績效管理復(fù)習(xí)資料-資料下載頁
2025-04-17 08:49本頁面
【正文】 ectives）的概念是管理學(xué)家彼得德魯克Peter drucker在1954年于其著名的《管理的實(shí)踐》中最先提出來的?！繕?biāo)管理（MBO） 是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和考核每個部門、個人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。四、論述？——行為錨定量表法(Behaviorally anchored rating scale method, BARS)u 美國學(xué)者帕特里夏凱恩史密斯和洛恩肯德爾于1963年提出來的考核方法。u 行為錨定法是圖尺度量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的行為導(dǎo)向型量表法。u 使用這一方法時，首先確定考評的維度，即從哪些方面對員工的績效進(jìn)行評定。u 然后為每一考評維度都設(shè)計出一個評分量表，并列舉出與每一維度的各評定等級相對應(yīng)的關(guān)鍵事件。uu 優(yōu)點(diǎn)u 工作績效的標(biāo)準(zhǔn)更為明確u 考核指標(biāo)獨(dú)立性較高，不容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)等誤差u 具有良好的反饋功能u 適合為獎金分配提供依據(jù)u 缺點(diǎn)u 需要花費(fèi)更多的時間u 員工的行為表現(xiàn)不穩(wěn)定，有時其績效等級難以確定u 使用的工作類型比較有限？P48——關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIKey Performance Indicators）：是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。n 可量化的或可行為化的指標(biāo)體系 n 體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)n 溝通的平臺nnnn——確定組織內(nèi)各個層次的工作產(chǎn)出p 基本原則n 增值產(chǎn)出原則n 客戶導(dǎo)向原則（內(nèi)部和外部）n 結(jié)果優(yōu)先原則n 設(shè)定權(quán)重原則n 例子（通過客戶關(guān)系圖，明確工作產(chǎn)出） ——關(guān)鍵績效指標(biāo)類型——關(guān)鍵績效指標(biāo)體系考核中常見的問題n 績效考核的結(jié)果并不總是很清晰n 某些指標(biāo)難以衡量n 團(tuán)隊績效的考核問題n 不注重對關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的審核，導(dǎo)致考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)不一致。？——績效評價中常用的方法：n 交替排序法n 因素排序法n 配對比較法n 強(qiáng)制分布法n 人物比較法n17 / 17——對比較（相對）評價法的評價n 優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計容易、使用方便，是區(qū)分雇員績效的有效工具；排除了出現(xiàn)趨寬、趨中、以及趨嚴(yán)誤差的可能性。 n 缺點(diǎn)：無法反映組織戰(zhàn)略目標(biāo)，無法在不同評價群體之間進(jìn)行橫向比較，缺乏對未來績效提高的指導(dǎo)作用，評價的公平性受到了質(zhì)疑，易導(dǎo)致員工關(guān)系惡化。？——人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理（一）績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系n 工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)n 績效管理的結(jié)果也是對工作設(shè)計合理與否的一種驗證手段 （二）績效管理與招募和甄選的關(guān)系n 績效評價的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動的決定n 績效評價結(jié)果是檢驗甄選系統(tǒng)有效性的重要手段n 員工的績效記錄是錄用決策的重要依據(jù)（三）績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（四）績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系n 績效管理的結(jié)果會影響到人事調(diào)整決策n 人事調(diào)整決策是否達(dá)到了預(yù)期效果也可以通過以后的績效管理加以檢驗（五）績效管理與薪酬福利的關(guān)系
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