【正文】 05962招聘管理復(fù)習(xí)資料招聘管理單選題 招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招募渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。 甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。 錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。 評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。 招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。 招聘主體 招聘對象 合法性原則。招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 公平競爭原則是指組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍。 公開原則是指把招聘的崗位，需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。 1真實(shí)性原則。組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作，這項(xiàng)原則被專家們稱為真實(shí)性原則。 1效益原則。參與招聘管理的人員應(yīng)力爭最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。 1《勞動合同法》于2008年1月1日起實(shí)施。1在《勞動合同法》里有一條特別明確，只要員工被招聘進(jìn)了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動關(guān)系，企業(yè)必須要在一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同。1《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》也于2008年1月1日起正式實(shí)施。1企業(yè)文化石在一定的社會條件歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)狀態(tài)。 1導(dǎo)向功能，即通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。 1凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團(tuán)體意思，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。1激勵功能，企業(yè)文化石一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明確自己存在的價值和自己的行為的價值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪和主人翁的責(zé)任感。穩(wěn)定功能，企業(yè)文化石在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。 2從規(guī)劃的時間長短上，人力資源規(guī)劃可以分為3種：短期規(guī)劃，一般為6個月到1年；長期規(guī)劃，為3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。 2從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者具有全局性和長遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。2戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。 2環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 2主觀判斷法是一種最簡單的預(yù)測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測。 2頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。2德爾菲法是一種定性預(yù)測技術(shù)。 2回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 2檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。 P技能清單法，技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個人員的工作適合度，技術(shù)等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。 3馬爾科夫分析法的基本思路是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。 3觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。 3直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作。 P3階段觀察法則適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。 3工作參與法則適用與工作周期長和突發(fā)性事件比較多的工作。 3訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。3問卷法是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。 3關(guān)鍵事件法是有美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的。3關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個事件或因素找出來進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其 所作出所為進(jìn)行描述的方法。 擴(kuò)展關(guān)鍵技術(shù)法，即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動的識別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。 4指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法，即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)線來進(jìn)行分析的方法。 4管理崗位描述問卷法，這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會談為基礎(chǔ)。 4動態(tài)分析法，最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。 4工作標(biāo)識。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時間等項(xiàng)目。 4工作綜述。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。 4工作活動和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。 4內(nèi)外軟性環(huán)境。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。 4工作要求。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。 4心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維麥克里蘭博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。 50、勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。 5知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。（如人力資源管理的專業(yè)知識） 5技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力） P905社會角色——個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解。（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）5自我認(rèn)識——對自己身份的知覺和評價。（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威） 5特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式。（如喜歡冒險(xiǎn)）5動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)） 5內(nèi)部預(yù)算是指企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。 5外部預(yù)算主要包括咨詢費(fèi)、外聘專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等。5直接預(yù)算是廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎勵金，大學(xué)招聘費(fèi)用等。 60、在起草人員招聘條件時，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類——必要條件和希望條件。 6內(nèi)部招聘渠道主要包括內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法。 外部招聘渠道類型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。 6招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)型。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。 6時效性原則，好的招聘渠道既要在短時間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。6針對性原則，好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。 6經(jīng)濟(jì)性原則，選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到最合適的人才。 6通用指示測試也被稱為廣度測試或綜合測試，測試內(nèi)容廣泛，是根據(jù)崗位需要，要求應(yīng)聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學(xué)知識和社會科學(xué)知識。 6專業(yè)知識測試也稱為深度測試，測試內(nèi)容是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識，即要求應(yīng)聘者具備履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的相應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識。 6相關(guān)知識測試也稱為結(jié)構(gòu)測試，是了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識的考試，如與崗位要求相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會、法律、科技等知識。6價值觀測驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。70、一般素質(zhì)評測包括智力測試與職業(yè)傾向測驗(yàn)。 7情境模擬是一種新興的面試方法。 7公文處理測試也叫文件筐測試。在這種測試方法中，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件 7無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。 7管理游戲。是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。7角色扮演。面試官實(shí)現(xiàn)向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成桂東的活動或任務(wù)，處理各種問題與矛盾。 7不同管理技巧的最佳測評方法表 評級指標(biāo) 最佳測評方法經(jīng)營管理技巧 公文處理人際關(guān)系技巧 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲智力狀況 筆試測驗(yàn)工作恒心 公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲工作動機(jī) 投射測驗(yàn)反應(yīng)能力 即席發(fā)言分析判斷能力 案例分析7個別面試是指面試官一對一地對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 7小組面試分為兩種類型，其一，由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同時對各個應(yīng)聘者做出評價。 7集體面試是由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法。 80、行為面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法。8STAR工具，即S（Situation，情境），當(dāng)時面臨的具體情況如何；T（Task，任務(wù)），要完成什么任務(wù)，解決什么問題；A（Action，行動），采取了什么行動，充當(dāng)了什么角色；R（Result，結(jié)果），事情的結(jié)果如何，是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，如果失敗是什么問題，有沒有采取補(bǔ)救措施。 8WASP