績效管理復(fù)習(xí)資料(參考版)
2025-04-20 12:03本頁面
【正文】 P881 KPI可以按其實施主體分為企業(yè)級KPI、部門級KPI和具體崗位KPI。P621 層次分析法是幫助決策者在決策過程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活面有效的方法。P561 績效評價指標的污染是指績效評價指標要求考核與工作無關(guān)的方面。P42 戰(zhàn)略性目標是將績效管理與績效評估相區(qū)分的一個重要方向。 一般管理者是直線管理者，在績效管理中擔(dān)任考評者的角色。 根據(jù)績效完成的時間長短，績效目標可分為短期目標和長期目標。P12 “三部曲”循環(huán)認為人員績效管理由績效計劃、績效評價和績效反饋三環(huán)節(jié)形成一個周期。P93 在人員層面的績效管理研究中，安施瓦斯amp。P896行為錨定評價量表法的優(yōu)點是：它通過全面、準確的績效維度的定義來提高績效評估的信度。圖尺度評價量表法假設(shè)不同評價等級之間是等距的，所以，圖尺度評價量表法中的評價尺度可以被視為等距量表，評價等級分數(shù)可以進行加減乘除計算。P586結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向的評價指標一般構(gòu)成績效評價的一級指標。員工是否接受績效評價指標受兩個方面的影響，第一個方面是績效評價指標的效度，第二個方面是績效評價指標是否公平。P496績效評價指標是否可以被衡量，有兩個評判標準，第一是可以用數(shù)量表示，第二是可以用行為描述。這一目標也是將績效管理與績效評估相區(qū)分的一個重要方面。評價一定組織的特定背景，需要對這三者關(guān)系作一診斷。P415績效是主要報酬的依據(jù)，報酬能修正或強化績效。P415一般管理者，通常指直線管理者，在績效管理中擔(dān)任考評者的角色。P295價值觀是組織文化的核心，在一定程度上表明組織的特征及存在的理由。這意味著績效管理的一個定位問題，即績效管理的目標與方向的問題?！叭角毖h(huán)認為人員績效管理由績效目標、認同績效目標并致力于績效目標的實現(xiàn) 。P45績效既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動態(tài)的過程內(nèi)容。4溝通在績效管理中起著決定性作用。4績效管理與績效評價密切相關(guān)，可以說，它是績效評價的延伸與發(fā)展，同時績效評價是績效管理的一個重要組成部分，但又不等同于績效管理。4績效目標提供了一種行動的方向和責(zé)任，是對行動的一種承諾。這種基于目標管理的績效評價法強調(diào)過程評價促進員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，同時促進個人能力的成長?？冃藴释ǔＪ且粋€范圍，其下限為基本標準，上限為卓越標準。4職務(wù)說明書作為人力資源管理基礎(chǔ)和重要的文件，是績效評估的基本信息來源。P1853績效管理的知識和理論的培訓(xùn)既系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對人力資源職能管理人員進行。P1833 作為一個部門主管必須弄清楚三個問題：工作的總體目標、為達成工作總體目標必須完成的關(guān)鍵責(zé)任或任務(wù)以及人員管理的責(zé)任。P1803 績效管理體系主要由三個環(huán)節(jié)構(gòu)成：績效計劃、績效促進和績效評估。P1743 績效管理實施的試點單位的崗位必須在公司范圍內(nèi)具有代表性。P1693 行為示范培訓(xùn)由四個流程組成：注意、回應(yīng)、機械重復(fù)與激勵。P166 績效管理的技巧與方法的培訓(xùn)主要針對直線管理者和員工的實用操作性的培訓(xùn)。P1632 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析，其主要步驟有職位概述、個人概描。P1612 分析培訓(xùn)需求包括兩個方面：一是收集培訓(xùn)需求信息，二是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標。P1582 績效管理培訓(xùn)需求的工作分析目不暇接在于了解與績效管理有關(guān)的工作內(nèi)容和標準，以及勝任工作所應(yīng)具備的知識和技能。P1502 績效管理培訓(xùn)既是績效管理的內(nèi)容，又是人力資源管理中的專項培訓(xùn)之一。P147 對于正面反饋，特別要注意真誠、具體、建設(shè)性三點。P1441 績效評估面談過程一般分為準備、實施、總結(jié)和改進三個階段。P1431 致力于發(fā)掘被評估者內(nèi)在潛力和開發(fā)被評估者的工作技能是績效評估面談的根本目的。P1421 羅賓斯提出，積極傾聽有四項基本要求：專注、移情、接受和對完整性負責(zé)的意愿。P1381 在績效溝通中，善于使用觀察身體語言（簡稱“體語”），它具有言語無可替代的作用。P1331 績效溝通或反饋作為績效管理的一上重要內(nèi)容，應(yīng)該貫穿于績效促進和績效評估環(huán)節(jié)。P126 平衡計分卡是一個戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是策略系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的三位一體。它促使高層管理人員從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長四個角度平衡定義企業(yè)的戰(zhàn)略。P122 平衡計分卡是一個將企業(yè)的戰(zhàn)略落實到可行的目標、可衡量指標和目標值上的一個戰(zhàn)略實施工具。P114 標桿基準法成功的關(guān)鍵在于尋找業(yè)界最佳業(yè)績標準作為參照的基準數(shù)據(jù)。P111 指標解決評價“什么”的問題，標準則解決被考核者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。三、知識點 同級人員的排名是指每個員工要根據(jù)一個或幾個評價標準將團隊內(nèi)的所有員工由最好到最差進行排名，這種方式的區(qū)分能力最好。2績效管理系統(tǒng)設(shè)計的主要步驟。（3
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