【正文】 生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、和分析型戰(zhàn)略。 工作說明可以概括為5個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析，（2）工作范圍分析，（3）工作環(huán)境分析，（4）工作條件分析，（5）工作過程分析。 求職動(dòng)機(jī)：（1）教育背景和家庭背景，（2）經(jīng)濟(jì)壓力，（3)自尊需要，（4）替代性的工作機(jī)會(huì)，（5）職業(yè)期望 人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)，（2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求，（3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，（4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。（4）獵頭公司。（2）招聘洽談會(huì)。（7）與自己口味相投的企業(yè)文化。（5）開明的管理。（3）有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。 一般來說，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企業(yè)的形象好，是同行的典范。9招聘效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度是多少。 9計(jì)劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計(jì)劃的完成情況。 9選擇率是指某職位計(jì)劃聘用的人數(shù)與這一職位實(shí)際報(bào)名人數(shù)的比率。公文筐測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重要的缺點(diǎn)就是評(píng)分的主觀性強(qiáng)，容易造成評(píng)分的偏差，為了客服這一缺陷，盡量使評(píng)分客觀化、準(zhǔn)確化，就必須在設(shè)計(jì)時(shí)盡量做到標(biāo)準(zhǔn)化。根據(jù)“二八”原則，在工作中20%的關(guān)鍵工作產(chǎn)生了80%的工作績(jī)效。公文筐測(cè)驗(yàn)主要考察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達(dá)能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能設(shè)計(jì)多份公文，一份公文有時(shí)也有可能能夠測(cè)試出多種能力，各份公文在公文筐測(cè)驗(yàn)中發(fā)揮著不同的作用。公文筐測(cè)驗(yàn)首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。8資源爭(zhēng)奪問題，適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。 8多項(xiàng)選擇問題，是讓被評(píng)價(jià)這在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或備選答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察被評(píng)價(jià)者分析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。 8情景模擬性是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn)。 中央趨勢(shì)效應(yīng)，是中國傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。 順序效應(yīng)，人們所得到的評(píng)價(jià)往往與他們的出場(chǎng)順序有關(guān)。所謂的首因效應(yīng)是指人與人在初次交往時(shí)，會(huì)迅速形成對(duì)對(duì)方的輪廓性印象，這一初步印象會(huì)影響到對(duì)對(duì)方后續(xù)表現(xiàn)的看法。其中評(píng)價(jià)階段由兩個(gè)方面構(gòu)成，一方面是面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)；另一方面是對(duì)面試工作的績(jī)效考評(píng)。8STAR工具，即S（Situation，情境），當(dāng)時(shí)面臨的具體情況如何；T（Task，任務(wù)），要完成什么任務(wù)，解決什么問題；A（Action，行動(dòng)），采取了什么行動(dòng)，充當(dāng)了什么角色；R（Result，結(jié)果），事情的結(jié)果如何，是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，如果失敗是什么問題，有沒有采取補(bǔ)救措施。 7集體面試是由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法。 7不同管理技巧的最佳測(cè)評(píng)方法表 評(píng)級(jí)指標(biāo) 最佳測(cè)評(píng)方法經(jīng)營管理技巧 公文處理人際關(guān)系技巧 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲智力狀況 筆試測(cè)驗(yàn)工作恒心 公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲工作動(dòng)機(jī) 投射測(cè)驗(yàn)反應(yīng)能力 即席發(fā)言分析判斷能力 案例分析7個(gè)別面試是指面試官一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。7角色扮演。 7管理游戲。在這種測(cè)試方法中，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件 7無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 7情境模擬是一種新興的面試方法。6價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。 6專業(yè)知識(shí)測(cè)試也稱為深度測(cè)試，測(cè)試內(nèi)容是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識(shí)，即要求應(yīng)聘者具備履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的相應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識(shí)。 6經(jīng)濟(jì)性原則，選擇招聘渠道時(shí)，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到最合適的人才。 6時(shí)效性原則，好的招聘渠道既要在短時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。 招聘渠道的可行性。 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)型。 6招聘渠道具有目的性。 6內(nèi)部招聘渠道主要包括內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法。5直接預(yù)算是廣告、招聘會(huì)支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金，大學(xué)招聘費(fèi)用等。（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)） 5內(nèi)部預(yù)算是指企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威） 5特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式。（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力） P905社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。 5知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。麥克里蘭博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程序、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。包括所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。包括工作的名稱、編號(hào)、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。 4動(dòng)態(tài)分析法，最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。 4指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法，即根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對(duì)工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)線來進(jìn)行分析的方法。3關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個(gè)事件或因素找出來進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來并對(duì)其 所作出所為進(jìn)行描述的方法。3問卷法是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。 3工作參與法則適用與工作周期長和突發(fā)性事件比較多的工作。 3直接觀察法是指崗位分析人員對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作。 3馬爾科夫分析法的基本思路是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來推測(cè)未來的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。 2檔案資料分析法是通過對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。2德爾菲法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。 2主觀判斷法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。2戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。 2從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。穩(wěn)定功能，企業(yè)文化石在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。 1凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對(duì)組織的團(tuán)體意思，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。1企業(yè)文化石在一定的社會(huì)條件歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)狀態(tài)。1在《勞動(dòng)合同法》里有一條特別明確，只要員工被招聘進(jìn)了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須要在一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同。參與招聘管理的人員應(yīng)力爭(zhēng)最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作，這項(xiàng)原則被專家們稱為真實(shí)性原則。 公開原則是指把招聘的崗位，需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會(huì)公開。招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。 錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。05962招聘管理復(fù)習(xí)資料招聘管理單選題 招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招募渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。 甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過程。 評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。 招聘主體 招聘對(duì)象 合法性原則。 公平競(jìng)爭(zhēng)原則是指組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。 1真實(shí)性原則。 1效益原則。 1《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起實(shí)施。1《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》也于2008年1月1日起正式實(shí)施。 1導(dǎo)向功能，即通過它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。1激勵(lì)功能，企業(yè)文化石一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明確自己存在的價(jià)值和自己的行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪和主人翁的責(zé)任感。 2從規(guī)劃的時(shí)間長短上，人力資源規(guī)劃可以分為3種：短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月到1年；長期規(guī)劃，為3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。前者具有全局性和長遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對(duì)性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。 2環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 2頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過面對(duì)面開會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對(duì)該問題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。 2回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 P技能清單法，技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。 3觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整