績效管理復(fù)習(xí)資料-免費閱讀
【正文】 適合為獎金分配提供依據(jù)u 缺點u 需要花費更多的時間u 員工的行為表現(xiàn)不穩(wěn)定，有時其績效等級難以確定u 使用的工作類型比較有限？P48——關(guān)鍵績效指標的含義關(guān)鍵績效指標（KPIKey Performance Indicators）：是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標體系。四、論述？——行為錨定量表法(Behaviorally anchored rating scale method, BARS)u 美國學(xué)者帕特里夏 普遍加薪224?？冃д{(diào)薪的周期：季度調(diào)薪、半年調(diào)薪和年度調(diào)薪。 ——建設(shè)性溝通中的非語言溝通常見肢體語言的基本含義：? 說話時捂嘴：說話沒有把握或撒謊；? 沒有眼神的溝通：試圖隱瞞什么，不自信；? 小動作（關(guān)門、狼顧、親密動作）：不坦誠，狐疑；? 雙臂交叉置于胸前：不樂意，防范? 搓手：有所期待；? 握緊拳頭：意志堅決，有野心（P312）的區(qū)別？——績效獎金，也稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行罰款。理查森信度和哥侖巴赫提出的a信度 n 評價者信度效度 效度指測量的正確性，即一個測量要測出想測的東西的程度?！繕斯芾恚∕BO） 是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責(zé)任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個部門、個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。二、名詞解釋n 360度績效反饋計劃，是幫助一個組織的成員（管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效反饋信息的過程。6遵守組織的規(guī)定（組織不提倡管理者給出高評價）如果針對整個部門的績效評價過分嚴格，則該部門的員工在加薪和提升方面都將受到影響。具體而言：對于績效出色的員工而言，他們對績效評價的結(jié)果產(chǎn)生強烈不滿，從而影響他們的工作積極性。（詳見書本）——生產(chǎn)人員的評價周期：引入質(zhì)量指標，并重視績效改進的評價指標權(quán)重?！x擇績效指標的方法n 工作分析法 n 個案研究法 n 問卷調(diào)查法n 封閉式問卷分為是非法、選擇法、計分法、排列法。n 績效計劃是用于指導(dǎo)員工行為的一份計劃書。例如：以客戶為中心的文化較為重視運營績效和短期績效，而創(chuàng)新型文化更為關(guān)注戰(zhàn)略計劃和長期計劃。效度主要包括內(nèi)容效度和效標效度。2評價者希望本部門員工的業(yè)績優(yōu)于其他部門員工的業(yè)績。3促使有問題的員工主動辭職。3評價者對評價工作缺乏自信心。在整個評價周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進行持續(xù)性的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以其達到更好的完成績效計劃目的。 p 不斷尋找和研究一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進，進入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程?！?n 創(chuàng)造良好的溝通氛圍幫助對方能暢所欲言，不要打斷?！冃д{(diào)薪是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對其基本薪酬進行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來進行，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，績效考核結(jié)果越高，調(diào)薪的比例也就越高。 ——績效加薪是根據(jù)員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長方式。？ ——目標管理（Management By Objectives）的概念是管理學(xué)家彼得
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