【導(dǎo)讀】廣義的績(jī)效包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效?？?jī)效是一個(gè)過(guò)程的概念，它與評(píng)價(jià)的過(guò)程相聯(lián)系。研究績(jī)效問(wèn)題必須考慮時(shí)?？?jī)效反映在行為、方式和結(jié)果三個(gè)方面。客觀的多種因素。保持一致的手段及過(guò)程。中最具爭(zhēng)議的環(huán)節(jié)。而又相互制約的有機(jī)整體。這三個(gè)系統(tǒng)緊密聯(lián)系在一起，它們共同作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織實(shí)施系統(tǒng)的實(shí)施結(jié)果則是績(jī)效管理的依據(jù)。等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。直線經(jīng)理是整個(gè)計(jì)劃績(jī)效工作的最終責(zé)任人。進(jìn)行“全面”的信息反饋的做法被稱為三百六十度績(jī)效反饋計(jì)劃。向被評(píng)價(jià)者提供全面而有價(jià)值的信息，從而起到積極的作用。

　　

【正文】 在： A)評(píng)價(jià)指標(biāo)與系統(tǒng)目標(biāo)內(nèi)容的一致性，就是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)引導(dǎo)被評(píng)價(jià)的員工完成所在崗位應(yīng)完成的工作，達(dá)到組織規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 。 B)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容完整地反映評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行的目標(biāo) 。 。 。 選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則： 。最重要的原則之一，不僅包括內(nèi)容上的一致性，還包括了完整性的含義。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該能夠完整地反映評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面。 。 獨(dú)立性原則 —— 指的是評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)。 差異性原則 —— 指的是評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的內(nèi)容可以比較，能明確分清它們的不同之處，在內(nèi)涵上明顯的差異。 。 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)包括： 。 。 。 構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系的前提就是選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，常見(jiàn)的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法主要有： —— 是確定完成各項(xiàng)工作所需履行的責(zé)任和具備的知識(shí)及技能的系統(tǒng)工程。主要內(nèi)容： A)職務(wù)說(shuō)明：工作性質(zhì)、職責(zé)、進(jìn)行工作所需的各種資料、工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，同其他工作相聯(lián)系的程度等與工作本身有關(guān)的信息。 B)對(duì)人員的要求：?jiǎn)T工為了完成本工作應(yīng)具備的智力、 體力、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等與人相關(guān)的要求。 —— 指對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。常見(jiàn)的個(gè)案研究法有： A)典型人物 (事件 )研究 —— 以典型人物的工作情境、行為表現(xiàn)、工作績(jī)效為直接對(duì)象，通過(guò)對(duì)他們的系統(tǒng)觀察、分析研究來(lái)歸納總結(jié)出他們所代表群體的評(píng)定要素。 B)資料研究 —— 以表現(xiàn)典型人物或事物的文字材料為研究對(duì)象的，通過(guò)對(duì)這些資料的對(duì)比分析和總結(jié)，歸納出評(píng)定要素。 —— 是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi) 容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫(xiě)好填表說(shuō)明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集和征求不同人員意見(jiàn)的一種方法。 問(wèn)卷調(diào)查法按答案的形式可以分為開(kāi)放式問(wèn)卷和封閉式問(wèn)卷兩大類。 封閉式問(wèn)卷分為： 轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校 A)是非法 —— 問(wèn)卷列出若干問(wèn)題，要求被調(diào)查者作出 “ 是 ” 或者 “ 否 ” 的回答。 B)選擇法 —— 被調(diào)查者必須從并列的兩假設(shè)提問(wèn)中選擇一項(xiàng)。 C)排列法 —— 調(diào)查者要對(duì)多種可供選擇的方案按其重要程度排出名次。 D)計(jì)分法 —— 問(wèn)卷列出幾個(gè)等級(jí)分?jǐn)?shù)，要求被調(diào)查者進(jìn)行判斷選擇。 —— 研究者通過(guò)面對(duì)面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法。 —— 眾多專家通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性的研究方法。