績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料-wenkub.com
2025-04-14 12:03 本頁(yè)面
【正文】 P771 圖尺度評(píng)價(jià)量表法假設(shè)不同評(píng)價(jià)等級(jí)之間是等距離。P45 信度指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。 在績(jī)效管理中，員工既是被考評(píng)者，又是考評(píng)者。施密斯提出了“三部曲”循環(huán)。P886行為錨定評(píng)價(jià)量一法是以圖尺度評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來(lái)的評(píng)估方法。P576績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可有不同的程度要求，一般又分為基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。P4560、評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)也是側(cè)重評(píng)價(jià)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)、績(jī)效評(píng)估三個(gè)部分。由于員工績(jī)效與組織績(jī)效密切相關(guān)，因此，組織績(jī)效、員工績(jī)效和報(bào)酬三者之間存在一種戰(zhàn)略性內(nèi)在聯(lián)系。P305在績(jī)效管理中，員工既是被考評(píng)者，也是考評(píng)者。P125與績(jī)效評(píng)價(jià)不同，績(jī)效管理是整合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)管理，具有戰(zhàn)略性地位。50、績(jī)效一般又分為組織績(jī)效和人員績(jī)效兩類。4績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它將員工績(jī)效和組織績(jī)效相融合，將員工績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。4基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)法，將目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績(jī)效評(píng)價(jià)中，相應(yīng)地，分為績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效檢查、激勵(lì)四個(gè)階段?？?jī)效管理的技巧與方法的培訓(xùn)主要針對(duì)直線管理者和員工的實(shí)用操作性的培訓(xùn)。P1823 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效目標(biāo)確立的過(guò)程。P1713 學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次是培訓(xùn)效果測(cè)定的最低層次。P1642 績(jī)效管理的知識(shí)和理論的培訓(xùn)既是系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對(duì)人力資源職能管理人員進(jìn)行。P1602 人員分析是從績(jī)效管理受訓(xùn)者的角度分析培訓(xùn)需求，通過(guò)人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。P1482 如果面談實(shí)現(xiàn)了其目標(biāo)，主管要盡量采取積極的令人振奮的的方式結(jié)束。P1431 告知和推銷方式這種面談形式實(shí)質(zhì)上是一種單向溝通，員工處于一種被動(dòng)接受信息的狀態(tài)，容易形成自衛(wèi)心理。P1401 績(jī)效溝通是一種雙向的交流過(guò)程。P133 以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)建立企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，一般需要經(jīng)由四個(gè)基本程序：建立愿景、溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋與學(xué)習(xí)。它能使企業(yè)有效地跟蹤財(cái)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵能力的進(jìn)展，并開發(fā)對(duì)未來(lái)成長(zhǎng)有利的無(wú)形資產(chǎn)。P113 企業(yè)級(jí)KPI的建立方法常用的有：標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法和目標(biāo)分解法三種。P40影響人員工作績(jī)效的關(guān)鍵因素有哪些？P4（1）工作者（2）工作本身（3）工作方法（4）工作環(huán)境和組織管理。（2）提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效性。P23 答：地位：與績(jī)效評(píng)價(jià)不同，績(jī)效管理是整合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)管理，具有戰(zhàn)略性地位。 （3）績(jī)效評(píng)估。 （6）“末位淘汰制”對(duì)企業(yè)的文化也有要求。 （3）必須清楚企業(yè)在同行業(yè)中所處的水平。實(shí)施“末位淘汰制”會(huì)在社會(huì)中樹立企業(yè)優(yōu)質(zhì)、高效的企業(yè)形象，通過(guò)淘汰整合后的員工隊(duì)伍更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （2）在機(jī)構(gòu)臃腫，冗員過(guò)多的企業(yè)中，有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、分流人員。每個(gè)維度包括目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值和行動(dòng)計(jì)劃。 （5）試點(diǎn)單位不能有什么烙印。P180答：（1）試點(diǎn)單位高層管理者的支持。P166答：（1）績(jī)效管理的觀念和意識(shí)的培訓(xùn)。不足：（1）缺少個(gè)性發(fā)揮的空間。 （2）多樣的提問(wèn)方式。 （5）安排面談?dòng)?jì)劃。P146答：（1）績(jī)效目標(biāo)。缺點(diǎn)：(1)綜合各方面信息增加了評(píng)價(jià)系統(tǒng)的復(fù)雜性。（3）有利于組織成員之間的溝通。 （5）建立較完整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)系統(tǒng)。P134答：（1）高層管理者的充分參與和支持。 （4）對(duì)企業(yè)變革的有效推動(dòng)。1簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡的功能。 （2）提取工作要項(xiàng)。 （4）強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。1簡(jiǎn)述建立KPI體系應(yīng)遵循的原則。 （2）倡導(dǎo)公平、參與和開放的文化理念。 （3）下屬懼怕權(quán)威心態(tài)。 （5）目標(biāo)管理要取得成效，就必須保持其明確性和肯定性，如果目標(biāo)經(jīng)常改變，就說(shuō)明它是沒(méi)有經(jīng)過(guò)深思熟慮和周密計(jì)劃的結(jié)果，企業(yè)工作容易陷于混亂。P83答：（1）目標(biāo)管理法的假設(shè)是：績(jī)效衡量過(guò)程中的主觀因素可以忽略不計(jì)，工作結(jié)果是一個(gè)人為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的全面客觀的衡量。 （2）確立目標(biāo)有下屬充分參與。 （3）績(jī)效檢查。 （4）強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期發(fā)展比短期目標(biāo)更重要。簡(jiǎn)述績(jī)效考核的混合模型比較適合應(yīng)用于哪幾種環(huán)境。 （2）可操作性。 （6）服務(wù)于管理者與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn)：在績(jī)效評(píng)估活動(dòng)中，需要主管與員工之間保持溝通。 （2）服務(wù)于員工晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的決策制定：在很多時(shí)候，具備晉升條件和要求的人數(shù)多于可能晉升的名額，在這種情況下，公平公正的做法就是依據(jù)員工的績(jī)效，通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果擇優(yōu)晉升。 （2）組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)。 （4）R—Relevent，即目標(biāo)應(yīng)該立足于現(xiàn)實(shí)，與工作職責(zé)密切相關(guān)，而不是脫離
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1