績效管理復(fù)習(xí)資料-文庫吧
2025-04-02 08:49 本頁面
【正文】 (一)財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)體系 n 凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/凈資產(chǎn)n 總資產(chǎn)報(bào)酬率=凈利潤/總資產(chǎn)n 成本費(fèi)用利潤率＝利潤總額/成本費(fèi)用總額n 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=銷售收入/總資產(chǎn)n 銷售（營業(yè)）增長率 、人均銷售增長率、人均利潤增長率等（二）客戶導(dǎo)向型指標(biāo)（市場(chǎng)份額）（1）老客戶的人數(shù)增減情況（2）顧客的忠誠（既有顧客的業(yè)務(wù)成長率） （3）新客戶開發(fā)率（4）顧客滿意度（1）時(shí)間（2）品質(zhì)（3）價(jià)格（4）形象和商譽(yù) （三）內(nèi)部流程指標(biāo)體系（1）新產(chǎn)品推出能力（2）設(shè)計(jì)能力（3）制造效率如產(chǎn)品及原材料損耗率、交貨速度、延遲交貨次數(shù)、單位成本、產(chǎn)品品質(zhì)等（4）安全性四）學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長指標(biāo)體系（1）員工能力（2）員工提案采納情況（3）產(chǎn)品質(zhì)量改善情況、廢料降低情況（4）對(duì)員工的培訓(xùn)情況——平衡計(jì)分卡的不足n 對(duì)管理水平要求高，實(shí)施難度大 n 指標(biāo)數(shù)量多，各指標(biāo)權(quán)重的分配比較困難n 部分指標(biāo)的主觀性大，難以衡量n 實(shí)施成本高 詳見P76：指標(biāo)：一、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)二、客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)三、前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)四、計(jì)分卡指標(biāo)和儀表盤指標(biāo)五、考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)，嚴(yán)格化傾向，中心化傾向產(chǎn)生的原因是什么？P236——寬大化傾向：是最常見的評(píng)價(jià)誤差行為。受這種行為的影響，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所做的評(píng)價(jià)往往高于其現(xiàn)實(shí)成績。原因：1評(píng)價(jià)者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格的評(píng)價(jià)下屬。2評(píng)價(jià)者希望本部門員工的業(yè)績優(yōu)于其他部門員工的業(yè)績。3評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確。4評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有多提高的員工。具體而言：對(duì)于績效出色的員工而言，他們對(duì)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生強(qiáng)烈不滿，從而影響他們的工作積極性。對(duì)于績效很差的員工而言：一方面，他無法了解自己需要提高哪一方面的績效，只能繼續(xù)維持現(xiàn)狀，導(dǎo)致績效的不到提高，績效管理的目標(biāo)無法得以實(shí)現(xiàn)；另一方面，由于該員工有一個(gè)令人滿意的評(píng)價(jià)記錄，即使管理人員想要解雇他，也會(huì)由于缺乏理由而無法實(shí)現(xiàn)?！獓?yán)格化傾向：是與寬大化傾向相對(duì)的另一種可能的評(píng)價(jià)者行為傾向，是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向。原因：1評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠了解。2懲罰頑固或難以對(duì)付的員工。3促使有問題的員工主動(dòng)辭職。4為有計(jì)劃的裁員提供依據(jù)。5減少憑業(yè)績提薪的下屬數(shù)量。6遵守組織的規(guī)定（組織不提倡管理者給出高評(píng)價(jià)）如果針對(duì)整個(gè)部門的績效評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格，則該部門的員工在加薪和提升方面都將受到影響。如果對(duì)某一特定的員工評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格，則有可能“被歧視員工”的指控?！行幕瘍A向：這種傾向使者評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象作出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或者都集中在評(píng)價(jià)尺度中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績拉不開距離。原因：1人們往往不愿意作出“極好”“極差”之類的極端評(píng)價(jià)。2對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。3評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心。4評(píng)價(jià)要素的說明不完整，評(píng)價(jià)方法不明確。5有些組織要求評(píng)價(jià)者對(duì)過高或者過低的評(píng)價(jià)寫出書面鑒定，以免引起爭(zhēng)議。二、名詞解釋n 360度績效反饋計(jì)劃，是幫助一個(gè)組織的成員（管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效反饋信息的過程。n 360度績效反饋計(jì)劃的價(jià)值在于能力開發(fā)。n 實(shí)施條件：高層領(lǐng)導(dǎo)支持與企業(yè)的穩(wěn)定性。什么是績效監(jiān)控？——PPT：管理者進(jìn)行跟蹤、檢查、指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作過程中存在的問題，幫助下屬不斷改變工作方法，隨時(shí)糾正
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