏觀經(jīng)濟形勢往往直接影響著企業(yè)的招聘工作，尤其影響企業(yè)招聘的規(guī)模和數(shù)量； 二、宏觀經(jīng)濟形勢對企業(yè)招聘的影響還體現(xiàn)在同伙膨脹對招聘的影響，直接表現(xiàn)為影響招聘的費用開支和招聘規(guī)模； 三、政府的宏觀經(jīng)濟政策將會對組織的招聘管理產(chǎn)生影響；宏觀