績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料-資料下載頁(yè)
2025-04-17 12:03本頁(yè)面
【正文】 力資源職能管理人員進(jìn)行?？?jī)效管理的技巧與方法的培訓(xùn)主要針對(duì)直線管理者和員工的實(shí)用操作性的培訓(xùn)。4職務(wù)說(shuō)明書(shū)作為人力資源管理基礎(chǔ)和重要的文件，是績(jī)效評(píng)估的基本信息來(lái)源。4指標(biāo)解決評(píng)價(jià)“什么”的問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)則解決被考核者做得“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，其下限為基本標(biāo)準(zhǔn)，上限為卓越標(biāo)準(zhǔn)。4基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)法，將目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績(jī)效評(píng)價(jià)中，相應(yīng)地，分為績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效檢查、激勵(lì)四個(gè)階段。這種基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)法強(qiáng)調(diào)過(guò)程評(píng)價(jià)促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，同時(shí)促進(jìn)個(gè)人能力的成長(zhǎng)。P804績(jī)效目標(biāo)是對(duì)一定時(shí)間內(nèi)、按照數(shù)量和質(zhì)量衡量的、需要實(shí)現(xiàn)的具體結(jié)果的陳述。4績(jī)效目標(biāo)提供了一種行動(dòng)的方向和責(zé)任，是對(duì)行動(dòng)的一種承諾。4績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它將員工績(jī)效和組織績(jī)效相融合，將員工績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。4績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)密切相關(guān)，可以說(shuō)，它是績(jī)效評(píng)價(jià)的延伸與發(fā)展，同時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但又不等同于績(jī)效管理。4系統(tǒng)性是績(jī)效管理的首要特點(diǎn)。4溝通在績(jī)效管理中起著決定性作用。50、績(jī)效一般又分為組織績(jī)效和人員績(jī)效兩類(lèi)。P45績(jī)效既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動(dòng)態(tài)的過(guò)程內(nèi)容。P35安施瓦斯研究提出“三部曲”循環(huán)?！叭角毖h(huán)認(rèn)為人員績(jī)效管理由績(jī)效目標(biāo)、認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)并致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。P125與績(jī)效評(píng)價(jià)不同，績(jī)效管理是整合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)管理，具有戰(zhàn)略性地位。這意味著績(jī)效管理的一個(gè)定位問(wèn)題，即績(jī)效管理的目標(biāo)與方向的問(wèn)題。P235工作標(biāo)準(zhǔn)是保證績(jī)效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，就難以對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行衡量。P295價(jià)值觀是組織文化的核心，在一定程度上表明組織的特征及存在的理由。P305在績(jī)效管理中，員工既是被考評(píng)者，也是考評(píng)者。P415一般管理者，通常指直線管理者，在績(jī)效管理中擔(dān)任考評(píng)者的角色。他們直接面對(duì)員工和部門(mén)的績(jī)效，對(duì)員工和部門(mén)的績(jī)效善最了解。P415績(jī)效是主要報(bào)酬的依據(jù)，報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績(jī)效。由于員工績(jī)效與組織績(jī)效密切相關(guān)，因此，組織績(jī)效、員工績(jī)效和報(bào)酬三者之間存在一種戰(zhàn)略性內(nèi)在聯(lián)系。評(píng)價(jià)一定組織的特定背景，需要對(duì)這三者關(guān)系作一診斷。P425戰(zhàn)略性目標(biāo)：指將員工的績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連，將員工績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。這一目標(biāo)也是將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估相區(qū)分的一個(gè)重要方面。P4560、評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)也是側(cè)重評(píng)價(jià)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)、績(jī)效評(píng)估三個(gè)部分。P496績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否可以被衡量，有兩個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，第一是可以用數(shù)量表示，第二是可以用行為描述。P556績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)還應(yīng)當(dāng)被員工接受。員工是否接受績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)受兩個(gè)方面的影響，第一個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的效度，第二個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否公平。P576績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可有不同的程度要求，一般又分為基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。P586結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向的評(píng)價(jià)指標(biāo)一般構(gòu)成績(jī)效評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)。P756圖尺度評(píng)價(jià)量表法的特征是：列出績(jī)效評(píng)估的維度或者考核要素，并給出評(píng)價(jià)尺度。圖尺度評(píng)價(jià)量表法假設(shè)不同評(píng)價(jià)等級(jí)之間是等距的，所以，圖尺度評(píng)價(jià)量表法中的評(píng)價(jià)尺度可以被視為等距量表，評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)可以進(jìn)行加減乘除計(jì)算。P886行為錨定評(píng)價(jià)量一法是以圖尺度評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)出來(lái)的評(píng)估方法。P896行為錨定評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)是：它通過(guò)全面、準(zhǔn)確的績(jī)效維度的定義來(lái)提高績(jī)效評(píng)估的信度。P906評(píng)價(jià)中心法，也被稱(chēng)為情景模擬評(píng)價(jià)法，是一種模擬工作評(píng)價(jià)的方法。P93 在人員層面的績(jī)效管理研究中，安施瓦斯amp。施密斯提出了“三部曲”循環(huán)。P12 “三部曲”循環(huán)認(rèn)為人員績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋三環(huán)節(jié)形成一個(gè)周期。 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略是開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的基本依據(jù)。 根據(jù)績(jī)效完成的時(shí)間長(zhǎng)短，績(jī)效目標(biāo)可分為短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。 在績(jī)效管理中，員工既是被考評(píng)者，又是考評(píng)者。 一般管理者是直線管理者，在績(jī)效管理中擔(dān)任考評(píng)者的角色。P41 績(jī)效是主要報(bào)酬的依據(jù)，報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績(jī)效。P42 戰(zhàn)略性目標(biāo)是將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估相區(qū)分的一個(gè)重要方向。P45 信度指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。P561 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染是指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無(wú)關(guān)的方面。P561 一個(gè)工作崗位的關(guān)鍵工人領(lǐng)域通常不少于三個(gè)，不超過(guò)七個(gè)。P621 層次分析法是幫助決策者在決策過(guò)程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活面有效的方法。P771 圖尺度評(píng)價(jià)量表法假設(shè)不同評(píng)價(jià)等級(jí)之間是等距離。P881 KPI可以按其實(shí)施主體分為企業(yè)級(jí)KPI、部門(mén)級(jí)KPI和具體崗位KPI。4 / 4
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