【文章內(nèi)容簡介】 評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性。 2角色扮演法的優(yōu)勢：（1）逼真性。（2）針對性。（3）靈活性。 2撰寫招聘工作總結(jié)應遵循的原則：（1）真實客觀原則，（2）由招聘主要負責人親自撰寫，（3）明確指出招聘的成功之處和不足之處。 名詞解釋 招聘：就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，進行系統(tǒng)化和科學化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。 企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。 人力資源規(guī)矩：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)墓ぷ魃汐@得恰當人選的動態(tài)過程，達到組織和員工個人需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標。 崗位分析：是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 工作規(guī)范：就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。 工作日志法：就是任職者按工作日志的形式，詳細的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時間，以及責任、權(quán)利、人際關系、工作負荷、感受等，在此基礎上進行綜合分析，以實現(xiàn)準確記錄工作活動與任務的工作信息收集的方法。 勝任素質(zhì)：是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。 招聘預算：是對員工招聘過程中所需要的一系列費用做出估計匡算，并且得到組織有關項目資金保證的運作過程。 以下內(nèi)容：人事費用、招募費用、甄選費用、聘用費用。1招聘渠道：就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。 1內(nèi)部晉升：是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補高于其原來級別的職位空缺。1崗位輪換：是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進行工作。 1員工推薦法：是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進行選擇和考核的一種方法。 1外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應聘者以獲取人力資源的過程。 1網(wǎng)絡招聘：也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。 1心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程。 1面試：是指面試官通過應聘者進行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應聘動機進行考察的一種選擇技術(shù)。 1壓力面試：是指在面試的過程中，面試官向應聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應聘者在一定壓力下的心理承受能力與應變能力。 招聘評估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎上，對整個招聘工作的過程及結(jié)果進行評價、總結(jié)、并考察其是否實現(xiàn)預期招聘目的的活動。 2招聘成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對人力資源需求信息等所發(fā)生的費用。 2招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。 簡答題 招聘管理的作用 （1） 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。（2） 有效的招聘管理會減少員工的培訓費用。（3） 有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣。（4） 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。（5） 有效的招聘管理會提高組織的績效水平。 招聘管理的原則 （1） 合法性原則（2） 公平競爭原則（3） 公開原則（4） 真實性原則（5） 全面性原則（6） 人崗匹配、用人所長原則（7） 效率原則（8） 內(nèi)外兼顧原則 招聘管理的特點 （1） 招聘管理日益戰(zhàn)略化（2） 甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)（3） 招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新（4） 招聘管理與其他人力資源管理的關系日益密切（5） 招聘工作已下放到職能部門（6） 招聘管理的內(nèi)容日益擴大化（7） 招聘活動日益成為獲得資源的活動（8） 招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束 招聘流程制定的步驟 （1） 填表（2） 準備材料（3） 選擇招聘渠道（4） 填寫登記表（5） 初步篩選（6） 初試（7） 復選 招聘的一般流程 （1） 制定招聘計劃（2） 報批招聘計劃（3） 實施招聘計劃（4） 甄選（5） 體檢和錄用（6） 招聘評估 建立勝任素質(zhì)模型的步驟如下： (1) 定義績效標準(2) 選取分析效樣本(3) 獲取效標本樣本有關勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料(4) 建立勝任素質(zhì)模型(5) 驗證勝任素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)模型的應用流程 首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。其次，定義待應聘人員所需的素質(zhì)要求。再次，選擇招聘的渠道。最后，借助勝任素質(zhì)模型等人才評價工具具體實施甄選招聘。 應用勝任素質(zhì)模型存在的問題 (1) 將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。(2) 過分夸大勝任素質(zhì)模型在當前人力資源管理實踐中的作用。(3) 對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關系上的誤解。(4) 缺乏對公司戰(zhàn)略文化導向的分析，盲目照搬。(5) 人為主觀因素導致能力因素失效。(6) 人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應用效果的主要因素。 合適的招聘渠道的特征 第一、 招聘渠道的雙重目的性。第二、 招聘渠道的經(jīng)濟性。第三、 招聘渠道的可行性。確定人員招聘條件的步驟 （1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點應該是馬上將要離職的人進行面談。（2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進行交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。1招聘地點策略的影響因素 （1）招聘地點的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場。（2）影響招聘地點選擇的另一個因素是招聘的職位。（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點的因素。（4）招聘地點本身的工資水平等因素也影響招聘范圍的選擇。1招聘渠道選擇的原則 (1) 時效性原則（2）針對性原則（3）經(jīng)濟性原則1人員成功招聘的意義 （1）成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個企業(yè)工作。（2）通過招聘錄用，可以擴大企業(yè)的知名度。（3）有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎。（4）有效的招聘錄用在使企業(yè)得到了適合人員的同時，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎，減少了企業(yè)因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。1招聘渠道的選擇步驟 (1) 分析招聘的要求和招聘人員的特點。（2）確定合適的招聘來源。（3）選擇適用的招聘方法。（4）選擇對用的媒體發(fā)布信息。1企業(yè)選擇招聘方式時應遵循的原則 （1）高級管理人才的選拔應遵循內(nèi)部優(yōu)先原則（2）外部環(huán)境劇烈變化時必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式（3）快速成長期的企業(yè)應當廣開外部渠道（4）企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式（5）內(nèi)部招聘的公平原則 1篩選個人簡歷的要單 （1）分析簡歷構(gòu)成（2）重點看客觀內(nèi)容（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求（5）對簡歷的整體印象1提高筆試有效性應注意的問題 （1）命題要恰當。（2）擬定標準答案，確定評閱計分準則。（3）閱卷機成績復核、關鍵要客觀、公正、不徇私情。1高效、完整的面試應該包括以下3個目標： (1) 為面試官提供多角度觀察應聘者的機會，評估應聘者的能力和對所應聘者職位的態(tài)度。（2）讓應聘者對所聘崗位有進一步了解。（3）宣傳公司。1面試問題設計的原則 （1）面試問題差異性原則 （2）面試問題凝聚性原則 （3）面試問題可評價性、可比性原則 (4）其他原則面試考官的素質(zhì)要求 （1）良好的個人品格和修養(yǎng) （2）具備相關的專業(yè)知識與業(yè)務能力 （3）能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進程 （4）善于把握人際關系，營造輕松的面試氛圍2面試工作中的認知偏差 （1）首因效應，也被稱作第一印象。 （2）暈輪效應，即光環(huán)效應，是指以點帶面，以偏概全的社會心理效應。 （3）順序效應。 （4）與我相似效應。 （5）定勢效應。 （6）中央趨勢效應。 （7）誘導效應。2評價中心技術(shù)的特點 （1）情景模擬性是評價中心的根本特點 （2）就技術(shù)運用而言，評價中心具有綜合性 （3）就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性 （4）就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性2無領導小組討論的優(yōu)點 （1）考察更具有全面性 （2）具有生動的人際互動效應 （3）具有真實誘發(fā)效應，能盡量減少被評價者掩飾自己特點的機會 （4）效率更高，節(jié)省時間2討論題目的編制必須符合以下要求： （1）結(jié)合你人崗位設計題目 （2）具有現(xiàn)實性和典型性（3）立意深刻、內(nèi)容具體（4）能夠引起爭辯2公文筐測驗的優(yōu)點 （1）情景模擬性強（2）綜合性強（3）靈活性好，操作簡便（4）具有良好的制度2公文筐測驗的缺