績效管理復習資料(編輯修改稿)
2025-05-14 08:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 下屬偏離工作目標的行為，并及時收集員工的績效信息，從而確?？冃繕说膶崿F(xiàn)與績效評價有據(jù)可依的過程。 ——P195：是績效管理的第二個環(huán)節(jié)，是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，也是耗時最長的一個環(huán)節(jié)。在整個評價周期內(nèi)，管理者采取恰當?shù)念I導風格，積極指導下屬工作，與下屬進行持續(xù)性的績效溝通，預防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以其達到更好的完成績效計劃目的?！繕斯芾恚∕anagement By Objectives）的概念是管理學家彼得德魯克Peter drucker在1954年于其著名的《管理的實踐》中最先提出來的?！繕斯芾恚∕BO） 是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個部門、個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。績效反饋：是使員工了解自身績效水平的各種管理手段。績效反饋是績效溝通的最主要的形式。同時績效反饋最重要的實現(xiàn)手段就是管理者與員工之間的有效溝通，通過績效溝通中談到的問題可以用于指導我們更好的進行績效反饋，此外，績效反饋的特定內(nèi)容和目的也決定了管理者在進行績效反饋時還應該注意一些特殊的溝通技巧。（1）反饋的要素n 反饋源、反饋接受者和反饋信息 （2）反饋的類型n 正面反饋、負面反饋和中立反饋n 量表法是將一定的分數(shù)或比重分配到各個績效評價指標上，然后由評價者根據(jù)評價對象在各個評價指標上的表現(xiàn)情況，對照標度的規(guī)定對評價對象進行評價、打分，最后匯總算出總分，作為得到最終的績效評價結(jié)果。 p 不斷尋找和研究一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進，進入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。p 信度指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定的一個指標。常用的指標有以下幾種： n 再測信度 n 復本信度（等值性信度） n 分半信度 n 同質(zhì)性信度（內(nèi)部一致性效度）n 常見的有庫德理查森信度和哥侖巴赫提出的a信度 n 評價者信度效度 效度指測量的正確性，即一個測量要測出想測的東西的程度。效度主要包括內(nèi)容效度和效標效度。 n 內(nèi)容效度指績效評價對要評價的績效內(nèi)容的反映程度； n 效標效度指的是測評結(jié)果與被測內(nèi)容的關聯(lián)程度。 三、簡答？對錯誤行為進行反饋的方法——建設性批評七條原則：n 建設性批評是戰(zhàn)略性的n 建設性批評是維護對方自尊的n 建設性批評發(fā)生在恰當?shù)沫h(huán)境中n 建設性批評是以進步為導向的n 建設性批評是互動式的n 建設性批評是靈活的n 建設性批評能夠傳遞幫助信息？p 什么是建設性溝通？ 解決問題+人際關系的改善p 建設性溝通的原則n 完全性原則（提供全部必要信息） n 對稱性原則（信息具有準確性）n 對事不對人的定位原則（問題導向與人身導向）n 責任導向的定位原則（自我顯性的溝通與自我隱性的溝通 ）n 事實導向的定位原則（以描述事實為主要內(nèi)容的溝通方式 ）——建設性溝通中的有效傾聽n 好的心態(tài)是前提 n 少說多聽如果你說話就無法傾聽。 “多給別人耳朵，少給聲音?！?n 創(chuàng)造良好的溝通氛圍幫助對方能暢所欲言，不要打斷。n 要學會欣賞和贊美對方 n 控制你的情緒生氣的人容易做錯事n 提示對方你想傾聽他說的話適時提問，表現(xiàn)出有興趣的態(tài)度。別人說話時，不要亂畫、輕敲。 ——建設性溝通中的非語言溝通常見肢體語言的基本
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