分為： A)個(gè)人總結(jié)法 —— 請(qǐng)人力資源專家或人力資源部門人員回顧自己過(guò)去的工作，通過(guò)分析最成功和最不成功的人力資源決策來(lái)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)目錄。 B)集體總結(jié)法 —— 請(qǐng)若干人力資源專家或企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管 (610 人 )集體回顧過(guò)去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長(zhǎng)期以來(lái)用于評(píng)價(jià)某類人員的常用指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上提出績(jī) 效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則： ，定性指標(biāo)為輔原則。 。 構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟主要包括： 對(duì)于處于組織中不同職務(wù)職能等級(jí)上的員工，我們?cè)趯?duì)他們進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是必然要使用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重。通常，將這種績(jī)效評(píng)價(jià)方式稱為 “ 分層分類的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ” ，包含兩層意思：一是職務(wù)種類不同形成的橫向分類 。二是職能等級(jí)形成的縱向?qū)哟巍? 確定各個(gè)評(píng)價(jià)指 標(biāo)權(quán)重的因素主要包括三個(gè)：一是評(píng)價(jià)的目的 。二是評(píng)價(jià)對(duì)象的特征 。三是企業(yè)文化的要求。 績(jī)效評(píng)價(jià)分為： —— 是按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量任職于相同職務(wù)的員工，即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。 絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀存在的、固定的，可以采用這種方法對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)。 客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) —— 就是一種不以人的意志為轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其表現(xiàn)的方式各不相同，如用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來(lái)表示工作業(yè)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，也可用具體的關(guān)鍵事件的發(fā)生情況作為客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 絕對(duì)評(píng)價(jià)分為兩類： A)量表法 —— 將員工的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較 。 B)目標(biāo)管理法 —— 將員工的工作情況與客觀工作目標(biāo)相比較。 —— 又稱比較法，是不按照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員相互比較做出評(píng)價(jià)。 是國(guó)有企業(yè)中最常用的評(píng)價(jià)方式，但評(píng)價(jià)結(jié)論無(wú)法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向的運(yùn)用。不主張單獨(dú)使用相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方式，更多的主張?jiān)诳赡艿那闆r下使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 —— 是一種特殊的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，又稱事實(shí)記錄法、敘述法、鑒定法等，是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、優(yōu)缺 點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等做出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。 作為其他評(píng)價(jià)方法的輔助方法，以避免近期行為誤差、溢出誤差等評(píng)價(jià)誤差的發(fā)生，并為績(jī)效反饋提供必要的事實(shí)依據(jù)。 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 相對(duì)評(píng)價(jià) —— 比較法 (人與人相比較 ) 絕對(duì)評(píng)價(jià) —— 量表法 (人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較 ) 目標(biāo)管理法 (人與目標(biāo)相比較 ) 描述法 比較法 —— 就是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績(jī)效的相對(duì)水平。 其弱點(diǎn)： ，而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題存在的領(lǐng)域，故不適合用來(lái)對(duì)員工提供建議、反饋和輔導(dǎo)。 ，評(píng)價(jià)者很難為自己的結(jié)論提出有力的證據(jù)，故在獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)方面的作用有限。 ，在感情上也不容易接受。 比較法主要有以下三種： 名稱及操作法 優(yōu)點(diǎn) 弱點(diǎn) 排序法 (rankingmethod)亦稱排列法、排隊(duì)法、排名法 —— 是將員工按工作績(jī)效從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。 ，設(shè)計(jì)和使用容易。 、中心化傾向及嚴(yán)格化傾 向。 ，無(wú)法將評(píng)價(jià)手段與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系，無(wú)法通過(guò)評(píng)價(jià)對(duì)員工的行為進(jìn)行明確的行為引導(dǎo)。 ，而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題存在的領(lǐng)域，故不適合用來(lái)對(duì)員工提供建議、反饋和輔導(dǎo)。 ，隨意性強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果往往容易引發(fā)爭(zhēng)議。 。 ，難以進(jìn)行排列，容易發(fā)生暈輪誤差。 —— 最簡(jiǎn)單的排序法。從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者 (或從最好者到最差者 )排出一個(gè)順序來(lái)。 —— 評(píng)價(jià)者經(jīng)過(guò)通盤考慮后，先從所有評(píng)價(jià)對(duì)象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，依此類推，直至全部人員的順序排定。 一一對(duì)比法是由排序法衍生而來(lái)的，亦稱平行比較法、配對(duì)比較法、成對(duì)比較法 —— 是將所有評(píng)價(jià)對(duì)象一一進(jìn)行相互比較，根據(jù)比較結(jié)果排出名次，即兩兩比較，然后排序。 、中心化傾向及嚴(yán)格化傾向。 。 。 明確的尺度規(guī)定，無(wú)法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系。 ，且相互之間的差異大小不明確。 ，主觀性強(qiáng)，沒(méi)有客觀憑據(jù)。 比簡(jiǎn)單排序方式更為科學(xué)、可靠。 人物比較法亦稱標(biāo)準(zhǔn)人物比較法 —— 是一種特殊的比較法，所有的人某一個(gè)特定的人即所謂的 “ 標(biāo)準(zhǔn)人物 ” 進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評(píng)價(jià)的依據(jù)更為客觀。 、中心化傾向及嚴(yán)格化傾向。 ，成本很低。 。 挑選很難。 。 ，不便于提供反饋和指導(dǎo)。 ，容易發(fā)生暈輪誤差和武斷評(píng)價(jià)。 強(qiáng)制分配法 (forceddistributionmethod)亦稱硬性分布法，基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè) —— 凡是有人的地方，就有左、中、右之分 —— 將評(píng)價(jià)對(duì)象分成幾類 (最好、較好、中等、較差、最差 )，每一類強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，按員工的績(jī)效情況將他 (她 )歸入某一類中。 、中心化傾向及嚴(yán)格化傾向。 。 戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系。 ，主觀性強(qiáng)。 。 最簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分配法就是由評(píng)價(jià)者通過(guò)主觀判斷將評(píng)價(jià)對(duì)象歸于特定的等級(jí)。 注意點(diǎn)：應(yīng)根據(jù)部門業(yè)績(jī)決定部門員工的績(jī)效等級(jí)分配比例，而不是平均分配給每個(gè)部門相同的比例。 量表法 —— 就是根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種評(píng)價(jià)方法。 具體做法：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標(biāo)度為評(píng)價(jià)對(duì)象確 定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出評(píng)價(jià)、打分，最后匯總計(jì)算出總分，作為評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。 優(yōu)點(diǎn)：使用量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是客觀的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀準(zhǔn)確，并可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。 缺點(diǎn)： ，需要專家協(xié)助。 ，且解釋不一致，導(dǎo)致出現(xiàn)主觀誤差。 ，不適合對(duì)將來(lái)作出推斷和預(yù)見(jiàn)。 量表法歸類表 所使用評(píng)價(jià)尺度的類型 績(jī)效評(píng)價(jià)方法名稱 (量表法 ) 非定義式的評(píng)價(jià)尺度 (包括：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度 ) (一 )圖示量表法 轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校 (二 )等級(jí)擇一法 定義式的評(píng)價(jià)尺度 行為導(dǎo)向型量表法 (三 )行為錨定量表法 (四 )混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 結(jié)果導(dǎo)向型量表法 (無(wú)單純運(yùn)用此法的量法 ) 綜合運(yùn)用以上兩者 (五 )綜合尺度量表法 其他 (六 )行為對(duì)照表法 (普洛夫斯特法 ) (七 )行為觀察量表法 對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度進(jìn)行明確規(guī)定的優(yōu)點(diǎn)： 、等級(jí)擇一法評(píng)價(jià)尺度過(guò)于抽象的缺點(diǎn)。 ，從而提高評(píng)價(jià)的可靠性。 定義評(píng)價(jià)尺度的方式分： —— 指的是評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度采用的是一種行為化的描述方式。 在工作中兩個(gè)重要的行為要素就是： “ 流程 ” —— 就是完成工作所需遵循的步驟。 “ 方式 ” —— 就是通過(guò)行為描述明確每個(gè)步驟中的具體做法。 —— 指的是在這種評(píng)價(jià)方法所使用的量表中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度是對(duì)于行為結(jié)果的描述。 可能是量化的，也可能是非量化的。 行為對(duì)照表法 (普洛夫斯特法 )和行為觀察量表法是兩種比較特殊的量表法，使用了特殊的表現(xiàn)方式體現(xiàn)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)這些方式提高了評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠程度。 根據(jù)量表中評(píng)價(jià)尺度的特征將量表法分為： —— 指的是量表的尺度是連續(xù)的。 —— 通常是等間距的尺度。 圖示量表法 —— 就是在示意圖的基礎(chǔ)上使用非定義的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法。在使用圖示量表法時(shí)會(huì)隨量表附有各個(gè)評(píng)價(jià)因素的定義。 等級(jí)擇一法 —— 原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒(méi)有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語(yǔ)來(lái)表示。 圖示量表法和等級(jí)擇一法是最為簡(jiǎn)單而又實(shí)用的評(píng) 價(jià)方法。這兩種評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)： 。 。 、易于接受的績(jī)效反饋提供足夠的信息。 。 行為錨定量表法 (behaviorallyanchoredratingsethod， BARS)—— 是由美國(guó)學(xué)者史密斯和肯德?tīng)栍?1963 年在美國(guó) “ 全國(guó)護(hù)士聯(lián)合會(huì) ” 的資助下研究提出的，是一種利用特定行為錨定量表上不同的點(diǎn)的圖形測(cè)評(píng)方法，由傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)定表 (圖示量表法或等級(jí)擇一法等 )演變 而來(lái)，是圖示量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。是行為導(dǎo)向型量法的最典型代表。 建立行為錨定量表法的五個(gè)步驟： 。 。 ，確定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 。 。 BARS 與一般量表法最大的區(qū)別在于它使用特殊的行為錨定的方式規(guī)定評(píng)價(jià)指標(biāo)的尺度。 優(yōu)點(diǎn)： 。 。 由那些最為熟悉的人來(lái)編制 “ 錨定物 ” ，能更加確切地找出最適合某 個(gè)特定崗位的評(píng)價(jià)尺度。以工作分析為基礎(chǔ)，依據(jù)的是員工的客觀行為，有利于評(píng)價(jià)者更加清楚地理解各個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)的含義，避免發(fā)生各類評(píng)價(jià)誤差。 。 。 一方面，量表法能提供可供員工之間相互比較的評(píng)價(jià)結(jié)果，因而適用于為獎(jiǎng)金分配 。另一方面，員工參與的程度強(qiáng)，決策依據(jù)是客觀的事實(shí)，作為此類從事決策的依據(jù)容易被員工所接受。 行為錨定評(píng)價(jià)法和圖示法都要求評(píng)價(jià)者根據(jù)個(gè)人特征評(píng)定員工，與圖示不同的是它沒(méi)有使用數(shù)目或一系列的形容詞表示不同績(jī)效水平，而使用反映不同績(jī) 效水平的具體工作行為的例子來(lái)錨定每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)志。 行為錨定法是典型的行為導(dǎo)向型的量表法，要求評(píng)價(jià)者對(duì)正在執(zhí)行任務(wù)的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是針對(duì)預(yù)期的工作目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。最大問(wèn)題可能在于評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表員工績(jī)效水平的行為時(shí)會(huì)有困難。行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端。 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 (mixedstandardscales)是美國(guó)學(xué)者布蘭茲在 1965 年提出的，屬于行為導(dǎo)向型量表法。 最主要的特征：所有評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列，而不是按照評(píng)價(jià)指標(biāo)的一定順序進(jìn)行排列，因而對(duì)每一個(gè) 行為錨定物都做出 “ 高于 ”“ 等于 ” 或 “ 低于 ” 的評(píng)價(jià)，而不是在一個(gè)指標(biāo)選出某一個(gè)水平作為最終的評(píng)價(jià)。 具體做法：在確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)